Το σχέδιο νόμου για τα εργασιακά φέρνει σημαντικές αλλαγές ως προς τους ουσιαστικούς περιορισμούς της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, τους περιορισμούς δηλαδή που επιβάλλουν έναν έλεγχο των λόγων απόλυσης. Παραμένει το σύστημα της αρνητικής προστασίας από την απόλυση, με τον καθορισμό μιας λίστας λόγων που απαγορεύεται να αποτελέσουν κίνητρο της απόλυσης, αφήνοντας κατά τα λοιπά ελεύθερη την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Οι περισσότεροι βέβαια από τους λόγους αυτούς, αν όχι όλοι, και χωρίς ρητή νομοθετική πρόβλεψη, θα καθιστούσαν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας καταχρηστική και συνεπώς άκυρη. Και αυτό γιατί κοινό χαρακτηριστικό των λόγων αυτών είναι το γεγονός ότι η καταγγελία ασκείται ως αντίδραση του εργοδότη στην άσκηση από τον εργαζόμενο νόμιμων ή συμβατικών του δικαιωμάτων, μια κλασική περίπτωση καταχρηστικής απόλυσης. Σύστημα θετικής προστασίας από την απόλυση, με την εξάρτηση του κύρους της από την ύπαρξη βάσιμου λόγου, τον οποίο οφείλει να επικαλεσθεί και να αποδείξει ο εργοδότης, είχε εισαγάγει ο ν. 4611/2019, ο οποίος όμως ίσχυσε για δύο μόνο μήνες μέχρι η σχετική διάταξη να καταργηθεί και μάλιστα αναδρομικά με τον ν. 4623/2019.
Τους απαγορευμένους λόγους απόλυσης που απαριθμεί το άρθρο 65 παρ. 1 του σχεδίου νόμου οφείλει να επικαλεσθεί και να αποδείξει ο εργαζόμενος. Επειδή όμως πρόκειται για δυσαπόδεικτα στοιχεία, η παρ. 2 του άρθρου 65, αν και με κακότεχνη διατύπωση, προβαίνει σε ορισμένες αποδεικτικές διευκολύνσεις υπέρ του εργαζομένου, ώστε να μη ματαιώνεται σε δικονομικό επίπεδο η παρεχόμενη στο πεδίο του ουσιαστικού δικαίου προστασία. Συγκεκριμένα, ορίζει ότι «αν ο απολυθείς εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυσή του είναι άκυρη, σύμφωνα με την παρ. 1 (σημ. η οποία προβλέπει τους απαγορευμένους λόγους απόλυσης), εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση είναι έγκυρη». Αν και πρόκειται, όπως ήδη αναφέρθηκε, για μια κακότεχνη διατύπωση, εντούτοις η βούληση του νομοθέτη είναι η αποδεικτική διευκόλυνση του εργαζομένου να συνίσταται σ’ ένα συνδυασμό μείωσης του μέτρου της απόδειξης και αντιστροφής του βάρους απόδειξης. Ο εργαζόμενος αρκεί να επικαλεστεί και να αποδείξει στοιχεία από τα οποία να πιθανολογείται ότι αιτία της καταγγελίας αποτέλεσε ένας απαγορευμένος λόγος απόλυσης (π.χ. η άσκηση από τον εργαζόμενο νόμιμων δικαιωμάτων του), οπότε στην περίπτωση αυτή το βάρος απόδειξης μεταφέρεται στον εναγόμενο εργοδότη, ο οποίος οφείλει πλέον αυτός να αποδείξει, παρέχοντας πλήρη δικανική πεποίθηση, ότι η καταγγελία οφείλεται σε άλλους λόγους που δικαιολογούν αντικειμενικά την απόλυση, όπως είναι η αντισυμβατική συμπεριφορά του εργαζομένου και οι οικονομικοτεχνικοί λόγοι.
