Η εργασιακή δέσμευση δεν είναι μόνο υπόθεση των εργοδοτών

Η εργασιακή δέσμευση δεν είναι μόνο υπόθεση των εργοδοτών

3' 40" χρόνος ανάγνωσης
Ακούστε το άρθρο

«Η εργασιακή δέσμευση δεν αποτελεί άλλη μια τάση ή μόδα του σύγχρονου μάνατζμεντ». Δεν είναι κάτι που κάνει τον κύκλο του και περνάει. Είναι σαφώς μια «business case». Είναι «ένας παράγοντας που έχει μετρηθεί ποσοτικά με πληθώρα διεθνών μελετών και έχει αποδειχθεί διαχρονικά η άμεση σύνδεσή του με την αύξηση της κερδοφορίας των επιχειρήσεων». Είναι απόσπασμα από την εμπειρία της δρος Anastasia P. Rush, γενικής διευθύντριας Hellas EAP και προέδρου Hellenic Branch EAPA Int., με την οποία προλογίζει το αφιέρωμα στην εργασιακή δέσμευση και το απευθύνει στα στελέχη των επιχειρήσεων μέσω της ηλεκτρονικής έκδοσης Hellas EAP Briefing for Executives (www.hellaseap.gr).

Αξιόπιστες λύσεις

Η Hellas EAP είναι η εταιρεία που εισήγαγε στον ελληνικό επιχειρηματικό χώρο τα Employee Assistance Programs και προσφέρει αξιόπιστες λύσεις στα ανθρωποκεντρικά προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις σήμερα. Διαθέτει διεθνή εμπειρία και ένα πανελλαδικό δίκτυο εξειδικευμένων επαγγελματιών. Στις 7 Ιουλίου 2014, στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Εκστρατείας για Ασφαλείς και Υγιείς Χώρους Εργασίας 2014-2015, συμμετείχε σε ημερίδα που πραγματοποιήθηκε στην Αθήνα όπου και παρουσίασε το PRIWA (Psychosocial Risks & Impacts in the Workplace Assessment) – το πρώτο ελληνικό «εργαλείο» μέτρησης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και των επιπτώσεών τους στον εργασιακό χώρο.

Το «εργαλείο» κατασκευάστηκε με τα δεδομένα που συλλέχθηκαν από περίπου 2.000 εργαζομένους του δημόσιου και ιδιωτικού τομέα διαφόρων κλάδων και από ένα εύρος παραγόντων (οργανωσιακή κουλτούρα, εργασιακή ανασφάλεια, ικανοποίηση από την εργασία, φόρτος/ρυθμός εργασίας, υποστήριξη από τον προϊστάμενο, εργασιακές σχέσεις, σαφήνεια ρόλου κ.ά.) και των επιπτώσεών τους (στρες, πανικός, επαγγελματική εξουθένωση, παρουσιασμός, συμπτώματα κατάθλιψης, χρήση αλκοόλ/ουσιών, βία, παρενόχληση κ.ά.). Το PRIWA κατασκευάστηκε σε συνεργασία με το Πανεπιστήμιο Αθηνών και το 2014 συμπεριελήφθη στον Ευρωπαϊκό Κατάλογο ως «εθνικό εργαλείο», στο πλαίσιο της προαναφερθείσας ευρωπαϊκής εκστρατείας.

Το «κενό» που υπάρχει σε σχέση με την εργασιακή δέσμευση το έχει αναδείξει πληθώρα ερευνών, οι οποίες και έχουν θορυβήσει τους εργοδότες που «συχνά παραβλέπουν το μερίδιο της ευθύνης που αναλογεί στους ίδιους τους εργαζομένους». Κάτι που σημαίνει ότι, όσο κι αν προσπαθούν να αυξήσουν την εργασιακή δέσμευση, χωρίς την ενεργό συμμετοχή και την προσπάθεια και των ιδίων των εργαζόμενων η επίτευξη υψηλής δέσμευσης μοιάζει ανέφικτη.

