H πανδημία έφερε μια νέα εποχή στα εργασιακά δεδομένα βασισμένη στην ανθρωποκεντρική προσέγγιση του ανθρώπινου δυναμικού και αποκάλυψε νέες ανάγκες και προσδοκίες των εργαζομένων. Η μεγαλύτερη πρόκληση που καλούνται να διαχειριστούν οι εταιρείες είναι να επιδείξουν άμεσα αντανακλαστικά στις μεταβαλλόμενες συνθήκες με σκοπό να διατηρήσουν τους εργαζομένους τους, καθώς η αύξηση της κινητικότητας των ταλέντων αποτελεί πλέον μείζον ζήτημα στις επιχειρήσεις.
Λαμβάνοντας υπόψη τη νέα πραγματικότητα, όπου οι εργαζόμενοι επενδύουν σημαντικά στην απόκτηση προσόντων και την επαγγελματική τους ανάπτυξη, η αναγνώριση των δεξιοτήτων τους κρίνεται απαραίτητη. Οι οργανισμοί που επιθυμούν να διατηρήσουν το προσωπικό τους λειτουργούν με τρόπο που τοποθετεί τους εργαζομένους σε θέσεις ευθύνης για το έργο τους, τους διαβεβαιώνει ότι αποτελούν απαραίτητο και αναπόσπαστο μέρος του οργανισμού, δίνοντας αυτονομία να αξιοποιήσουν τα προσόντα τους. Η επιβράβευση των ταλέντων μέσω της επίδειξης εμπιστοσύνης αποτελεί σημαντικό παράγοντα στη διακράτηση του προσωπικού.
Ταυτόχρονα παρατηρείται ανασφάλεια, που προκύπτει από την επικείμενη οικονομική ύφεση. Το γεγονός αυτό, σε συνδυασμό με την ανάγκη του ανθρώπινου δυναμικού για περαιτέρω ανάπτυξη των δεξιοτήτων του, οδηγεί τα στελέχη στο να μετακινηθούν σε οργανισμούς οι οποίοι θα προσφέρουν πιο ανταγωνιστικές παροχές. Η προσφορά ελκυστικών πακέτων παροχών οφείλει πλέον να συμπεριλαμβάνει ευκαιρίες ανέλιξης των εργαζομένων. Η συνεχής εκπαίδευση και οι δυνατότητες ανάπτυξης εντός του οργανισμού θα πρέπει να υποστηρίζονται από ένα προκαθορισμένο πλάνο εξέλιξης και ανάπτυξης, βασισμένο στην απόδοση των εργαζομένων. Η επένδυση των επιχειρήσεων σε εκπαιδεύσεις και συστήματα ανάπτυξης για το προσωπικό δημιουργεί μεγάλο αίσθημα ασφάλειας στα ταλέντα, με αποτέλεσμα την αύξηση του ποσοστού διακράτησής τους μέσα στον οργανισμό. Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της PwC (The benefits and burdens of upskilling during a downturn, PwC, 2020), μόνο το 18% των εταιρειών έχει αναπτύξει εκπαιδευτικά προγράμματα που αφορούν soft skills, αλλά και τεχνικές γνώσεις, παρότι η ίδια έρευνα έδειξε πως 77% των εργαζομένων είναι πρόθυμοι να αναβαθμίσουν τις δεξιότητές τους μέσα από εκπαιδευτικά προγράμματα που παρέχονται από τους εργοδότες τους.
Η επιβράβευση των ταλέντων μέσω της επίδειξης εμπιστοσύνης αποτελεί σημαντικό παράγοντα στη διακράτηση του προσωπικού.
Οι απαιτήσεις του ανθρώπινου δυναμικού έχουν αλλάξει μετά την πανδημία. Πλέον τα ταλέντα αποζητούν εργασιακή ευελιξία και ξεκάθαρη οριοθέτηση της εργασιακής και προσωπικής ζωής. Η προσοχή των σύγχρονων οργανισμών θα πρέπει να στραφεί περαιτέρω στον σεβασμό του προσωπικού χρόνου, στη διαμόρφωση ανοιχτού και ασφαλούς κλίματος εργασίας, αλλά και στην ανάπτυξη ισχυρών δεσμών μεταξύ των εργαζομένων. Η δυνατότητα στην επιλογή τηλεργασίας ή υβριδικού μοντέλου απασχόλησης αποτελεί πλέον κριτήριο των εργαζομένων και συμπεριλαμβάνεται στην πολιτική όλο και περισσότερων εταιρειών. Παράλληλα, κομβικής σημασίας είναι η έρευνα και αναγνώριση των αιτιών που προκαλούν μετακίνηση προσωπικού σε εταιρικό επίπεδο. Κάθε οργανισμός διαφέρει ως προς τις εξατομικευμένες ανάγκες του, τη μοναδικότητα στον τρόπο που διαχειρίζεται το ανθρώπινο δυναμικό, καθώς και τις θεμελιακές ή οργανωσιακές ιδιαιτερότητες που τον χαρακτηρίζουν. Τα παραπάνω πρέπει να μελετώνται από τη διοίκηση και να αντιμετωπίζονται με τη δημιουργία νέων στοχευμένων δράσεων αναφορικά με τη διακράτηση του προσωπικού και κυρίως τον σχεδιασμό θέσεων και αντικειμένων εργασίας που προσφέρουν νόημα και ικανοποίηση στις νέες γενιές εργαζομένων.
Καθώς τα κοινωνικοοικονομικά δεδομένα μεταβάλλονται, κρίνεται απαραίτητο να δημιουργηθεί ένα ευέλικτο εργασιακό πλαίσιο το οποίο να αντανακλά τις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού στη μετα-COVID εποχή. Οι ταυτόχρονες και σύνθετες αλλαγές φέρνουν ένα αίσθημα μεγάλης αβεβαιότητας στον κάθε άνθρωπο και κατ’ επέκταση στους εργαζομένους, επηρεάζοντάς τους στην υιοθέτηση προσωρινών επαγγελματικών επιλογών.
* Η κ. Εύη Τσίντζα είναι Managerστο Talent Acquisition & Outplacement Services της PwC Ελλάδας.