Το συχνά λεγόμενο ότι η τηλεργασία «ήρθε για να μείνει» φαίνεται να επαληθεύεται, κατ’ αρχάς σε ό,τι αφορά το θεσμικό επίπεδο: επικείμενη νομοθετική πρωτοβουλία της κυβέρνησης στο πεδίο συνολικά του εργατικού δικαίου, θα περιλαμβάνει και ρύθμιση για την εργασία που παρέχεται από απόσταση, χωρίς φυσική παρουσία του εργαζομένου στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης, με χρήση συσκευών ψηφιακής επικοινωνίας.
Νομοθετική επιδίωξη είναι να θεσπισθεί ένα ενιαίο και συνεκτικό κανονιστικό πλαίσιο το οποίο θα αντικαθιστά την ισχύουσα σήμερα ρύθμιση για την τηλεργασία, που είναι αποσπασματική και ατελής (άρθρο 5 ν. 3846/2010), και θα ενσωματώνει, δίνοντάς τους ισχύ νόμου, τις βασικές αρχές και βέλτιστες πρακτικές που συζητούνται σήμερα σε ευρωπαϊκό επίπεδο για την ψηφιακή εργασία. Οι νέες ρυθμίσεις είναι κρίσιμες επειδή από αυτές σε μεγάλο βαθμό θα κριθούν –θεσμικά– η ποιότητα και η λειτουργικότητα της εξ αποστάσεως εργασίας, η οποία αναμένεται να αποτελεί και στη μετα-κορωνοϊό εποχή τμήμα της εργασιακής κανονικότητας. Διότι την τηλεργασία την έφερε μεν στο προσκήνιο η πανδημία, ως λύση ανάγκης, δεν είναι όμως αυτή ο ουσιαστικός λόγος που την επιβάλλει. Ο λόγος για τον οποίο η τηλεργασία θα συνεχίσει να αποτελεί εργασιακή επιλογή και στο μέλλον είναι η ψηφιοποίηση, η ευρύτερη αυτή και πολυεπίπεδη διαδικασία μετασχηματισμού και προσαρμογής της οικονομίας, της κοινωνίας και, βεβαίως, του κόσμου της εργασίας στις εξελισσόμενες τεχνολογίες πληροφορικής και επικοινωνίας.
Τα εν δυνάμει προτερήματα και μειονεκτήματα αυτού του τρόπου παροχής εργασίας, τόσο για τους εργαζομένους όσο και τους εργοδότες, είναι πολλά και ποικίλα. Κίνδυνοι ασφαλώς υπάρχουν. Οι δημοσιευόμενες μελέτες και έρευνες διαδέχονται η μία την άλλη και η συζήτηση, σε ευρωπαϊκό επίπεδο, για τις κατάλληλες νομοθετικές παρεμβάσεις είναι σε πλήρη εξέλιξη. Το σίγουρο είναι ότι είμαστε ακόμη στην αρχή και λείπει η εμπειρία από την εφαρμογή του θεσμού σε συνθήκες κανονικότητας. Πιθανώς τίποτα να μην μπορέσει ποτέ να υποκαταστήσει τη φυσική παρουσία στον τόπο εργασίας, τον δυναμισμό της οργανωμένης παραγωγικής εκμετάλλευσης, τον ανθρώπινο συγχρωτισμό, αλλά και τον σαφή διαχωρισμό τόπων και χρόνων εργασίας και ανάπαυσης. Ωστόσο, τίποτα από αυτά δεν αναιρεί τη χρησιμότητα της τηλεργασίας, ως εργασιακής επιλογής. Υπάρχει μια παραδοσιακή αντίληψη που αντιμετωπίζει την τεχνολογία ως απειλή για τις θέσεις εργασίας, στο μέτρο που αντικαθιστά την ανθρώπινη εργασία με τη λειτουργία μηχανών ή συστημάτων. Ομως η τεχνολογία μπορεί να αποτελέσει και παράγοντα προστασίας του εργαζομένου και αντί να καταστήσει περιττές, να διατηρήσει ή και να δημιουργήσει θέσεις εργασίας. Η τηλεργασία είναι ένα τέτοιο παράδειγμα.
