Με το υπ’ αριθμ. 178/2002 π.δ. η εσωτερική έννομη τάξη συμμορφώθηκε και προσαρμόστηκε προς την 98/50/EK οδηγία της Ευρωπαϊκής Ενωσης, με την οποία ρυθμίζονται έκτοτε τα μέτρα που αφορούν την προστασία και τη διατήρηση των δικαιωμάτων (εργασιακά, ασφαλιστικά, συνταξιοδοτικά) των εργαζομένων, σε περίπτωση μεταβίβασης επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων.
Με το παραπάνω π.δ. καταργήθηκε το π.δ. 572/1988 με το οποίο είχε προσαρμοστεί η ελληνική νομοθεσία προς την προηγούμενη οδηγία 77/187/EOK, η οποία καταργήθηκε με την πιο πάνω.
Κατ’ αρχήν, μεταβίβαση επιχείρησης ή τμήματος επιχείρησης δημόσιας ή ιδιωτικής, κερδοσκοπικής ή μη, νοείται κάθε μεταβίβαση που γίνεται με συγχώνευση, με απορρόφηση, με μετατροπή, με απόσχιση, με διάσπαση, με πώληση κ.λπ. από οποιαδήποτε αιτία (επαχθή ή χαριστική) είτε ελεύθερα με σύμβαση είτε με διάταξη νόμου. Τέτοια μεταβίβαση μπορεί να γίνει και εντός ενός και του αυτού ομίλου εταιρειών [βλ. ΔΕΚ Υποθ. C-234/98 Ελ. Δικ. 41 (2000), 1500].
Υποχρεώσεις
Με το άρθρο 4 (άρθρο 3 οδηγίας) του π.δ. οριοθετούνται οι υποχρεώσεις μεταβιβάζοντος και αποκτώντος εργοδότη που είναι οι παρακάτω:
α. Μεταβιβάζονται από του χρόνου της μεταβίβασης όλα τα υφιστάμενα δικαιώματα των εργαζομένων στον διάδοχο εργοδότη.
β. Μεταβιβάζων και διάδοχος εργοδότης ευθύνονται έκτοτε έναντι των εργαζομένων εις ολόκληρον ο καθένας.
γ. O διάδοχος εργοδότης είναι υποχρεωμένος να τηρεί μετά τη μεταβίβαση όλους τους όρους εργασίας που προβλέπονται και καταγράφονται στις ατομικές συμβάσεις των εργαζομένων, στους κανονισμούς εργασίας, στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας και στις διαιτητικές αποφάσεις.
δ. Υποχρέωση του παλαιού εργοδότη για ενημέρωση του νέου επί των πιο πάνω δικαιωμάτων των εργαζομένων.
ε. Ειδικότερα ως προς την ασφάλιση των εργαζομένων, είτε με τη μορφή του ομαδικού προγράμματος σε ασφαλιστική εταιρεία είτε με τη μορφή λογαριασμού που λειτουργεί στο πλαίσιο της επιχείρησης, ο νέος εργοδότης έχει τρεις τρόπους αντιμετώπισης:
α) Αποδοχή και συνέχιση της ασφάλισης με ανανέωση της σύμβασης ασφάλισης με τους ίδιους όρους μέσω της ασφαλιστικής εταιρείας εφόσον υπάρχει τέτοια.
β) Αποδοχή και συνέχιση με άλλους όρους. Σε αυτήν την περίπτωση ανάγκη πληροφόρησης των εκπροσώπων των εργαζομένων και μετά την πληροφόρηση και διαβούλευση υπογραφή νέας σύμβασης και αν υπάρχει ασφαλιστική εταιρεία συμμετοχή εκπροσώπου και της τελευταίας.
γ) Αρνηση συνέχισης της ασφάλισης είτε με τη μια είτε με την άλλη των μορφών (με ασφαλιστική εταιρεία ή λογαριασμό). Και
στ. Υποχρέωση των δύο εργοδοτών σε περίπτωση τυχόν λήψης μέτρων αλλαγής των εργασιακού καθεστώτος των εργαζομένων που απασχολούνται στο παλαιό, όπως πριν την όποια μεταβίβαση, να διαβουλεύονται με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, με στόχο την τελική λύση των διαφορών με την παρουσία και τη σύμφωνο γνώμη των εκπροσώπων των εργαζομένων. Τα δε αποτελέσματα των διαβουλεύσεων καταγράφονται σε κοινό πρακτικό στο οποίο διατυπώνονται οι τελικές συμφωνίες και το οποίο αποτελεί έκτοτε τη μόνη και αποκλειστική πηγή δικαίου ρύθμισης των εκατέρωθεν σχέσεων, εφαρμοζομένου έκτοτε υποχρεωτικά από τους συμβαλλομένους και τους τρίτους. Μια τέτοια περίπτωση ακόμη και αν επηρεάζει τα εργασιακά δικαιώματα είναι ισχυρή.
