Μία στις τρεις ελληνικές επιχειρήσεις δεν έχουν γυναίκες στη διοίκηση. Στα διοικητικά συμβούλια των υπόλοιπων εταιρειών υπάρχει μία γυναίκα για κάθε δέκα άνδρες. Στο σύνολο δε των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στη χώρα μας μόλις μία στις τέσσερις ανώτερες διοικητικές θέσεις καλύπτεται από γυναίκες. Επίσης, σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat, στην Ελλάδα οι γυναίκες αμείβονται ετησίως κατά μέσο όρο 15% λιγότερο από τους άνδρες. Παρότι οι αριθμοί αποδεικνύονται ιδιαίτερα εύγλωττοι και ακριβείς στην καταγραφή της κατάστασης, οι λέξεις δεν είναι λιγότερο αμείλικτες: μισθολογική ανισότητα, μικρότερη συμμετοχή στην αγορά εργασίας, υποεκπροσώπηση σε θέσεις ευθύνης, πιο αργή ανέλιξη στην ιεραρχία.

Αυτή είναι η πραγματικότητα που αντιμετωπίζουν εκατομμύρια γυναίκες στην Ελλάδα, παρότι η ίση μισθολογική μεταχείριση προβλέπεται από το Σύνταγμα της Ελλάδος (το άρθρο 22 ορίζει ότι «όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας») και υπήρχε ως πρόβλεψη για τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης ήδη από τη Συνθήκη της Ρώμης το 1957. Το κλείσιμο του χάσματος μεταξύ των δύο φύλων συμπεριλαμβάνεται στους στόχους βιώσιμης ανάπτυξης του ΟΗΕ (Ατζέντα 2030), ωστόσο σύμφωνα με τελευταίες εκτιμήσεις του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ, η εργασιακή ισότητα θα πρέπει να περιμένει ακόμη 216 χρόνια, έως το 2234.

Ανεργία και μισθολογική ανισότητα

Παρά το γεγονός ότι στη χώρα μας οι γυναίκες κάτοχοι πανεπιστημιακού τίτλου υπερτερούν σε αριθμό των ανδρών, οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται στην αγορά εργασίας. Τρεις στις 10 γυναίκες είναι άνεργες, ενώ μόλις 6 στις 10 Ελληνίδες συμμετέχουν στο εργατικό δυναμικό της χώρας (είτε εργάζονται είτε είναι άνεργες, αλλά δηλώνουν ότι επιθυμούν να εργαστούν). Εν ολίγοις, οι γυναίκες έχουν τα προσόντα και την πρόθεση να εργαστούν, αλλά μένουν εκτός αγοράς εργασίας. Οι γυναίκες που απασχολούνται, δε, αμείβονται κατά κανόνα με 125 ευρώ λιγότερα από τους άνδρες (807 ευρώ έναντι 932 ευρώ αντίστοιχα, σύμφωνα με πρόσφατα στοιχεία του Συνδέσμου Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών).

Το σημαντικότερο ίσως πρόβλημα που καταγράφεται όμως σχετίζεται με τη μικρή συμμετοχή των γυναικών στα ανώτερα και ιδίως τα ανώτατα διοικητικά κλιμάκια των εταιρειών. Τα επίσημα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Στατιστικής Υπηρεσίας καταδεικνύουν ότι στη χώρα μας η εκπροσώπηση των γυναικών στο επίπεδο των ανώτερων διευθυντικών στελεχών είναι 25% και σε ό,τι αφορά τα διοικητικά συμβούλια είναι 8%. Έρευνα του ελεγκτικού οργανισμού Grant Thornton που δημοσιοποιήθηκε τον Μάρτιο του 2017 καταγράφει μείωση των διοικητικών θέσεων που κατέχουν γυναίκες στο 20% από 27% που ήταν το 2016. Πιο αναλυτικά, τα στοιχεία δείχνουν ότι στις ελληνικές εταιρείες γυναίκες είναι μόλις το 16% από τους διευθύνοντες συμβούλους, το 7% από τους προέδρους ή αντιπροέδρους, το 8% των διευθυντών πωλήσεων, το 10% των διευθυντών μάρκετινγκ. «Αυτό δεν συνιστά απλώς μεγάλη αδικία», σημειώνει ο κ. Παναγιώτης Παπάζογλου,
διευθύνων σύμβουλος της Ernst & Young στην Ελλάδα. «Πρόκειται για έναν οικονομικό παραλογισμό. Η παγκόσμια ανάπτυξη και ευημερία βασίζονται στη δυνατότητα κάθε οργανισμού, δημόσιου ή ιδιωτικού, να προσελκύει, να αξιοποιεί και να αναπτύσσει τους πιο ικανούς ανθρώπους. Ο αποκλεισμός του 50% του πληθυσμού από μια σειρά από κρίσιμες θέσεις ισοδυναμεί με χαμένες ευκαιρίες ανάπτυξης».