Με τη ρύθμιση αυτή, το σχέδιο νόμου ορθά επεκτείνει την αποδεικτική διευκόλυνση που ήδη προέβλεπε ο νομοθέτης για συγκεκριμένους λόγους απόλυσης, όπως στην περίπτωση απόλυσης που γίνεται λόγω ενός προσωπικού χαρακτηριστικού (φύλο, φυλετική ή εθνοτική καταγωγή, θρησκευτικές ή πολιτικές πεποιθήσεις, σεξουαλικός προσανατολισμός κ.ά.) που συνιστά απαγορευμένη διάκριση (άρθρα 9 ν. 4443/2016, 24 ν. 3896/2010), σε όλους τους νομοθετικά απαγορευμένους λόγους απόλυσης. Πρόκειται αναμφίβολα για βελτίωση της μέχρι σήμερα παρεχόμενης προστασίας, η οποία θα εξαναγκάζει τον εργοδότη, ακόμη περισσότερο απ’ ό,τι συμβαίνει μέχρι σήμερα, να αιτιολογεί την απόλυση με την επίκληση και απόδειξη σοβαρών λόγων απόλυσης. Εφόσον, με τα στοιχεία που θα προσκομίσει ο εργαζόμενος, πιθανολογείται η ακυρότητα της απόλυσης, η μη πλήρης απόδειξη από τον εργοδότη των σοβαρών λόγων απόλυσης θα συνεπάγεται την ακυρότητα της απόλυσης. Αυτό έχει θετικές για τον εργαζόμενο συνέπειες και σε επίπεδο αναιρετικού ελέγχου. Ετσι, παρά την κατάργηση του άρθρου 48 του ν. 4611/2019, ο βάσιμος λόγος, μολονότι δεν ανάγεται σε προϋπόθεση του κύρους της απόλυσης, θα εξακολουθήσει να παίζει σημαντικό ρόλο στη δικαστική κρίση για το κύρος της καταγγελίας. Αλλωστε, και πριν από τον ν. 4611/2019, ο εργοδότης de facto εξαναγκαζόταν στη δίκη για το κύρος της απόλυσης να αιτιολογήσει την απόφασή του για τη λύση της σύμβασης εργασίας με την επίκληση σοβαρών λόγων και η απόδειξη των λόγων αυτών ως αναληθών επηρέαζε σημαντικά την κρίση του δικαστηρίου επί της ουσίας ως προς τα πραγματικά κίνητρα της απόλυσης, ώστε ορισμένοι να κάνουν λόγο για «τεκμήριο κατάχρησης», που συνάγεται από μόνη την απόδειξη της αναλήθειας του λόγου που προέβαλε ο εργοδότης.
Νομοτεχνικά εσφαλμένη είναι πάντως η επιλογή του σχεδίου νόμου να συμπεριλάβει στον κατάλογο των λόγων ακυρότητας της απόλυσης, οι οποίοι αφορούν όλους ανεξαιρέτως τους εργαζομένους (γενική προστασία) και περιπτώσεις ακυρότητας της απόλυσης συγκεκριμένων κατηγοριών εργαζομένων, οι οποίες, λόγω ιδιοτήτων ή καταστάσεων που συντρέχουν στο πρόσωπό τους, απολαύουν μιας ειδικής αυξημένης προστασίας (συνδικαλιστικά στελέχη, μητρότητα κ.ά.). Χαρακτηριστικό της προστασίας αυτής είναι η απαγόρευση της απόλυσης για όσο διάστημα συντρέχει ο λόγος της αυξημένης προστασίας. Η απόλυση μόνο κατ’ εξαίρεση επιτρέπεται, αν συντρέχει σπουδαίος λόγος, τον οποίο οφείλει να επικαλεστεί και να αποδείξει ο εργοδότης. Από την παρ. 2 του άρθρου 65 δημιουργείται η εντύπωση ότι η αποδεικτική διευκόλυνση καλύπτει και τις περιπτώσεις ακυρότητας της απόλυσης των ειδικών κατηγοριών εργαζομένων, ότι και οι εργαζόμενοι που ανήκουν στις συγκεκριμένες κατηγορίες θα πρέπει να επικαλεστούν πραγματικά περιστατικά από τα οποία να πιθανολογείται ένα αρνητικό γεγονός, η μη συνδρομή σπουδαίου λόγου, ώστε να αντιστραφεί το βάρος απόδειξης. Για τις κατηγορίες όμως αυτές, για τις οποίες ισχύει ως κανόνας η απαγόρευση της απόλυσης, ο εργοδότης είναι εκείνος που οφείλει να επικαλεστεί και να αποδείξει τον σπουδαίο λόγο, γιατί αυτός και όχι ο εργαζόμενος φέρει αποκλειστικά το βάρος απόδειξης. Συνεπώς, δεν τίθεται ζήτημα αποδεικτικής διευκόλυνσης του εργαζομένου. Η αναφορά των περιπτώσεων της ειδικής προστασίας στον κατάλογο των απαγορευμένων λόγων απόλυσης μόνο σύγχυση προκαλεί.