Εμπνευση

«Ενας μάνατζερ μπορεί, όντως, να εμπνεύσει την αλλαγή σε επίπεδο εργάσιμης δέσμευσης. Αν όμως οι εργαζόμενοι δεν αποκτήσουν ενεργό ρόλο και δεν ενσωματώσουν στην καθημερινότητά τους αυτή την επιθυμία, το πιθανότερο είναι ότι δεν θα αλλάξει τίποτα». Εχει ήδη διαπιστωθεί ότι το μεγάλο ποσοστό αυτών που δηλώνουν εργασιακά μη δεσμευμένοι πρέπει να μην εναποθέτουν τη δημιουργία δέσμευσης αποκλειστικά σε εξωτερικούς παράγοντες, αλλά να αναπτύξουν προσωπική υπευθυνότητα και να εστιάσουν στα εσωτερικά κίνητρα, που είναι ιδιαιτέρως σημαντικά για τους ίδιους. «Από τη στιγμή που θα εντοπίσουν τι δίνει νόημα στην εργασία τους και το προσεγγίσουν ενεργά, οι προσπάθειες του οργανισμού τους να υποστηρίξει τις ανάγκες τους θα βρουν πρόσφορο έδαφος και θα φέρουν αποτελέσματα».

Η μελέτη

Η μελέτη επικαλείται τη Θεωρία του Αυτοπροσδιορισμού (Self-Determination Theory) η οποία και εξηγεί τόσο τις διαφορές ανάμεσα στην εσωτερική και εξωτερική υποκίνηση όσο και τις τρεις βασικές ανάγκες που κάθε άτομο επιδιώκει να καλύψει. Η πρώτη είναι η ανάγκη για αυτονομία – η αίσθηση ότι είναι υπεύθυνος και ορίζει και παρακινεί τη δική του συμπεριφορά. Η δεύτερη είναι η ανάγκη να είναι ικανός. Και η τρίτη είναι η ανάγκη να δημιουργεί δεσμούς. «Η κάλυψη των αναγκών αυτών οδηγεί σε αυξημένη αυτο-υποκίνηση, καλή ψυχική υγεία, υψηλή αποδοτικότητα, επιμονή, ανάληψη πρωτοβουλιών και δημιουργικότητα. Σε αντίθετη περίπτωση, παρατηρούνται αρνητικές επιπτώσεις στην απόδοση, στην κινητοποίηση και στην ευεξία των ατόμων».

Επειδή λοιπόν το «κενό» που ανέδειξαν οι πολυάριθμες σχετικές έρευνες «δεν μπορούν να το καλύψουν οι εργοδότες μόνοι τους», η μελέτη καταλήγει στο συμπέρασμα ότι τα στελέχη δεν θα πρέπει να ξεχνούν, αλλά να θυμούνται ότι:

l Η εργασιακή δέσμευση είναι σημαντική τόσο για τους εργαζομένους όσο και για τους εργοδότες και έχει σημαντικά οφέλη και για τους δύο.

l Ενώ είναι σημαντικό τα στελέχη και το εργασιακό περιβάλλον να παρέχουν κίνητρα και να υποστηρίζουν την εργασιακή δέσμευση, θα πρέπει και ο κάθε εργαζόμενος να επιθυμεί να επενδύσει στην προσωπική κινητοποίηση και να δώσει νόημα στην εργασία του.

l Τα εσωτερικά κίνητρα μπορεί να είναι περισσότερο αποτελεσματικά από τα εξωτερικά για τη δημιουργία εργασιακής δέσμευσης.

l Η ανοιχτή επικοινωνία μπορεί να βοηθήσει στο να ανακαλύψουν οι επιχειρήσεις τι κινητοποιεί τους εργαζομένους και τι δίνει νόημα στην εργασία τους και να συμβάλουν στην ενίσχυση των εσωτερικών κινήτρων στον εργασιακό χώρο.

l Τέλος, θα ήταν ιδιαίτερα ωφέλιμο να αξιολογείται και το κατά πόσον το άτομο ταιριάζει στη δεδομένη κουλτούρα που επικρατεί στο εργασιακό περιβάλλον του.

Λάβετε μέρος στη συζήτηση 0 Εγγραφείτε για να διαβάσετε τα σχόλια ή
βρείτε τη συνδρομή που σας ταιριάζει για να σχολιάσετε.
Για να σχολιάσετε, επιλέξτε τη συνδρομή που σας ταιριάζει. Παρακαλούμε σχολιάστε με σεβασμό προς την δημοσιογραφική ομάδα και την κοινότητα της «Κ».
Σχολιάζοντας συμφωνείτε με τους όρους χρήσης.
Εγγραφή Συνδρομή