Η εικόνα σε Ε.Ε. και ΗΠΑ

Το πρόβλημα δεν παρατηρείται φυσικά μόνο στην Ελλάδα, όπως δείχνουν τα στοιχεία από Ευρώπη και Αμερική. Στην τελευταία έκθεση της Κομισιόν για την ισότητα των δύο φύλων διαπιστώνεται ότι στα κράτη-μέλη της Ε.Ε. στο τέλος του 2016 το 65,5% των γυναικών έναντι του 77,4% των ανδρών απασχολούνταν σε κάποια εργασία. Επίσης, σε ό,τι αφορά τη μισθολογική ανισότητα στην Ευρώπη των 28, αυτή αγγίζει το 16,3% (τα τελευταία διαθέσιμα στοιχεία χρονολογούνται το 2014). Καταγράφεται δε και ένα ακόμη σημαντικό εύρημα που σχετίζεται με τη διαφορά στο συνολικό εισόδημα των δύο φύλων, η οποία φτάνει στο σύνολο των μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης στο 39,8% και σε χώρες όπως η Ελλάδα, η Γερμανία, η Μάλτα, η Ολλανδία, η Αυστρία και το Ηνωμένο Βασίλειο αγγίζει ή και ξεπερνά το 45%. Συμπερασματικά δε η επιτροπή καταγράφει ότι οι γυναίκες σε όλη την Ε.Ε. αντιμετωπίζουν μεγαλύτερο κίνδυνο φτώχειας και κοινωνικού αποκλεισμού, 24,4% έναντι 23% για τους άνδρες.

Σε ό,τι αφορά τη συμμετοχή σε διοικητικές θέσεις, στοιχεία του Οκτωβρίου του 2016 που διαθέτει η Κομισιόν δείχνουν ότι 1 στα 4 μέλη στο διοικητικό συμβούλιο μεγάλων εταιρειών στις χώρες της Ε.Ε. είναι γένους θηλυκού και μόνο σε τέσσερις χώρες, στη Γαλλία, στην Ιταλία, στη Φινλανδία και στη Σουηδία, η αναλογία είναι 1 στα 3. Κατά συνέπεια, ελάχιστες είναι και οι γυναίκες επικεφαλής διοικητικών συμβουλίων στις επιχειρήσεις της Ε.Ε., μόλις στο 7,7% των διοικητικών συμβουλίων προεδρεύει μια γυναίκα – ενώ σε έξι χώρες, στην Τσεχία, στη Μάλτα, στη Δανία, στην Εσθονία, στο Λουξεμβούργο και στην Πορτογαλία, δεν υπάρχει καμία γυναίκα πρόεδρος διοικητικού συμβουλίου. Όσον αφορά τη θέση του διευθύνοντος συμβούλου, μόλις το 5,7% των CEOs στις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις είναι γένους θηλυκού. Στις ΗΠΑ η έρευνα της εταιρείας McKinsey & Company «Γυναίκες στην αγορά εργασίας» (2017) διαπιστώνει ότι «οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται σε όλα τα επίπεδα των αμερικανικών επιχειρήσεων, παρότι τα τελευταία τριάντα χρόνια αποκτούν περισσότερα πανεπιστημιακά πτυχία από τους άνδρες». Σύμφωνα με στοιχεία που συνέλεξε από 222 εταιρείες που απασχολούν περισσότερους από 12.000.000 εργαζομένους, «οι γυναίκες ακόμη προσλαμβάνονται και προάγονται με πιο αργούς ρυθμούς από ό,τι οι άνδρες... Λιγότερες γυναίκες κατορθώνουν να βρουν εργασία σε μια επιχείρηση, παρότι αποτελούν το 57% των αποφοίτων των κολεγίων». Επίσης, οι γυναίκες έχουν 18% λιγότερες πιθανότητες από τους άνδρες συναδέλφους τους να προαχθούν από υπάλληλοι σε μάνατζερ.

