Οι εταιρείες που επενδύουν εγκαίρως στη διαχείριση των ευέλικτων μορφών απασχόλησης είναι αναμενόμενο να δρέψουν πολύ καλύτερους καρπούς απ’ ό,τι οι εταιρείες εκείνες που απέτυχαν να ασχοληθούν με την προσαρμογή τους σε μιαν αλλαγή που ήταν αδύνατον να περιμένει, αφού «ο κόσμος άλλαξε, οι ρυθμοί της ζωής επιταχύνθηκαν δραματικά, οι απαιτήσεις σε χρόνο είναι μεγάλες». Διαχρονικές έρευνες καταλήγουν στο κεντρικό συμπέρασμα ότι η ευελιξία στην εργασία –με την προϋπόθεση ότι εφαρμόζεται αποτελεσματικά– αποτελεί υπόθεση win-win για όλους: τους εργαζόμενους που την επιλέγουν, τους μάνατζερ που είναι υπεύθυνοι για την επίβλεψή τους και για την ίδια την εταιρεία. Η πλειονότητα των εργαζομένων όπως και των μάνατζερ συμφωνεί ότι η ευέλικτη εργασία έχει θετικές επιπτώσεις στην παραγωγικότητα, στην ποιότητα της εργασίας και στη διακράτηση του καλού ανθρώπινου δυναμικού.
Σύγκριση επιπτώσεων
Ιδιαιτέρως οι μάνατζερ, όταν είναι οι άμεσοι προϊστάμενοι εκείνων που εργάζονται με ευελιξία, αναφέρουν ότι η επίδραση στη δική τους εργασία είναι ευνοϊκή. Δηλαδή δεν συνεπάγεται αύξηση του φόρτου της δικής τους εργασίας και σχεδόν όλοι συμφωνούν ότι η παραγωγικότητα και η απόδοση της ομάδας είτε παραμένουν στα ίδια επίπεδα είτε παρουσιάζουν βελτίωση.
Τα ευρήματα αναφέρονται σε εταιρείες διαφορετικών κλάδων. Γεγονός που εξασφαλίζει τη σύγκριση των επιπτώσεων που έχουν οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης σε διαφορετικές βιομηχανίες. Επιπλέον, αναφέρονται και σε ένα σημαντικό ποσοστό μάνατζερ που κάνουν και οι ίδιοι χρήση της εργασιακής ευελιξίας.
Η έρευνα κατατάσσει τις μορφές της ελαστικής εργασίας σε κατηγορίες και τις εξετάζει χωριστά. Για πολλά χρόνια, τόσο οι ηγέτες των επιχειρήσεων όσο και το ευρύτερο κοινό άκουγαν με αποσπασματικές αναφορές ότι οι εργαζόμενοι στους οποίους δίνεται η ευκαιρία να έχουν ευελιξία είναι περισσότερο αφοσιωμένοι και παραγωγικοί γιατί έχουν τη δυνατότητα να διαχειρίζονται τη ζωή τους και έξω από την εργασία. Ωστόσο δεν διευκρίνιζαν, αλλά μάλλον συνόψιζαν, όλες τις πληροφορίες από κάθε μορφή ευέλικτης απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένης και της μερικής απασχόλησης, του job-sharing, της τηλεργασίας και της εβδομάδας μειωμένων εργάσιμων ημερών.
Τρεις κατηγορίες
Οι τρεις κατηγορίες στις οποίες η έρευνα κατατάσσει την ευέλικτη εργασία είναι: η «παραδοσιακή ευελιξία», όταν δηλαδή ο εργαζόμενος επιλέγει την ώρα προσέλευσης και αποχώρησης από την εργασία του στο πλαίσιο των ωρών «κορμού», όπως τις καθορίζει ο προϊστάμενος, η «ευελιξία ημερήσιου ωραρίου», δηλαδή ευελιξία σε καθημερινή βάση και η «τηλεργασία». Που σημαίνει ότι ο εργαζόμενος εκτελεί το σημαντικότερο μέρος της εργασίας του εκτός εργασιακού χώρου είτε στο σπίτι του.
