Απευθύναμε στον πρόεδρο της ΟΤΟΕ Δημήτρη Κουσελά ερωτήματα για τις πρωτοβουλίες της Ομοσπονδίας σε θέματα εκπαίδευσης αλλά και για τις επιπτώσεις στην απασχόληση από την υιοθέτηση των νέων τεχνολογιών και δικτύων. Το κείμενο που ακολουθεί είναι η σύνθεση των απαντήσεών του. «Οι εκπαιδευτικές πρωτοβουλίες της ΟΤΟΕ καλύπτουν δύο βασικούς άξονες:
Ο πρώτος έχει σχέση με τις παρεμβάσεις μας στην εκπαιδευτική πολιτική των τραπεζών (ίσες ευκαιρίες πρόσβασης, minimum ετήσιες ώρες εκπαίδευσης, δαπάνες για εκπαίδευση κ.λπ.) σε επιχειρησιακό και κλαδικό επίπεδο (Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας, συμμετοχή σε Εκπαιδευτικά Συμβούλια και στη Διοίκηση του Διατραπεζικού Ινστιτούτου της Ενωσης Ελληνικών Τραπεζών).
Ο δεύτερος άξονας συνδέεται με συγκεκριμένες εκπαιδευτικές δραστηριότητες που σχεδιάζει και υλοποιεί η ΟΤΟΕ μέσα από το Ινστιτούτο Εργασίας, που εδώ και δέκα τρία χρόνια έχει δημιουργήσει. Οι δραστηριότητες αυτές καλύπτουν ένα ευρύτατο πλαίσιο γνωστικών αντικειμένων, πραγματοποιούνται σ’ όλη την Ελλάδα και η αποδοχή τους από τους συμμετέχοντες είναι ιδιαίτερα θετική.
Οι νέες τεχνολογίες
Είναι δυστυχώς γνωστό πως οι Τράπεζες, που επιλέγουν την εφαρμογή των νέων τεχνολογιών στα προϊόντα και στα δίκτυά τους, ελάχιστα συνδυάζουν αυτές τους τις επιλογές με μεθόδους πρόβλεψης- προγραμματισμού των εξελίξεων, τόσο ποσοτικών όσο και ποιοτικών, στο Ανθρώπινο Δυναμικό τους, ή έστω με σενάρια ποσοτικής και ποιοτικής εξέλιξης των επιμέρους ειδικοτήτων εργαζομένων και στελεχών. Για τις Τράπεζες, η διάσταση «έγκαιρη πρόβλεψη των νέων αναγκών- συστηματικός σχεδιασμός καριέρας και κάλυψης αναγκών εκπαίδευσης- πρόληψη των επιπτώσεων στην απασχόληση – προστασία και αναβάθμιση των θέσεων εργασίας» έρχεται μάλλον σε δεύτερη μοίρα, σε σχέση με τις βραχυπρόθεσμες προτεραιότητές τους να εξοικονομήσουν κόστη, να βελτιώσουν τις επιδόσεις τους και να αυξήσουν τα μερίδιά τους στην εγχώρια και την ευρύτερη ευρωπαϊκή αγορά.
Σε σχέση με τις περισσότερες χώρες της Ε.Ε, μπορεί στη χώρα μας οι πιέσεις στην απασχόληση του κλάδου να μην είναι άμεσα ορατές, όμως περιμένουμε αρνητικές εξελίξεις και πιέσεις στην απασχόληση που ήδη έχουν αρχίσει να γίνονται αισθητές σε ένα κομμάτι του κλάδου. Πέρα όμως από τις συνολικές ποσοτικές επιπτώσεις στην απασχόληση, υπάρχουν και σοβαρότατες ποιοτικές διαστάσεις.
Οπως δείχθηκε από πρόσφατες συγκριτικές μελέτες για τον κλάδο και ειδικά για τη λιανική τραπεζική σε επίπεδο Ε.Ε, η τάση ανάπτυξης εναλλακτικών δικτύων διανομής, οδηγεί:
– Σε νέους τύπους χώρων εργασίας, σε πολλούς από τους οποίους είναι πλέον δυσδιάκριτα τα όρια τραπεζικού -ευρύτερου χρηματοπιστωτικού τομέα – γενικότερου τομέα παροχής υπηρεσιών. Θα έλεγε κανείς ότι οι σύγχρονες Τράπεζες μεταλλάσσονται και διολισθαίνουν συνεχώς ανάμεσα στο πρότυπο ενός ισχυρού συμβουλευτικού-διαχειριστικού «σκληρού τραπεζικού πυρήνα» και ενός αποκεντρωμένου αλλά πληροφοριακά ολοκληρωμένου δικτύου πολλών και διαφοροποιημένων σημείων πώλησης, που ελάχιστα ξεχωρίζει από ένα χρηματοπιστωτικό «μινι» ή και «σούπερ-μάρκετ».