Πλέον συγκεκριμένα οι υποχρεώσεις του παλαιού και του νέου εργοδότη προς τους εργαζόμενους συνίστανται στην ενημέρωση:
α. Για την ημερομηνία της μεταβίβασης.
β. Για τους λόγους της μεταβίβασης.
γ. Για τις νομικές, οικονομικές και κοινωνικές συνέπειες της μεταβίβασης.
δ. Για τα προβλεπόμενα μέτρα ως προς τους εργαζόμενους.
Νομολογία
Τα παραπάνω εργασιακά, κοινωνικά, οικονομικά, ασφαλιστικά και συνταξιοδοτικά δικαιώματα των εργαζομένων πρέπει να επισημανθεί ότι δεν είναι απολύτως εγγυημένα σε περίπτωση κακής διαχείρισης αυτών των δικαιωμάτων από τους εργοδότες, προκειμένου οι τελευταίοι να επιτύχουν τον σκοπό της μεταβίβασης, τον οποίο εκάστοτε υπηρετούν, ανεξάρτητα από την ουσιαστική βασιμότητα των λόγων της μεταβίβασης. Και δεν είναι εγγυημένα, γιατί τόσο οι πιο πάνω διατάξεις του π.δ. και της οδηγίας όσο και άλλων νόμων αφήνουν περιθώρια «απειλής» προς τους εργαζόμενους, όπως οι τελευταίοι αποδεχθούν μείωση και φαλκίδευση των κατά τα πιο πάνω κεκτημένων δικαιωμάτων τους.
Συγκεκριμένα, όπως πάγια έχει γίνει δεκτό από τη νομολογία του Αρείου Πάγου, οι διατάξεις ατομικής σύμβασης, συλλογικής σύμβασης εργασίας, διαιτητικής απόφασης και κανονισμού εργασίας, που είναι ευνοϊκότερες για τους εργαζόμενους, κατισχύουν κατ’ άρθρον των δυσμενέστερων που επακολουθούν από τις ίδιες πιο πάνω διατάξεις [βλ. ενδ. Ολ. Α.Π. 461/1970 E. Ερ. Δικ. 29 (1970) 1007]. Αλλωστε η πιο πάνω αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης προβλέπεται και από τη διάταξη του άρθρου 7 παρ. 2 του ν. 1876/1990, σύμφωνα με την οποία δεν μπορεί ή δεν επιτρέπεται να τροποποιούνται επί το δυσμενέστερον όροι που έχουν καταστεί περιεχόμενο ατομικών συμβάσεων εργασίας με βάση ευνοϊκότερους όρους από κανονισμούς εργασίας, συλλογικές συμβάσεις εργασίας και αποφάσεις της διαιτησίας [βλ. Γ. Λεβέντη Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο 1996, σελ. 407, Δ. Ζερδελή H πρακτική της εκμετάλλευσης (επιχειρησιακή συνήθεια) 1993, 160 επ. και ιδίως 172 contra μόνον A. Καρακατσάνης H συλλογική Σύμβαση Εργασίας 1974, σελ. 158, 159). Αλλά και η διάταξη του άρθρου 10 του πιο πάνω π.δ. (άρθρο 7 οδηγίας) ορίζει ότι «το διάταγμα αυτό δεν θίγει τυχόν ευνοϊκότερες για τους εργαζόμενους ρυθμίσεις».
Αναδρομή
Κατά τη διάταξη του άρθρου 2 του A.K., η οποία αναφέρεται στη γνήσια αναδρομή, η οποία συντρέχει όταν ο νόμος ρυθμίζει έννομες σχέσεις ή συνέπειες που γεννήθηκαν ή επήλθαν πριν από την έναρξη της εφαρμογής του και δεν αφορά τη μη γνήσια αναδρομή, η οποία υπάρχει όταν ο νέος νόμος ρυθμίζει (τροποποιεί ή καταργεί) έννομες συνέπειες που γεννήθηκαν μετά την έναρξη της εφαρμογής του, αλλά πηγάζουν από έννομες σχέσεις ή καταστάσεις προϋφιστάμενες του νόμου, οπότε δεν πρόκειται πράγματι περί αναδρομής. Εξάλλου η διάταξη της παρ. 2 του άρθρου 77 του Συντάγματος αποκλείει την αναδρομικότητα του ψευδοερμηνευτικού νόμου, όχι όμως και τον αναδρομικό νόμο, εφόσον με αυτόν δεν θίγονται συνταγματικώς κατοχυρωμένα δικαιώματα. Ετσι, σύμφωνα με το άρθρο 7 παρ. 3 του ν. 1876/1990 μπορεί με διατάξεις ουσιαστικού νόμου που αποσκοπούν στην προστασία ή την προαγωγή γενικότερου δημοσίου ή κοινωνικού συμφέροντος και ως εκ τούτου αποτελούν αναγκαστικό δίκαιο με αμφιμερή ενέργεια, οι όροι ισχύουσας συλλογικής συμβάσεως εργασίας να γίνουν δεσμενέστεροι για τους εργαζομένους που υπάγονται στη συλλογική αυτή σύμβαση, χωρίς τούτο να αντίκειται στο άρθρο 22 παρ. 2 του Συντάγματος [βλ. όλως ενδεικτικά, Α.Π. 86/1997 Ελ. Δικ. 30 (1998) 313].