Σχεδόν όλοι οι εργαζόμενοι με «παραδοσιακή ευελιξία» όπως και με «ευελιξία ημερήσιου ωραρίου» δήλωσαν ευχαριστημένοι είτε πολύ ευχαριστημένοι από την επίπτωση που έχει στη ζωή τους. Δεν συμβαίνει το ίδιο όμως και με τους τηλεργαζόμενους, οι οποίοι σε σημαντικό ποσοστό δηλώνουν ότι εργάζονται ακόμη και κατά το διάστημα των διακοπών τους. Οσο για την εξισορρόπηση εργασίας/ζωής, η ικανοποίηση των τηλεργαζομένων βρίσκεται ακόμη πιο κάτω και από εκείνων που εργάζονται στους χώρους εργασίας τους. Φαίνεται όμως ότι για τους τηλεργαζόμενους τα πράγματα όχι μόνο έξω αλλά ούτε και μέσα –αμοιβές, προαγωγές, σχέσεις με συνάδελφους– πάνε καλύτερα. Κάτι για το οποίο φαίνεται να συμφωνούν και οι μάνατζερ. Για παράδειγμα, όλοι συμφωνούν ότι δεν είναι και πολύ πιθανό οι τηλεργαζόμενοι να λάβουν τις ίδιες αυξήσεις μισθού με τους υπόλοιπους εργαζόμενους. Ακόμη, οι σχέσεις τους με τους συναδέλφους τους δεν μπορεί να είναι το ίδιο θετικές όσο μπορεί να είναι για τους λοιπούς εργαζόμενους.
Οσο για τη γνώμη των μάνατζερ που είναι και οι προϊστάμενοι των τηλεργαζομένων φαίνεται να συγκλίνει στο ότι το πιθανότερο είναι να έχουν αρνητικές είτε ουδέτερες σχέσεις με τους λοιπούς συναδέλφους τους.
Ακόμη, πιστεύουν ότι είναι περισσότερο πιθανό να μη τους γίνουν καλές εκθέσεις απόδοσης και να μη τους δώσουν προαγωγή. Σε ό,τι αφορά όμως την ανάθεση καθηκόντων με απαιτήσεις, οι προϊστάμενοι – μάνατζερ εμφανίζονται λιγότερο απαισιόδοξοι απ’ ό,τι οι ίδιοι οι τηλεργαζόμενοι. Αλλά και λιγότερο κατακριτικοί ότι οι τηλεργαζόμενοι είναι λιγότερο δεσμευμένοι με την εργασία τους.
Οι επιχειρήσεις
Σε αντίθεση με τα ευρήματα που αναφέρονται στις προσωπικές εμπειρίες των εργαζομένων, κατά πολύ ευνοϊκότερα είναι τα αποτελέσματα που αφορούν τις επιχειρήσεις. Δηλαδή, σε ό,τι αφορά τη δέσμευση προς την επιχείρηση, την ποιότητα της εργασίας και την παραγωγικότητα, όχι μόνο δεν υπάρχουν διαφορές, αλλά οι εργαζόμενοι με τις πιο πάνω ευέλικτες μορφές συγκεντρώνουν υψηλή βαθμολογία σε καθεμιά από τις κατηγορίες αυτές.
Πολλά υποσχόμενη ευέλικτη μορφή εργασίας είναι η ευελιξία στο καθημερινό ωράριο εργασίας. Και οι εταιρείες που δημιουργούν το κατάλληλο εργασιακό περιβάλλον που επιτρέπει τη χρήση της, γρήγορα ανακαλύπτουν ότι «άξιζε τον κόπο». Ωστόσο, και οι εργαζόμενοι σχεδόν στο σύνολό τους εκφράζονται θετικά και δηλώνουν ότι οι «ευέλικτοι» είναι εξίσου αφοσιωμένοι στην εργασία τους όσο και οι άλλοι.
Ξεπετάγεται όμως και ένα σχετικά μικρό ποσοστό εργαζομένων που εκφράζουν τη βαθιά ανησυχία τους για τη «μνησικακία» που δημιουργείται κατά των «χρηστών» της ευελιξίας, ενώ ακόμη περισσότεροι είναι και αυτοί που αποφαίνονται ότι η συνεργασία μαζί τους είναι δύσκολη.