Φταίει η κουλτούρα ή οι γυναίκες;

Οι χαμηλότερες ωριαίες αποδοχές, οι λιγότερες ώρες εργασίας σε έμμισθες θέσεις και τα μικρότερα ποσοστά απασχόλησης των γυναικών είναι μεταξύ των παραγόντων που συντηρούν τη μισθολογική ανισότητα μεταξύ των δύο φύλων. Σύμφωνα με την Κομισιόν, «οι ευέλικτες μορφές εργασίας είναι πιο συνηθισμένες για τις γυναίκες εργαζόμενες. Το 14,1% των συμβάσεων απασχόλησης των γυναικών είναι προσωρινές έναντι 12,9% για τους άνδρες. Επίσης, οι γυναίκες είναι πιθανότερο να εργάζονται με συμβάσεις μηδενικών ωρών (σ.σ. νέα μορφή εργασιακής συμφωνίας που δεν περιλαμβάνει μίνιμουμ ώρες ή χρονική περίοδο απασχόλησης)». Επιπροσθέτως, οι γυναίκες απασχολούνται συχνά σε τομείς όπου οι απολαβές είναι μικρές.

Οι άνδρες εργαζόμενοι στην Ελλάδα εξασφαλίζουν 44 ώρες έμμισθης εργασίας την εβδομάδα και οι γυναίκες 38. Αντίστοιχα οι άνδρες αφιερώνουν 4 ώρες σε άμισθη εργασία εβδομαδιαίως και οι γυναίκες 23 ώρες, καθώς είναι οι κύριοι φροντιστές παιδιών και ηλικιωμένων και επιβαρύνονται σε πολλαπλάσιο βαθμό με τη φροντίδα του σπιτιού. «Το πρόβλημα είναι κοινωνικό και σχετίζεται με την κουλτούρα και φυσικά με την εκπαίδευση, που δεν δίνει από τη βάση στα παιδιά, ανεξαρτήτως φύλου, την εικόνα ότι αναλαμβάνουν ισότιμα τα βάρη σε ό,τι κάνουν και δεν υπάρχουν ρόλοι που πρέπει στερεοτυπικά να ακολουθούν. Έτσι καταλήγουμε, για παράδειγμα, να βλέπουμε υπερεκπροσώπηση των γυναικών στις θεωρητικές επιστήμες και όχι στις θετικές. Ακόμη έχει να κάνει με το κράτος και πώς υποστηρίζει την οικογενειακή ζωή και την ισορροπία μεταξύ οικογένειας και καριέρας, είτε με κίνητρα φορολογικά για τις οικογένειες που έχουν παιδιά είτε με παιδικούς σταθμούς και υποδομές για τη φύλαξη των ηλικιωμένων», επισημαίνει ο κ. Άκης Σκέρτσος, γενικός διευθυντής του ΣΕΒ.