Το άρθρο 65 παρ. 1 του σχεδίου νόμου, με την πρόβλεψη λόγων που απαγορεύεται να αποτελέσουν κίνητρο της απόλυσης, δεν εξαντλεί την παρεχόμενη από τα δικαστήρια προστασία με έρεισμα την απαγόρευση κατάχρησης δικαιώματος. Η γενική αυτή ρήτρα (Α.Κ. 281) θα συνεχίσει να βρίσκει εφαρμογή για περιπτώσεις που δεν προβλέπονται στην παρ. 1. Η εφαρμογή της αρχής της αναλογικότητας ως κριτηρίου ελέγχου καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος καταγγελίας καθώς και η υποχρέωση του εργοδότη για σωστή επιλογή του απολυτέου στις απολύσεις για οικονομικοτεχνικούς λόγους, η παράβαση της οποίας επίσης καθιστά την καταγγελία καταχρηστική, θα συνεχίσουν να στηρίζονται στην Α.Κ. 281 και να παρέχουν μια σημαντική προστασία στο συμφέρον του εργαζομένου να διατηρήσει τη θέση εργασίας. Για τις περιπτώσεις όμως αυτές, το άρθρο 65 δεν προβλέπει καμία αποδεικτική διευκόλυνση του εργαζομένου, μολονότι και για αυτές η αποδεικτική διευκόλυνση είναι επίσης αναγκαία. Εκτός τούτου, για τους λόγους ακυρότητας της απόλυσης που δεν καλύπτει η παρ. 1, δηλαδή για λόγους που δεν προβλέπονται ρητά στον νόμο αλλά θεμελιώνονται στην απαγόρευση κατάχρησης, όπως η περίπτωση που, παρά την ύπαρξη οικονομικοτεχνικών λόγων, υπάρχουν για την αντιμετώπισή τους ηπιότερα από την απόλυση μέτρα ώστε αυτή να μην καθίσταται αναγκαία, ή συντρέχει, στις απολύσεις για οικονομικοτεχνικούς λόγους, εσφαλμένη επιλογή του απολυτέου, το σχέδιο νόμου επιφυλάσσει μια διαφορετική μεταχείριση σε επίπεδο έννομων συνεπειών. Συνέπεια της καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος δεν θα είναι πλέον η ακυρότητα της απόλυσης, όπως συμβαίνει μέχρι σήμερα, αλλά η καταβολή μιας πρόσθετης αποζημίωσης ως αστικής ποινής για τη συγκεκριμένη παράβαση. Η αποζημίωση αυτή δεν μπορεί να είναι μικρότερη των αποδοχών τριών (3) μηνών, ούτε μεγαλύτερη του διπλασίου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο της απόλυσης. Ετσι, η προστασία από την απόλυση, στις περιπτώσεις αυτές, δεν θα λειτουργεί ως προστασία της υπόστασης της εργασιακής σχέσης, αφήνοντας ανοικτή την προοπτική διατήρησης της θέσης εργασίας παρά την αντίθετη βούληση του εργοδότη, αλλά θα προσλαμβάνει έναν καθαρά αποζημιωτικό χαρακτήρα. Θα πρέπει όμως να σημειωθεί ότι η σημαντική καθυστέρηση στην απονομή της δικαιοσύνης που χαρακτηρίζει, εκτός των άλλων, και την επίλυση των εργατικών διαφορών, και το γεγονός ότι ο εργαζόμενος για να λάβει την πρόσθετη αυτή αποζημίωση, το ύψος της οποίας θα προσδιορίσει ο δικαστής, θα πρέπει να ασκήσει αγωγή αναλαμβάνοντας έτσι και τα σχετικά έξοδα, σε αρκετές περιπτώσεις θα αποθαρρύνουν τον εργαζόμενο από τη δικαστική διεκδίκηση της πρόσθετης αυτής αποζημίωσης.
Εφόσον ο νομοθέτης θέλει να διαφοροποιήσει τις συνέπειες της παράνομης απόλυσης και να περιορίσει την ακυρότητα μόνο σε ορισμένες περιπτώσεις, θα πρέπει η διαφοροποίηση αυτή να μη στηρίζεται μόνο στους λόγους απόλυσης, αλλά να λαμβάνει υπόψη και το μέγεθος της επιχείρησης, ώστε η ακυρότητα και οι συνδεόμενες με αυτή συνέπειες (μισθοί υπερημερίας, επαναπασχόληση του εργαζομένου) να αποκλείονται μόνο για τις μικρές επιχειρήσεις. Σε αυτές υπάρχει μια στενή προσωπική σχέση μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη, η οποία, εκ των πραγμάτων, διαταράσσεται λόγω της δικαστικής διένεξης για το κύρος της απόλυσης, με συνέπεια η επαναλειτουργία της εργασιακής σχέσης να καθίσταται ιδιαιτέρως δυσχερής και να μην αποτελεί και για τα δύο μέρη την πρόσφορή λύση. Εκτός τούτου, η σημαντική καθυστέρηση στη δικαστική επίλυση των εργατικών διαφορών καθιστά για τις μικρές επιχειρήσεις, σε ορισμένες περιπτώσεις, τις οικονομικές συνέπειες της άκυρης απόλυσης (καταβολή μισθών υπερημερίας) δυσβάσταχτες.