– Σε νέους τύπους «ευέλικτων» εργαζομένων, που επιχειρείται να αποκοπούν από τις διασφαλίσεις, ακόμα και από στοιχειώδη δικαιώματα (ωράριο, αμοιβές, παροχές) που προβλέπουν οι συλλογικές ρυθμίσεις για τον τραπεζικό κλάδο.
– Σε νέους τύπους εργοδοτών, που συχνότατα πολύ απέχουν από το πρότυπο διοίκησης, που όλοι γνωρίζαμε, οι οποίοι αξιοποιούν δανεικό, πρόσκαιρο και εργασιακά υποβαθμισμένο προσωπικό.
Εργασιακή ανασφάλεια
Τα παραπάνω δημιουργούν ένα ιδιαίτερα «γκρίζο τοπίο» για τους εργαζόμενους του κλάδου, που συνοπτικά χαρακτηρίζεται από: Ανασφάλεια απασχόλησης, εντατικοποίηση της εργασίας, σοβαρές αλλαγές στο περιέχομενο βασικών τραπεζικών ειδικοτήτων, συχνές αλλαγές εργοδότη, συχνές αλλαγές, de jure και ακόμα πιο σημαντικές de facto στους όρους αμοιβής και εργασίας, συνεχή ανάγκη προσαρμογής του εργαζόμενου – στελέχους σε νέα εταιρικά ή εργασιακά περιβάλλοντα, αντικείμενα, μεθόδους, τεχνολογικές εφαρμογές, απαξίωση παλαιότερης γνώσης και εμπειρίας, εάν δεν αξιοποιείται άμεσα και δεν ανανεώνεται συνεχώς.
Ομως, οι επιχειρήσεις δεν μπορούν από τη μια να ζητούν εργαζόμενους και στελέχη με προσόντα και «συνεχώς ανανεούμενη» υψηλή κατάρτιση κλπ. και από την άλλη να προσπαθούν να τα διοικήσουν με παρωχημένες νοοτροπίες, με αδιαφανείς, εκφοβιστικές, μονομερείς και αναξιοκρατικές πρακτικές παραγκωνισμού των εργαζόμενων, με άρνηση του κοινωνικού διαλόγου, με πυροσβεστικές ενέργειες κάλυψης των αναγκών ή και με απόπειρες σαλαμοποίησης – υποβάθμισης των όρων αμοιβής και εργασίας τους!
Οι προτάσεις της ΟΤΟΕ
Για την ΟΤΟΕ, η σωστή προσέγγιση αντιμετώπισης αυτών των προβλημάτων οφείλει οπωσδήποτε να περιλαμβάνει:
– Εξειδικευμένες προτάσεις για την προστασία και την προώθηση της απασχόλησης (μείωση χρόνου εργασίας στις 35 ώρες, περιορισμός υπερωριών, σχεδιασμός εκπαίδευσης και διάγνωση εκπαιδευτικών αναγκών, αποτελεσματική λειτουργία του Κλαδικού Παρατηρητηρίου Απασχόλησης, υποβολή από κάθε Τράπεζα εξειδικευμένου ετήσιου «Κοινωνικού Απολογισμού» για θέματα απασχόλησης – κατάρτισης – εργασιακών σχέσεων κ.λ.π).
– Προτάσεις για εκσυγχρονισμό των επιχειρήσεων και των εργασιακών σχέσεων, με την αντικατάσταση παρωχημένων κανόνων και ρυθμίσεων από σύγχρονους και κοινά αποδεκτούς κανόνες στα συστήματα κατάρτισης, προαγωγών, αξιολόγησης απόδοσης, κινήτρων, ανάδειξης και αξιοποίησης στελεχών κλπ, αλλά και μέσα από νέους Κανονισμούς Εργασίας, με συλλογική διαπραγμάτευση και συμμετοχή.
– Προτάσεις για βελτίωση της ποιότητας της εργασίας, της επικοινωνίας και της συμμετοχής σε όλα τα επίπεδα της επιχείρησης.