Οι αρχές της «ίσης αμοιβής για ίση εργασία» και της «ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας» βρίσκονται στα θεμέλια του οικοδομήματος της Ευρωπαϊκής Ενωσης. Συμπεριλαμβάνονται στη Συνθήκη της Ρώμης και στη σχετική οδηγία του 1975. Ωστόσο, τα τελευταία στοιχεία (2015) δείχνουν ότι το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών παραμένει και διαμορφώνεται στο 16,3%, κατά μέσον όρο, στις 28 χώρες-μέλη. Αυτό σημαίνει ότι, κατά μέσον όρο, το ωρομίσθιο των γυναικών εργαζομένων είναι 16,3% χαμηλότερο από των ανδρών συναδέλφων τους.
Βέβαια, από τη μία χώρα στην άλλη οι διαφορές του χάσματος είναι μεγάλες. Στην Ιταλία και στο Λουξεμβούργο, λόγου χάριν, η μισθολογική διαφορά φθάνει μόνον το 5,5%, αλλά στην Εσθονία εκτινάσσεται στο 26,9%. Τα πορίσματα των ερευνών φανερώνουν ότι το μισθολογικό χάσμα προκαλείται από διάφορους αλληλένδετους παράγοντες. Ο πρώτος είναι η ανά φύλο κατάτμηση της αγοράς εργασίας και η άνιση κατανομή γυναικών και ανδρών σε κλάδους, είδος εργασίας και θέσεις στην ιεραρχία. Ο δεύτερος είναι το γεγονός ότι οι γυναίκες συχνότερα από τους άνδρες διακόπτουν προσωρινά την καριέρα τους ή ημιαπασχολούνται για να μεγαλώσουν τα παιδιά τους. Ετσι επηρεάζεται ο χρόνος που υπηρετούν σε μία θέση εργασίας, άρα και η αρχαιότητα που αποκτούν. Τρίτος παράγοντας είναι ότι τα αποκαλούμενα «γυναικεία επαγγέλματα» συχνά είναι χαμηλά αμειβόμενα και, τέταρτος ότι, όταν υπάρχει αδιαφανής και μη συντεταγμένη διαδικασία καθορισμού αμοιβών, συχνά αποδεικνύεται λιγότερο επωφελής για τις γυναίκες.
Τι μέτρα απαιτούνται για να επιλυθεί το πρόβλημα; Ορισμένες ευρωπαϊκές χώρες έχουν προωθήσει νομοθεσία που αποσκοπεί στο να περιορίσει το μισθολογικό χάσμα και ένα καλό παράδειγμα είναι αυτό του Βελγίου. Σε αυτήν τη χώρα η διαφορά είναι χαμηλή και φθάνει το 6,5%. Το 2012 εισήχθη νομοθεσία που προβλέπει ότι οι μισθολογικές διαφορές ανδρών-γυναικών πρέπει να συζητούνται μεταξύ των κοινωνικών εταίρων σε όλα τα επίπεδα των συλλογικών διαπραγματεύσεων, είτε είναι εθνικά είτε κλαδικά είτε εταιρικά. Πέραν τούτου, όλα τα συστήματα κατηγοριοποίησης της απασχόλησης θα πρέπει να αναλύονται με τρόπο ουδέτερο ως προς το φύλο. Οι κοινωνικοί εταίροι στο συγκεκριμένο πεδίο διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο.
Στην περίπτωση της Γερμανίας, αντιθέτως, όπου το χάσμα στις αμοιβές είναι σχετικά υψηλό στο 22%, αυτού του είδους η κρατική παρέμβαση στις συλλογικές διαπραγματεύσεις είναι μάλλον απίθανη – κι αυτό γιατί τα συνδικάτα προασπίζονται την αρχή των ανεξάρτητων διαπραγματεύσεων. Πρόσφατα, η κυβέρνηση εισήγαγε νομοθεσία για τη διαφάνεια των αμοιβών. Οπως προβλέπει, οι εργαζόμενοι σε εταιρείες με 200 άτομα προσωπικό και άνω δικαιούνται να ζητήσουν πληροφορίες για τους μισθούς ομόβαθμων συναδέλφων τους. Επιπλέον, προβλέπεται και τουλάχιστον ανά πέντε χρόνια διαδικασία αξιολόγησης σχετικά με τις αμοιβές σε εταιρείες με 500 άτομα προσωπικό και άνω. Πάντως, το επιχείρημα ότι το χάσμα στους μισθούς μεταξύ γυναικών και ανδρών προέρχεται από τις ατομικές επιλογές ή τις προτιμήσεις των γυναικών αμφισβητείται για αρκετούς λόγους. Οι αποκαλούμενες «ατομικές επιλογές» συναρτώνται με τις θεσμικές δομές, όπως είναι το προνοιακό σύστημα, και το πλαίσιο στο οποίο εντάσσει η κοινωνία τις γυναίκες. Επιπλέον, το πώς συντίθενται τα επιμέρους στοιχεία των αμοιβών είναι μία περίπλοκη διαδικασία. Συχνά βασίζεται σε έμφυλα στερεότυπα, στο πώς εξελίσσεται η ιστορία και σε σχέσεις εξουσίας. Ως εκ τούτου είναι αναγκαίο οι μισθολογικές διαφορές να μπορούν να ιδωθούν και να αναλυθούν μέσα στο πλαίσιο της κοινωνίας συνολικά.
* Καθηγήτρια Κοινωνιολογίας του Φύλου και της Εργασίας στο Πανεπιστήμιο του Μπίλεφελντ.
Το άρθρο δημοσιεύτηκε στον ιστότoπο www.socialeurope.eu.