Στις έκτακτες συνθήκες της πανδημίας η δυνατότητα παροχής εργασίας από απόσταση λειτούργησε ως δικλίδα ασφαλείας για την απασχόληση και τον μισθό. Κατέστησε δυνατή την παροχή εργασίας, που εντός επιχείρησης δεν θα ήταν, και διασφάλισε τη συνέχιση καταβολής του μισθού, που διαφορετικά δεν θα καταβαλλόταν. Αν δεν υπήρχε η τηλεργασία, οι απώλειες εισοδήματος για τους εργαζομένους θα ήταν πολύ μεγαλύτερες. Ετσι, τελικά, εκτός από ζωές, διέσωσε και θέσεις εργασίας – και βέβαια με τον τρόπο αυτό ελάφρυνε και το δημοσιονομικό βάρος που συνεπάγονται οι κρατικές παροχές αναπλήρωσης εισοδημάτων και ανεργίας. Αν σήμερα ήταν η πανδημία, αύριο μπορεί να είναι κάποια άλλη δυσκολία την οποία η εξ αποστάσεως εργασία μπορεί να αντιμετωπίσει αποτελεσματικά. Υπάρχει όμως και ένα άλλο, μη μετρήσιμο σε χρήμα, αλλά διόλου ευκαταφρόνητο ποιοτικό στοιχείο που χαρακτηρίζει αυτή τη μορφή εργασίας: ακριβώς επειδή επιτρέπει την παροχή εργασίας από απόσταση, η τηλεργασία απεξαρτά τον εργαζόμενο από την αμεσότητα του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, χωρίς αυτό να αναιρεί, κατ’ αρχάς, το ότι εξακολουθεί να θεωρείται μισθωτός και να έχει την προστασία της εργατικής νομοθεσίας. Από αυτή την άποψη το νομοσχέδιο έχει σαφώς προστατευτική στόχευση, στο μέτρο που τοποθετεί την τηλεργασία μονοσήμαντα στο πεδίο του εργατικού δικαίου. Το σίγουρο είναι ότι μέσα από την τηλεργασία θα ανδρωθεί μια νέα γενιά εργαζομένων και μια νέα αντίληψη για την εξαρτημένη εργασία, με χαρακτηριστικά τη μεγαλύτερη αυτονομία στην επιτέλεση του έργου και την υπευθυνότητα. Κλειδί σε κάθε περίπτωση για την επιτυχή εφαρμογή της στο μέλλον είναι η αμοιβαία εμπιστοσύνη.
Οποιαδήποτε νομοθετική παρέμβαση στο πεδίο του εργατικού δικαίου είναι λόγω της φύσεως του πράγματος καταδικασμένη να μην έχει μόνο οπαδούς. Για τον λόγο αυτό επιβάλλεται να είναι ισορροπημένη και πειστική. Ειδικά όταν πρόκειται για έναν θεσμό που η εφαρμογή του προϋποθέτει συναίνεση. Αυτή είναι και η πρώτη ρυθμιστική παράμετρος του νέου νόμου. Η τηλεργασία συμφωνείται και δεν επιβάλλεται μονομερώς. Μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις, συνδεόμενες με λόγους υγείας, επιτρέπεται η μονομερής επιβολή της. Με τη νέα ρύθμιση μάλιστα, αποκτά για πρώτη φορά και ο εργαζόμενος δικαίωμα να ζητήσει από τον εργοδότη να εργαστεί «εκτός γραφείου», ως μέτρο πρόληψης σε περίπτωση τεκμηριωμένου κινδύνου της υγείας του. Το ερώτημα βέβαια είναι αν αυτά αρκούν για να έχει λειτουργικότητα ο θεσμός. Οπως προαναφέρθηκε, η τηλεργασία μπορεί και πρέπει να λειτουργήσει διασφαλιστικά για την απασχόληση, ως ηπιότερο εναλλακτικό μέτρο έναντι της απώλειας του μισθού και εντέλει έναντι της απώλειας της θέσης εργασίας. Για τον λόγο αυτό είναι σκόπιμο να υπάρχει, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις, δυνατότητα μονομερούς εφαρμογής και ανάκλησης συστήματος τηλεργασίας από τον εργοδότη, σε περίπτωση που οικονομικοί ή οργανωτικοί λόγοι της επιχείρησης επιβάλλουν το συγκεκριμένο μέτρο.
Το άλλο πολύ σημαντικό θέμα είναι ο χρόνος εργασίας. Συνδέουμε την τηλεργασία με τον τόπο εργασίας, αλλά το μεγάλο διακύβευμα σε αυτήν είναι ο χρόνος. Εδώ οι ρόλοι και οι ευθύνες είναι μοιρασμένες. Ο εργοδότης ασφαλώς εξακολουθεί να δεσμεύεται, όπως σε κάθε μορφή εξαρτημένης εργασίας, από τη νομοθεσία –ελληνική και ευρωπαϊκή– για τα χρονικά όρια εργασίας, τις περιόδους ανάπαυσης, τις αργίες κ.λπ. Η ευθύνη όμως για την οργάνωση, άρα και την τήρηση, του χρόνου εργασίας περνάει στον εργαζόμενο, αφού αυτός εξουσιάζει τον τόπο εργασίας και τα «μέσα παραγωγής» (τις συσκευές ψηφιακής επικοινωνίας). Είναι συνεπώς ορθή επί της αρχής η επιλογή του νομοθέτη να ορίσει ότι ο τηλεργαζόμενος υποχρεούται να μην υπερβαίνει το ωράριο εργασίας. Ας μην λησμονείται ότι και οι κοινωνικοί εταίροι σε ευρωπαϊκό επίπεδο, στη συμφωνία-πλαίσιο για την τηλεργασία που υπέγραψαν το 2002, είχαν προβλέψει ως θεμελιώδη αρχή ότι ο τηλεργαζόμενος καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του μέσα στο πλαίσιο της ισχύουσας νομοθεσίας. Αυτό δεν σημαίνει ότι παύει να ισχύει η προστασία του εργαζομένου να έχει όρια στον χρόνο που εργάζεται. Το νομοσχέδιο εισάγει μάλιστα, ως καινοτομία, μια σύγχρονη παράμετρο προστασίας στο περιβάλλον της ψηφιακής εργασίας: το δικαίωμα αποσύνδεσης του εργαζομένου, το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή εργασίας και ιδίως να μην επικοινωνεί ψηφιακώς (απαντώντας σε emails κ.λπ.) εκτός ωραρίου εργασίας και βέβαια κατά τη διάρκεια των αδειών του.