Τον Σεπτέμβριο του 2016, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο υιοθέτησε ψήφισμα με το οποίο καλεί τα κράτη -μέλη να δημιουργήσουν στην αγορά εργασίας συνθήκες ευνοϊκές για την επίτευξη εργασιακής και οικογενειακής ισορροπίας. «Αυτή τη στιγμή πληρώνουμε πολλούς φόρους χωρίς να παίρνουμε σε ανταπόδοση ποιοτικές υπηρεσίες από το κράτος· δεν υπάρχει στοιχειώδης περίθαλψη των ηλικιωμένων ή των παιδιών που φροντίζει μια γυναίκα, συνεπώς θα πρέπει να εξετάσουμε πώς θα βελτιώσουμε την ανταποδοτικότητα των δημόσιων υπηρεσιών έναντι των φόρων που δίνουμε. Αν δεν έχει ένα τέτοιο δίχτυ ασφαλείας μια οικογένεια, οι δύο σύντροφοι δεν θα μπορέσουν να ανταποκριθούν και κάποιος θα κάνει πίσω. Συνήθως αυτός είναι η γυναίκα, λόγω των ρόλων και στερεοτύπων», επισημαίνει ο κύριος Σκέρτσος.

Μακροπρόθεσμα τα στερεότυπα στην εκπαίδευση οδηγούν τις γυναίκες σε επιλογές που μπορεί να επηρεάσουν αρνητικά το εργασιακό τους μέλλον. Τα κορίτσια στρέφονται λιγότερο στις θετικές επιστήμες (STEM, Science, Technology, Engineering, Mathematics) και συνακόλουθα το γυναικείο φύλο υποεκπροσωπείται σε αναπτυσσόμενους κλάδους, όπως η τεχνολογία πληροφοριών (ΙΤ), η αρχιτεκτονική, η μηχανική, και απασχολείται κυρίως σε εργασίες που θα ξεπεραστούν από τις τεχνολογικές εξελίξεις.

Βέβαια, το μισθολογικό χάσμα συχνά οφείλεται απλώς σε διακρίσεις λόγω φύλου. Για παράδειγμα, πρόσφατες εμπειρικές μελέτες, σύμφωνα με την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, έχουν συμπεράνει ότι υπάρχουν εργασιακά χαρακτηριστικά που προσελκύουν μεγαλύτερες αμοιβές ή μπόνους και τα οποία συνήθως διαθέτουν οι άνδρες. Οι άνδρες επιβραβεύονται μισθολογικά επειδή μπορούν να δουλεύουν πολλές ώρες ή συγκεκριμένες ώρες, δεν κάνουν διαλείμματα στην καριέρα τους και μπορούν ευκολότερα να μετακινηθούν σε άλλες περιοχές ή χώρες. Άλλες εργασιακές συμπεριφορές που μπορεί να θεωρούνται προσόντα είναι η ικανότητα διαπραγμάτευσης, η ανταγωνιστική διάθεση, οι διαπροσωπικές σχέσεις. Οι γυναίκες ωστόσο φαίνεται ότι υπολείπονται σε διαπραγματευτική δεινότητα όταν στο τραπέζι βρίσκεται ο μισθός τους ή η ανέλιξή τους. Ο λόγος δεν είναι κάποια μυστηριώδης έλλειψη ενός διαπραγματευτικού...γονιδίου στις γυναίκες, αλλά το γεγονός ότι συχνά, όταν προχωρούν σε διαπραγμάτευση του μισθού ή της θέσης τους, κακοχαρακτηρίζονται γι’ αυτό και καταλήγουν να αισθάνονται νευρικές, σαμποτάροντας ουσιαστικά την προσπάθειά τους. Ενδιαφέρον στοιχείο είναι και το γεγονός ότι συνήθως πετυχαίνουν καλύτερα αποτελέσματα και θετικότερες γνώμες όταν διαπραγματεύονται για άλλους ή για συλλογικούς σκοπούς. Εμπόδιο στέκεται επίσης, όπως επισημαίνει η κ. Σοφία Καραγιάννη, συνιδρύτρια του οργανισμού 50/50 Project για την προώθηση των γυναικών σε περισσότερες και καλύτερες θέσεις εργασίας, «το ότι οι γυναίκες δεν πιστεύουν αρκετά στον εαυτό τους, δεν θεωρούν ότι μπορούν να τα καταφέρουν. Παρουσιάζουν το “σύνδρομο του απατεώνα”, δηλαδή, παρότι έχουν τις ικανότητες, νομίζουν ότι δεν αξίζουν αυτό που έχουν πετύχει και ότι κάποια στιγμή θα το ανακαλύψουν οι άλλοι».