Αποδοχές
Με βάση τις πιο πάνω διατάξεις οι αποδοχές των εργαζομένων μπορούν συνεπώς να μην αναπροσαρμόζονται και να μην αυξάνονται, ακόμη και να μειώνονται, καίτοι κάτι τέτοιο θα ήταν αντίθετο προς τους όρους των ατομικών συμβάσεων, όπως αυτοί έχουν διαμορφωθεί από τους κανονισμούς εργασίας, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας και τις αποφάσεις της διαιτησίας, με νόμους αναγκαστικού δικαίου που δεσμεύουν εργοδότες και μισθωτούς. Τέτοιοι νόμοι είναι γενικότερης εφαρμογής, όπως η υπ’ αριθμ. 64117/2589/ 24.12.1990 κοινή απόφαση των Υπουργών Εθνικής Οικονομίας, Οικονομικών, Εργασίας και Υγείας Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων που κυρώθηκε με το άρθρο 24 παρ. 2 του νόμου 1947/1991, με βάση την οποία οι αποδοχές στο δημόσιο, στα ΝΠΔΔ κ.λπ. αυξάνονται περιορισμένα σε ορισμένα μόνο ποσοστά για συγκεκριμένο χρόνο, ο νόμος 2025/1992 με τον οποίο απαγορεύθηκε η χορήγηση και συνομολόγηση με οποιονδήποτε λόγο αυξήσεων των αποδοχών των εργαζομένων στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, όπως έχει οριοθετηθεί με την παρ. 6 του άρθρου 1 του ν. 1256/1982 και έχει επαναοριοθετηθεί με την παρ. 5 του άρθρου 19 του ν. 1586/1986 και μερικότερης εφαρμογής όπως οι διατάξεις των παρ. 2 και 3 του άρθρου «πρώτο» του ν. 2602/98 με την οποία απαγορεύτηκαν οι αυξήσεις των εργαζομένων στην Ολυμπιακή Αεροπορία για ορισμένο χρονικό διάστημα και καταργήθηκε ή μειώθηκε από άλλες του προσωπικού της τελευταίας το επίδομα τροφής. Βέβαια η έκδοση ενός τέτοιου νόμου κατάργησης ή μείωσης όρων ευνοϊκότερων για τους εργαζόμενους, χάριν του ευρύτερου δημόσιου συμφέροντος, δεν μπορεί να γίνει στα όρια της εκκαθάρισης, της εξυγίανσης και της απαλλαγής από τα βάρη μιας δημόσιας επιχείρησης, προκειμένου αυτή να ελευθερωθεί των βαρών της στην κατεύθυνση της παράδοσης της ελεύθερης και καθαρής θέσης στον νέο εργοδότη, γιατί μια τέτοια περίπτωση θα ήταν κατ’ επίφασιν και εικονική, προστασίας του πιο πάνω δημόσιου συμφέροντος, που παρέπεται η «απειλή» της κατάλυσης των εργασιακών όρων για την προστασία του ευρύτερου δημοσίου συμφέροντος να καθιστά προβληματική την εγγύηση και την προστασία των κατά τα πιο πάνω κατοχυρωμένων εργασιακών δικαιωμάτων.
Μια άλλη «απειλή» των κατά τα πιο πάνω εργασιακών όρων είναι και η διάταξη του άρθρου 5 του π.δ. (άρθρο 4 της οδηγίας) σύμφωνα με την οποία:
«Η μεταβίβαση μιας επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος επιχείρησης ή εγκατάστασης δεν συνιστά αυτή καθ’ αυτή λόγο απόλυσης εργαζομένων. H διάταξη του προηγούμενου εδαφίου δεν εμποδίζει, τηρουμένων των σχετικών περί απολύσεων διατάξεων, απολύσεις που είναι δυνατόν να επέλθουν για λόγους οικονομικούς, τεχνικούς ή οργανώσεως που συνεπάγονται μεταβολές του εργατικού δυναμικού».