Η σοβαρή καθυστέρηση επίλυσης των διαφορών για το κύρος της απόλυσης, αλλά και γενικότερα των εργατικών διαφορών, βλάπτει και τα δύο μέρη της εργασιακής σχέσης. Οσες δε νομοθετικές ρυθμίσεις προέβλεψαν στο παρελθόν συντόμευση της διαδικασίας επίλυσής τους είχαν την ίδια τύχη: έμειναν στα χαρτιά λόγω έλλειψης της κατάλληλης υλικοτεχνικής υποδομής και των λοιπών προϋποθέσεων που θα καθιστούσαν δυνατή την εφαρμογή τους στην πράξη. Το πρόβλημα αυτό θα πρέπει πρωτίστως να επιλύσει η πολιτεία, γιατί από την επίλυσή του εξαρτάται αν και πώς εφαρμόζεται στην πράξη η εκάστοτε ισχύουσα εργατική νομοθεσία. Η πρόβλεψη, όπως συμβαίνει στις περισσότερες χώρες της Ευρώπης, ειδικών εργατικών δικαστηρίων, θεωρούμε ότι θα συμβάλει στην ταχύτερη και ποιοτικά καλύτερη απονομή της δικαιοσύνης στις εργατικές διαφορές.
Μια τελευταία παρατήρηση για την προστασία των συνδικαλιστικών στελεχών από την απόλυση. Η μέχρι σήμερα αυξημένη προστασία που απολαμβάνουν τα συνδικαλιστικά στελέχη συνίσταται στην απαγόρευση της απόλυσής τους για όσο διάστημα έχουν την προστατευόμενη ιδιότητα και για ένα έτος μετά την απώλειά της για οποιονδήποτε λόγο. Η απόλυση μόνο κατ’ εξαίρεση επιτρέπεται, αν συντρέχει ένας από τους περιοριστικά απαριθμούμενους λόγους στον ν. 1264/1982 και διαπιστωθεί ο λόγος αυτός πριν από την απόλυση από την Επιτροπή Προστασίας Συνδικαλιστικών Στελεχών (άρθρα 14 και 15 ν. 1264/1982). Το σχέδιο νόμου, αντί της περιοριστικής απαρίθμησης των λόγων απόλυσης, εφαρμόζοντας ό,τι ισχύει για την προστασία της μητρότητας, χρησιμοποιεί την έννοια του σπουδαίου λόγου, ώστε ο δικαστής να έχει τη δυνατότητα να θεωρήσει ως λόγους απόλυσης και περιστατικά που δεν εμπίπτουν στον κατάλογο των περιοριστικά απαριθμούμενων λόγων, καθιστούν όμως και αυτά, κατά την καλή πίστη, μη ανεκτή για τον εργοδότη τη συνέχιση της σύμβασης. Ενόψει των προβλημάτων που είχε δημιουργήσει στην πράξη η περιοριστική απαρίθμηση των λόγων απόλυσης, θεωρούμε ότι η νέα ρύθμιση κινείται προς τη σωστή κατεύθυνση. Συγχρόνως όμως το σχέδιο νόμου καταργεί και την προληπτική προστασία των συνδικαλιστών από την απόλυση, γιατί δεν απαιτείται πλέον ο σπουδαίος λόγος απόλυσης να βεβαιώνεται πριν από την απόλυση. Ο έλεγχος των λόγων θα είναι αποκλειστικά κατασταλτικός, ύστερα από προσφυγή του συνδικαλιστικού στελέχους στο αρμόδιο δικαστήριο και ενώ θα έχει παύσει η απασχόλησή του και θα έχει απομακρυνθεί από την επιχείρηση. Ο κατασταλτικός όμως αυτός έλεγχος, λόγω της σημαντικής καθυστέρησης στην απονομή της δικαιοσύνης και της τακτικής των περισσότερων δικαστηρίων να αρνούνται, σε κάθε περίπτωση άκυρης απόλυσης, την παροχή προσωρινής έννομης προστασίας μέσω της διαδικασίας των ασφαλιστικών μέτρων, δεν αντισταθμίζει τις συνέπειες από την κατάργηση της προληπτικής προστασίας από την απόλυση που είχαν μέχρι σήμερα τα συνδικαλιστικά στελέχη.
* Ο κ. Δημήτρης Ζερδελής είναι καθηγητής Νομικής Σχολής ΑΠΘ.