Παράλληλα, ορίζεται ότι τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα που απαιτούνται για να εξασφαλίσουν την αποσύνδεση του τηλεργαζομένου από τα ψηφιακά εργαλεία επικοινωνίας και εργασίας συμφωνούνται μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων. Πολλή συζήτηση μπορεί να γίνει, σε καθαρά νομικό επίπεδο, αν χρειάζεται να προβλεφθεί ειδικά το δικαίωμα αποσύνδεσης ή αν αρκεί η συνεπής εφαρμογή του ήδη υφισταμένου νομοθετικού πλαισίου για τα χρονικά όρια εργασίας. Πολλές φορές και οι συμβολισμοί έχουν την αξία τους. Εδώ, ας κρατήσουμε τούτο: Στο μέτρο που ο χρόνος και ο τόπος εργασίας σχετικοποιούνται ως έννοιες μέσα στο περιβάλλον της ψηφιακής εργασίας, το δικαίωμα αποσύνδεσης αποκτά μεγαλύτερη σημασία και παίρνει κατά κάποιον τρόπο τη θέση των παραδοσιακών χρονικών ορίων εργασίας. Η δε υποχρέωση του εργοδότη να διευκολύνει τον εργαζόμενο να απέχει από την εργασία είναι ασφαλώς κάτι περισσότερο από την έλλειψη δικαιώματος να ζητήσει την παροχή εργασίας κατά τη διάρκεια του χρόνου ανάπαυσης.
Θα ήταν, τέλος, ελλιπής η εικόνα της νέας ρύθμισης αν δεν γινόταν αναφορά και σε δύο άλλες παραμέτρους προστασίας. Η μία είναι η καθιέρωση της αρχής της μη διάκρισης των τηλεργαζομένων, και η άλλη, η διαφάνεια των όρων απασχόλησής τους. Ειδικά στο θέμα της ισότητας των δικαιωμάτων μεταξύ των τηλεργαζομένων και των συγκρίσιμων συναδέλφων τους που παρέχουν εργασία εντός επιχείρησης, πρόσφατες έρευνες δείχνουν ότι στο πεδίο αυτό μπορεί να δημιουργηθούν ζητήματα. Από τη μια, το «προνόμιο» της τηλεργασίας δεν το έχουν όλες οι ειδικότητες και όλα τα επίπεδα θέσεων, άρα δεν είναι όλοι το ίδιο εξασφαλισμένοι αν δημιουργηθούν προβλήματα στην απασχόληση (όπως π.χ. τώρα με την πανδημία). Από την άλλη, πιθανώς η απομάκρυνση από τον χώρο της επιχείρησης να μεγαλώνει τυχόν κινδύνους μη ίσης μεταχείρισης. Αρα είναι θετικό ότι σε θεσμικό επίπεδο καθιερώνεται ρητά η αρχή της μη διάκρισης.
Ενα πράγμα που έρχεται στον νου όταν βρισκόμαστε μπροστά σε μια νέα νομοθετική ρύθμιση –και πάντως σίγουρα όταν ανήκει στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων– είναι αν αυτή περνάει επιτυχώς το «τεστ του Mοντεσκιέ», ότι αν δεν είναι απαραίτητο να γίνει ένας νόμος, τότε είναι απαραίτητο να μη γίνει. Με βάση τα παραπάνω πρέπει μάλλον να δοθεί θετική απάντηση. Το ελληνικό εργατικό δίκαιο χρειάζεται μια νέα, συνεκτική ρύθμιση για την εξ αποστάσεως εργασία γιατί πολύ απλά το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο είναι ανεπαρκές και παράλληλα έχουν διαμορφωθεί, μέσα από την εξέλιξη της τεχνολογίας και τη συνοδεύουσα επιστημονική νομική συζήτηση, νέα ζητήματα που πρέπει να αντιμετωπιστούν και νέα πρότυπα που πρέπει να υιοθετηθούν. Η ψηφιακή εργασία θέτει όλους απέναντι σε νέες προκλήσεις. Η ίδια, από τη φύση της, είναι συνώνυμο της ευελιξίας. Σε εμάς εναπόκειται το καθήκον, αυτή την ευελιξία να την πλαισιώσουμε με λειτουργικούς θεσμούς προστασίας.
* Ο κ. Κωστής Μπακόπουλος είναι δικηγόρος, επίκουρος καθηγητής Νομικής Σχολής Αθηνών.