Ανεργία
Η εφαρμογή της διάταξης αυτής έχει ως συνέπεια να οδηγήσει το πλεονάζον προσωπικό στην ανεργία. Το προσωπικό αυτό θα προκύψει συνεπεία της αναδιάρθρωσης και της αναδιοργάνωσης της επιχείρησης, υπό τα νέα δεδομένα, όπως αυτά θα προκύψουν από τη μεταβίβαση, η οποία στα όρια της συγχώνευσης, της απορρόφησης, της απόσχισης, της διάλυσης κ.λπ. μορφών μεταβίβασης, θα δημιουργήσει πρόβλημα πλεονάζοντος προσωπικού. Βέβαια οι καταγγελίες των συμβάσεων του πλεονάζοντος προσωπικού θα ακολουθήσουν τη διαδικασία των ομαδικών απολύσεων, καθώς η διαδικασία αυτή ακολουθείται και στην περίπτωση αναδιοργάνωσης της επιχείρησης, σύμφωνα με το ν. 1387/1983 με τον οποίο προσαρμόστηκε στο εσωτερικό δίκαιο η οδηγία 75/129 της Ευρωπαϊκής Ενωσης. Και μια τέτοια διαδικασία έχει τις εγγυήσεις της [βλ. α.α. Αγ. Μπακόπουλος Αντ. Α.Π. Ελ. Δικ. 38 (1997) 274]. Ομως, ανοίγει ο δρόμος της ανεργίας και το κοινωνικό ζήτημα διευρύνεται, αφού η μεταβολή των εργασιακών όρων αιωρείται χάριν της ελευθερίας της αγοράς και του ανταγωνισμού, με θυσία των εργασιακών όρων και προϋποθέσεων, ώστε να διαγράφεται κίνδυνος εφαρμογής αδιέξοδων προοπτικών στην κατεύθυνση μονομερών θυσιών, σε περίπτωση μεταβίβασης επιχείρησης.
Υπάρχει ακόμη και η «απειλή» της αφερεγγυότητας της επιχείρησης κατά την οποία, όταν υπάρχει, δεν εφαρμόζονται στη μεταβίβαση επιχείρησης οι διατάξεις περί προστασίας των δικαιωμάτων των εργαζομένων ούτε και οι περί αναδιοργάνωσης ως προς τον νέο εργοδότη. Και τέτοια αφερεγγυότητα υπάρχει όταν αυτός που μεταβιβάζει βρίσκεται σε διαδικασία πτώχευσης ή σε διαδικασία εκκαθάρισης των περιουσιακών στοιχείων του ή διάλυσης της επιχείρησης. Οι περιπτώσεις αφερεγγυότητας αρχίζουν από την έκδοση της σχετικής κατά περίπτωση δικαστικής απόφασης, ανάλογα δηλαδή αν πρόκειται για πτώχευση ή εκκαθάριση ή διάλυση.
Στο σημείο αυτό πρέπει, όμως, να επισημανθεί ότι σε περίπτωση αφερεγγυότητας το άρθρο 3 της οδηγίας 80/987/EOK στα όρια άσκησης κοινωνικής πολιτικής της Ευρωπαϊκής Ενωσης, εξασφαλίζει ένα κατώτατο όριο προστασίας στους μισθωτούς, κατά το οποίο διασφαλίζεται η ικανοποίηση των ανεξόφλητων απαιτήσεων των εργαζομένων που απορρέουν από συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας που αφορούν την αμοιβή για χρόνο πριν από ορισμένη ημερομηνία [βλ. ΔΕΚ Υποθ. C-198/98 Ελ. Δικ. 41 (2000), 1496] από αρμόδιο καθ’ ύλην οργανισμό του κράτους-μέλους στο οποίο έχει την έδρα της η επιχείρηση.
Μια τελευταία «απειλή» των εργαζομένων είναι η μεθόδευση της απώλειας των δικαιωμάτων τους με την κατάρτιση συμβάσεων (νέων) και με έναν-έναν από αυτούς, χωρίς την παρουσία της συνδικαλιστικής οργάνωσης ή και με την ανοχή της τελευταίας, όπως έγινε με τη συγχώνευση των τραπεζικών επιχειρήσεων Eurobank και Τράπεζας Εργασίας σε Eurobank Ergasias [βλ. ad hoc Στ. Βλαστό Συγχώνευση επιχειρήσεων και κατάλυση εργασιακών δικαιωμάτων E. Εργ. Δ. 60 (2001), 963 επ., Αναγνωστόπουλος B. Νομικός Σύμβουλος Ολ. Αεροπορίας E. Ερ. Δικ. 59 (2000), 549 επ.], ανεξάρτητα αν αυτές οι συμβάσεις είναι άκυρες (άρθρα 679, 174 και 180 A.K.), καθώς η παραίτηση από εργασιακά δικαιώματα απαγορεύεται.
(1) Νομικού συμβούλου της Ολυμπιακής Αεροπορίας.