Ο νόμος της «αόρατης οροφής»

Σε ό,τι αφορά την υποεκπροσώπησή τους σε διοικητικές θέσεις, η έρευνα της McKinsey & Company ξεκαθαρίζει ότι «το άνισο ποσοστό στις προαγωγές δεν οφείλεται σε έλλειψη της επιθυμίας ανέλιξης από την πλευρά των γυναικών. Οι γυναίκες ενδιαφέρονται εξίσου με τους άνδρες να προωθηθούν στην ιεραρχία και το ζητούν σε ανάλογα ποσοστά. Μάλιστα οι γυναίκες που βρίσκονται στα υψηλά κλιμάκια αιτούνται συχνότερα προαγωγή σε σύγκριση με τους άνδρες συναδέλφους τους». Παρ’ όλα αυτά, όπως επισημαίνει η καθηγήτρια Οικονομικών και συγγραφέας του βιβλίου «Γυναίκες στην οικονομία» Αντιγόνη Λυμπεράκη, «τόσο στις άλλες ανεπτυγμένες χώρες όσο και στην Ελλάδα λειτουργεί ο νόμος της αόρατης ή της γυάλινης οροφής – υπάρχει ένας ανεξήγητος παράγοντας που σιωπηρά εμποδίζει την προαγωγή των γυναικών πέρα από κάποιο σημείο. Έτσι, στη διάρκεια της ζωής της μια τυπική γυναίκα χρειάζεται να ανεβαίνει δυο δυο τα σκαλοπάτια της κυλιόμενης σκάλας καθόδου, όταν οι συνάδελφοί της ανεβαίνουν άνετα και με ελάχιστο κόπο την κυλιόμενη σκάλα ανόδου, ακριβώς δίπλα». Σταδιακά λοιπόν οι γυναίκες αποθαρρύνονται και ταυτόχρονα μειώνεται η πίστη τους ότι θα κατορθώσουν να προαχθούν. «Σύμφωνα με παλαιότερη έρευνα της Εrnst & Υoung, ενώ μεταξύ των γυναικών που εργάζονται για 1-2 χρόνια το 43% φιλοδοξεί να βρεθεί σε διευθυντικές θέσεις, το ποσοστό μειώνεται στο 16% μεταξύ όσων δουλεύουν ήδη για 5-7 χρόνια. Το ίδιο δεν παρατηρείται μεταξύ των ανδρών», σημειώνει ο κύριος Παπάζογλου.

Η ευθύνη των επιχειρήσεων

Φυσικά, μεγάλο μερίδιο ευθύνης για το φαινόμενο της εργασιακής ανισότητας φέρουν οι ίδιες οι επιχειρήσεις.  Τα μοντέλα ηγεσίας που έχουν υιοθετήσει εδώ και δεκαετίες οι εταιρείες δεν συμβαδίζουν με τη γυναικεία άποψη για το προφίλ του ανώτατου στελέχους, με αποτέλεσμα πολλές γυναίκες να μη βρίσκουν τις ανώτερες διοικητικές θέσεις ελκυστικές.

Επίσης, όπως τονίζει ο κύριος Σκέρτσος, «η ελληνική οικονομία έχει λίγες μεγάλες επιχειρήσεις που μπορούν να έχουν οργανωμένες πολιτικές για τις γυναίκες, όπως άδειες μητρότητας, παιδικούς σταθμούς κ.λπ., και πολλές μικρές και μεσαίες που δεν μπορούν να σηκώσουν τέτοια σχήματα».

