Πολύς λόγος γίνεται τελευταία για την τηλεργασία. Στο προσκήνιο την έφερε ο κορονοϊός, βασικά ως λύση ανάγκης προκειμένου να διατηρηθούν σε λειτουργία, κατά το δυνατόν, οι συμβάσεις εργασίας στις χειμαζόμενες από την πανδημία επιχειρήσεις. Όπως όμως λέγεται, το μοντέλο αυτό εργασίας ήρθε για να μείνει, δηλαδή αναμένεται να έχει εφαρμογή και στη μετά κορονοϊό εποχή (αν υπάρξει τέτοια κατά κυριολεξία). Οι βασικές τεχνικές προϋποθέσεις –υπολογιστές, λογισμικό, δίκτυα- ήδη υπάρχουν και εξελίσσονται και μαζί με αυτές η εξοικείωση των ανθρώπων να εργάζονται σε ψηφιοποιημένο περιβάλλον. Το ερώτημα είναι λοιπόν αν η τηλεργασία, όταν κάποτε πάψει να αποτελεί λύση ανάγκης, θα μπορέσει να ενσωματωθεί στην ευρύτερη παραγωγική διαδικασία ως μια αξιόπιστη, εναλλακτική επιλογή οργάνωσης της εργασίας. Αυτό προϋποθέτει ότι τώρα θα πρέπει να δώσουμε απαντήσεις, νομοθετικές και άλλες, σε κάποια βασικά ερωτήματα που θέτει η εφαρμογή της.
Η τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης και εκτέλεσης της εργασίας χωρίς φυσική παρουσία του εργαζομένου στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Αυτό το επιτρέπει η χρήση των τεχνολογιών πληροφορικής. Με την έννοια αυτή, η τηλεργασία μπορεί να αποτελέσει εναλλακτική επιλογή για πολλά επαγγέλματα -ασφαλώς όχι όλα- που παραδοσιακά εκτελούνταν με φυσική παρουσία στο χώρο της επιχείρησης. Τα προτερήματα και μειονεκτήματα αυτού του τρόπου παροχής εργασίας είναι πολλά και ποικίλα. Κίνδυνοι ενδεχομένως υπάρχουν. Όλα αυτά μπορεί κανείς εύκολα να τα αναζητήσει στις διάφορες διαθέσιμες μελέτες. Εγώ θα ήθελα να σταθώ εδώ μόνο σε κάποια από τα θετικά: το κέρδος χρόνου για τον εργαζόμενο που μεταφράζεται σε εξοικονόμηση δαπανών και κέρδος ελευθερίας (άλλωστε, ο χρόνος μετάβασης και επιστροφής από την εργασία δεν είναι και δεν αμείβεται ως χρόνος εργασίας)× το κέρδος για το περιβάλλον, αφού πολλές ενεργοβόρες μετακινήσεις καθίστανται περιττές× το κέρδος για την επιχειρηματικότητα και την οικονομία, αφού η τηλεργασία αναδεικνύει τη σημασία του αποτελέσματος της εργασίας έναντι της τυπικής φυσικής παρουσίας.
Γεννώνται όμως και κάποια ερωτήματα που ζητούν απάντηση: Το πρώτο είναι, ποιός θα αποφασίζει για την εφαρμογή της τηλεργασίας. Τα πρόσφατα νομοθετικά μέτρα λόγω κορονοϊού την τοποθέτησαν σαφώς στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Άλλης φιλοσοφίας είναι όμως το ισχύον ήδη από την προηγούμενη δεκαετία γενικό νομοθετικό πλαίσιο περί τηλεργασίας, σύμφωνα με το οποίο το σύστημα αυτό εργασίας έχει «οικειοθελή» χαρακτήρα, πρέπει δηλαδή να το συμφωνήσει και ο εργαζόμενος, ο οποίος μάλιστα έχει και δικαίωμα να αναθεωρήσει την απόφασή του αυτή εντός ευλόγου χρόνου προσαρμογής. Εδώ βέβαια πρέπει να παρατηρήσουμε ότι η γενική αυτή ρύθμιση ήταν προσανατολισμένη στις λίγες εκείνες περιπτώσεις εργαζομένων που παρείχαν εργασία από απόσταση κατά σύστημα. Τα δεδομένα όμως τώρα έχουν αλλάξει. Η τηλεργασία προβάλλει ως ρεαλιστική επιλογή για ευρύτερο κύκλο εργαζομένων, ενώ παράλληλα αναζητείται εναγωνίως ευελιξία για τη διάσωση θέσεων εργασίας και τη δημιουργία νέων. Άρα ο νομοθέτης πρέπει να παρέμβει ώστε να χαράξει το πλαίσιο -και τα όρια- της μετά κορονοϊό ευελιξίας για τις επιχειρήσεις στο ζήτημα του καθορισμού του τόπου εργασίας των εργαζομένων. Για παράδειγμα δεν θα ήταν κακή ιδέα να παρέχεται δυνατότητα εφαρμογής από την επιχείρηση συστήματος εργασίας από απόσταση, μερικώς και ανά τακτά διαστήματα. Το επόμενο ζήτημα αφορά στη διαχείριση του χρόνου εργασίας των τηλεργαζομένων. Αποτελεί βασική αρχή του νομοθετικού πλαισίου της τηλεργασίας, ότι η ευθύνη για την οργάνωση (άρα και την τήρηση) του χρόνου εργασίας περνάει από τον εργοδότη στον εργαζόμενο (αφού αυτός ξέρει βασικά πόσο εργάστηκε). Ασφαλώς πρέπει να ισχύουν και για τους τηλεργαζόμενους τα χρονικά όρια εργασίας, οι περίοδοι ανάπαυσης και οι αργίες. Όμως οι ανελαστικές διοικητικές υποχρεώσεις, με τις συναφείς κυρώσεις, που έχουν οι επιχειρήσεις για τη δήλωση των χρονικών ορίων εργασίας, στην τηλεργασία χάνουν πολύ από το νόημά τους.
Ένα τελευταίο σχόλιο έχει να κάνει με την βαθμιαία μετάλλαξη, μέσα από την τηλεργασία, του περιεχομένου της ίδιας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Ο εργαζόμενος δεν οφείλει μόνο να παρέχει την εργασία του, αφού και το αποτέλεσμα της εργασίας γίνεται πιο ορατό και μετρήσιμο. Αυτό θα δημιουργήσει μια νέα, πιο σύγχρονη αντίληψη για το ρόλο του εργαζομένου στην επιχείρηση. Με άλλα λόγια, η τηλεργασία αναδεικνύει την αξία του ανθρώπου στο χώρο της μισθωτής εργασίας και την ανάγκη να αξιολογείται και να προοδεύει με αξιοκρατικά κριτήρια και εγγυήσεις διαφάνειας.
* Ο κ. Κώστας Μπακόπουλος είναι Δικηγόρος, Επίκουρος Καθηγητής Εργατικού Δικαίου Νομικής Σχολής ΕΚΠΑ