Σύμμαχος των γυναικών στη δύσκολη πορεία προς την εργασιακή ισότητα θα μπορούσαν να αποδειχθούν οι «μέντορες» και οι «σπόνσορές» τους μέσα σε μια επιχείρηση. «Μέντορες» είναι οι συνάδελφοι που παρέχουν υποστήριξη και συμβουλές και δημιουργούν ένα πιο φιλικό περιβάλλον, ενώ οι «σπόνσορες» είναι οι άνθρωποι που θα τις βοηθήσουν να προοδεύσουν στην εταιρεία αναπτύσσοντας επιχειρήματα υπέρ τους ή φροντίζοντας να προβληθεί η δουλειά τους. Σύμφωνα με έρευνα της εταιρείας Right Management, μέλος της ManpowerGroup, οι γυναίκες συνήθως έχουν περισσότερους μέντορες και λιγότερους σπόνσορες, ενώ το 84% των γυναικών που ρωτήθηκαν δεν είχαν κατορθώσει να βρουν έναν σπόνσορα στο εργασιακό τους περιβάλλον. Η έρευνα επισημαίνει επίσης την αξία των «συζητήσεων καριέρας», μιας σειράς συνομιλιών ανάμεσα στον εργαζόμενο και τον προϊστάμενό του σχετικά με το αντικείμενο της εργασίας, την παρουσία του στην εταιρεία, τις φιλοδοξίες και τις προοπτικές του. Οι συζητήσεις καριέρας βοηθούν τον εργαζόμενο να προοδεύσει και μακροπρόθεσμα την εταιρεία να αναπτυχθεί. Ωστόσο, η έρευνα της Right Management διαπιστώνει ότι μόλις 1 στις 4 γυναίκες είχε κάποια στιγμή μια ανάλογη συζήτηση. Είναι ευθύνη των επιχειρήσεων να εισαγάγουν στην κουλτούρα τους σπόνσορες και συζητήσεις καριέρας με τις εργαζόμενες.

Ηθικό ή οικονομικό πρόβλημα;

Για όσους αναρωτιούνται αν η εξάλειψη της εργασιακής ανισότητας είναι απλώς ένας «ηθικός» στόχος, έκθεση του McKinsey Global Institute επισημαίνει ότι, αν γινόταν πραγματικότητα η πλήρης εργασιακή ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών διεθνώς, 28 τρισ. δολάρια θα προσετίθεντο στο παγκόσμιο ετήσιο ακαθάριστο εγχώριο προϊόν έως το 2025. «Οι γυναίκες φέρνουν στο μοντέλο διοίκησης μιας επιχείρησης άλλες ποιότητες που δεν υπάρχουν στους άνδρες, διακρίνονται από μεγαλύτερη ομαδικότητα και έμφαση στη λεπτομέρεια, δεν είναι τόσο επιθετικές στη σύναψη συμφωνιών και στις διαπραγματεύσεις. Αυτό έχει ως συνέπεια να επιτυγχάνονται καλύτερα αποτελέσματα για την επιχείρηση συνολικά, να αυξάνονται ο τζίρος και τα κέρδη της εταιρείας και να δημιουργούνται περισσότερες θέσεις εργασίας», σημειώνει ο κ. Άκης Σκέρτσος. Για του λόγου το αληθές, τα ευρήματα έρευνας του Ινστιτούτου Πέτερσον καταδεικνύουν ότι η αύξηση κατά 30% των γυναικών σε θέσεις ευθύνης στις επικερδείς επιχειρήσεις αυξάνει κατά 15% το καθαρό περιθώριο κέρδους. «Οι γυναίκες αποτελούν το παραγνωρισμένο αναπτυξιακό μας απόθεμα», τονίζει η Αντιγόνη Λυμπεράκη. «Αυτό σημαίνει ότι, αν οι γυναίκες στην Ελλάδα δούλευαν όσο οι Δανέζες ή οι Γερμανίδες, τότε θα ήταν σαν να έπιαναν δουλειά ασφαλισμένοι ενός ακόμα ΙΚΑ. Αλλά και ποιοτικά, αν η δημιουργικότητα της γυναίκας αξιοποιηθεί και πέραν της εξισορρόπησης αδύνατων ρόλων, θα έχουμε σημαντικά αποτελέσματα ευημερίας». ■

 

Περιοδικό "Κ"

ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΠΙΣΗΣ