Είναι μύθος, στερεότυπο ή αληθεύει ότι η εργασιακή ζωή των γυναικών – στελεχών είναι διαφορετική από αυτήν των ανδρών; Είναι oι άνδρες οι εργασιo-κεντρικοί και οι γυναίκες είναι εκείνες που με τις αποφάσεις τους λύνουν τον γόρδιο δεσμό «οικογένεια η καριέρα»; Οι προσωπικές στρατηγικές που αναπτύσσουν οι γυναίκες – στελέχη για να ανέβουν επαγγελματικά είναι, όντως, διαφορετικές από τις στρατηγικές των ανδρών; Και ποιες είναι οι περισσότερο αποτελεσματικές; Εκείνες που συνήθως αναπτύσσουν οι γυναίκες – στελέχη ή οι άνδρες;
Η τριετής παγκόσμια έρευνα «The Leaders ia Global Economy» τα συμπεράσματα της οποίας ανακοινώθηκαν τον Ιούνιο 2003 χαρακτηρίζεται «ορόσημο» για την καταγραφή της σχέσης «φύλο-σταδιοδρομία», λόγω της εμβέλειάς της, του υψηλού κύρους των φορέων που την πραγματοποίησαν και του «αστερισμού» των διεθνών επιχειρήσεων που συμμετείχαν. Πήραν μέρος 1.200 στελέχη -άνδρες και γυναίκες- που με τις συνεντεύξεις τους βγάζουν από την «κατάψυξη» διατηρημένες «αλήθειες» και προβάλλουν τις πραγματικές αλήθειες. Κυρίαρχο συμπέρασμα είναι ότι, σήμερα, η εργασιακή ζωή των στελεχών -ανδρών και γυναικών- διαφέρει λιγότερο από ό,τι στο παρελθόν και οι τάσεις είναι περαιτέρω εξομοίωση…
Ομως, συγκρίνοντας το επίπεδο της ιεραρχίας που είναι τοποθετημένες οι γυναίκες όπως και το ύψος του συνόλου των αποζημιώσεων τους, επιβεβαιώνεται -το ήδη γνωστό- ότι οι άνδρες, ανώτερα στελέχη κατέχουν υψηλότερα πόστα από τις γυναίκες. «Προσπαθήσαμε να ερευνήσουμε πού οφείλεται η διάφορα αυτή και εξετάσαμε με μεγάλη προσοχή τις βιογραφίες ανδρών και γυναικών, την εργασιακή εμπειρία ενός έκαστου, την οικογενειακή ζωή τους, αν έχουν, όντως, φιλοδοξίες, όπως και ποια εμπόδια αντιμετωπίζουν στην εξέλιξή τους. Ομως, κανένας από τους παράγοντες αυτούς είτε μεμονωμένα είτε σε συνδυασμό δεν μπόρεσε να μας δώσει την εξήγηση, γιατί οι άνδρες έχουν υψηλότερες θέσεις εργασίας από τις γυναίκες. Είναι φανερό ότι ευθύνονται άλλα χαρακτηριστικά που ανήκουν στους άνδρες, στις γυναίκες είτε στους χώρους εργασίας και είναι αυτά που επηρεάζουν τις διάφορες αυτές. Φαίνεται ότι το καθένα από αυτά δημιουργεί, όντως, κάποια διαφορά, η οποία με την πάροδο του χρόνου δρα συσσωρευτικά και περιορίζει τις σταδιοδρομίες περισσότερο των γυναικών, παρά των ανδρών», σχολιάζουν στην εισήγησή τους οι συντάκτες της μελέτης ElleGalinsky, Kimberlee Salmond James T.Bond του «Families and Work Institute», οι Marcia Brumit Kropf, Meredith Moore του Οργανισμου «Catalyst» και ο Brad Ηarringtoτου «BostoCollege Center for Work & Family».
Αλήθειες και ευρήματα
Στις πιο κάτω «αλήθειες» που αβασάνιστα επικρατούν ως κοινή αντίληψη και συχνά παραλλάσσουν την αληθινή εικόνα, οι ερευνητές αντιπαραθέτουν τα αντίστοιχα ευρήματα της έρευνάς τους, με τα οποία άλλοτε εν μέρει τις επιβεβαιώνουν, άλλοτε τις διαφοροποιούν και άλλοτε τις καταρρίπτουν. Ιδού λοιπόν οι «αλήθειες» και οι αλήθειες της έρευνας:
Αλήθεια Νο 1. «Οι γυναίκες όσο περισσότερο ανεβαίνουν επαγγελματικά τόσο περισσότερο πρέπει να παραιτούνται από την προσωπική και οικογενειακή ζωή τους».
Εύρημα έρευνας: Η ιδιωτική ζωή των στελεχών παρουσιάζει μεγάλες διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών. Οι γυναίκες – στελέχη παίρνουν πιο συχνά από τους άνδρες αποφάσεις για να συμβιβάσουν τη σταδιοδρομία και την προσωπική ζωή τους. Δηλαδή, 18% γυναικών έναντι 9% των ανδρών καθυστέρησαν να παντρευτούν. Να μη παντρευτούν αποφάσισαν το 3% των γυναικών έναντι 1% των ανδρών. Κατά τη χρονική περίοδο της έρευνας το 94% των ανδρών ήσαν παντρεμένοι είτε σε ελεύθερη συμβίωση έναντι του 79% των γυναικών. Επίσης το 90% των ανδρών – στελεχών είχαν παιδιά έναντι του 65% των γυναικών. Οι σύζυγοι – σύντροφοι του 74% των γυναικών εργάζονται με πλήρη απασχόληση, ενώ οι σύζυγοι/σύντροφοι του 75% των ανδρών – στελεχών δεν απασχολούνται… Το 35% των γυναικών καθυστέρησαν την απόκτηση παιδιών έναντι του 12% των ανδρών.
Συμπέρασμα της έρευνας είναι ότι οι γυναίκες/στελέχη δεν έχουν στερηθεί περισσότερο από ό,τι οι γυναίκες που κατέχουν χαμηλότερες θέσεις εργασίας.Την προσωπική και οικογενειακή ζωή τους, για παράδειγμα, παιδιά έχουν το 72% των γυναικών/στελεχών που κατέχουν θέσεις σε επίπεδο διοίκησης και το 62% των γυναικών σε χαμηλότερες θέσεις, Λαμβανόμενου υπόψη και του παράγοντα της μεγαλύτερης ηλικίας τους, ενδυναμώνεται η άποψη ότι οι γυναίκες/ανώτερα στελέχη δεν είχαν ποτέ αποφασίσει ότι δεν θα κάνουν παιδιά.
Αλήθεια Νο 2. Οι άνδρες έχουν περισσότερες φιλοδοξίες από τις γυναίκες.
Εύρημα έρευνας: Αν και αληθεύει ότι οι άνδρες κατά μέσο όρο έχουν, όντως μεγαλύτερες φιλοδοξίες από τις γυναίκες (19% δηλώνουν ότι επιθυμούν να γίνουν γενικοί διευθυντές έναντι 9% των γυναικών) ωστόσο, το 43% των γυναικών εκφράζουν την ελπίδα να εισέλθουν στην ανωτάτη ιεραρχική βαθμίδα του μάνατζμεντ. Οσο για τα στελέχη -άνδρες και γυναίκες- που δηλώνουν ότι έχουν μειωμένες φιλοδοξίες προβάλλουν ως λόγο «τις θυσίες που πρέπει να κάνω στην προσωπική και στην οικογενειακή ζωή μου».
Αλήθεια Νο 3. Οι εταιρείες οφείλουν να έχουν διαφορετικές στρατηγικές για τις γυναίκες και για τους άνδρες, προκειμένου να τους βοηθήσουν να εξελιχθούν επαγγελματικά.
Εύρημα έρευνας: Στην πλειονότητά τους οι άνδρες/στελεχη και με πολύ μικρή διαφορά και οι γυναίκες συμφωνούν ότι οι καλύτερες στρατηγικές είναι εκείνες που έχουν επιχειρησιακούς στόχους. Ενώ οι γυναίκες περισσότερο κλίνουν προς τις στρατηγικές που στοχεύουν στην εξισορροπήση εργασίας – ζωής και στη στήριξη της διαφορετικότητας. «Δεν μπορούμε να πούμε ότι αυτό οφείλεται στη διαφορετική οπτική γωνία που έχουν οι γυναίκες και όχι στις διαφορετικές ευκαιρίες που τους προσφέρονται», σχολιάζουν οι ερευνητές.
Αλήθεια Νο 4. Ανδρες και γυναίκες χρησιμοποιούν διαφορετικές στρατηγικές για την προσωπική τους επιτυχία.
Εύρημα έρευνας: Οι στρατηγικές αυτές είναι περισσότερο όμοιες παρά διαφορετικές. Δηλαδή είναι και «ανδρικές» στρατηγικές (αναλαμβάνουν ρίσκο και ανταποκρίνονται στις προκλήσεις, υποστηρίζουν με σθένος τις απόψεις τους), όπως και «γυναικείες» που σημαίνει «είμαι συνεργάσιμος». Οι γυναίκες περισσότερο από τους άνδρες αναφέρουν ότι προϋπόθεση είναι και το «υψηλό προσωπικό επίπεδο, όπως και η ικανότητα να «σερφάρεις» ανάμεσα στις μικροπολιτικές του γραφείου».
Οι στρατηγικές που έρχονται πρώτες στην προτίμηση των στελεχών -αμφότερων των φυλών- προϋποθέτουν προσαρμοστικότητα και ικανότητα διαχείρισης της αλλαγής, λήψη ρίσκου και προκλήσεων, ικανότητα ενεργοποίησης των άλλων, πολύ υψηλό προσωπικό επίπεδο στην εργασία, σκληρή δουλειά και ικανότητα επίλυσης προβλημάτων.
Αλήθεια Νο 5. Τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν για την εξέλιξή τους είναι διαφορετικά για τις γυναίκες και τους άνδρες.
Εύρημα έρευνας: Ως πρώτο εμπόδιο αναφέρεται η έλλειψη όσο και η ποιότητα της υποστήριξης που δέχονται τα στελέχη μέσα στους οργανισμούς τους. Η υποστήριξη «εκ των άνω» είναι ύψιστης σημασίας και για τα δύο φύλα. Οι γυναίκες επιπλέον αναφέρουν ως εμπόδια τον αποκλεισμό τους από σημαντικά δίκτυα, τους περιορισμένους ρόλους – μοντέλα που υπάρχουν, τις περιορισμένες ευκαιρίες για απόκτηση εμπειρίας σε θέσεις γενικού και μεσαίου μάνατζμεντ, τα στερεότυπα φύλου που αντιμετωπίζουν και το ότι ανήκουν σε οικογένειες διπλής σταδιοδρομίας.
Αλήθεια Νο 6. Τα ανώτατα στελέχη -άνδρες και γυναίκες- βοηθούν τους κατώτερους τους να προωθηθούν.
Εύρημα έρευνας: Συνήθως (87%) αυτός που βοήθησε ήταν άνδρας. Το 19% των γυναικών προώθησαν γυναίκες/ανώτατα στελέχη κατά 19%. Οι γυναίκες που έφτασαν σε υψηλές θέσεις εργασίας προωθήθηκαν από γυναίκες, κάτι που καθιστά ιδιαίτερα σημαντικό τον ρόλο της γυναίκας-μέντορα.
Αλήθεια Νο 7. Οι γυναίκες/στελέχη αφήνουν τη θέση εργασίας τους συχνότερα από ό,τι οι άνδρες και για διαφορετικούς λόγους.
Εύρημα έρευνας: Περίπου ίδιο ποσοστό ανδρών και γυναικών σχεδιάζουν να εγκαταλείψουν τη θέση εργασίας τους μέσα σε πέντε χρόνια το αργότερο.«Κάτι που θα δημιουργήσει μεγάλη «διακίνηση» ταλέντων στις εταιρείες τους», σχολιάζει η έρευνα και καταλήγει με το εξής συμπέρασμα/προτροπή προς τις εταιρείες: «Οταν εξετάσαμε τη σχέση ανάμεσα στα «εμπόδια» και στη συγκράτηση προσωπικού βρήκαμε ότι τα εμπόδια επηρεάζουν κατά τον ίδιο τρόπο άνδρες και γυναίκες. Τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες έχουν ανάγκη να αναγνωρίζεται η απόδοσή τους και να αντιλαμβάνονται ότι το σύστημα αξιολόγησής τους είναι δίκαιο. Και τα δύο φύλα νιώθουν την ανάγκη να συμμετέχουν σε σημαντικά δίκτυα και να έχουν ευκαιρίες ανάπτυξης και προαγωγής. Και τα δύο φύλα χρειάζονται μέντορες και ρόλους – μοντέλα. Αν οι επιχειρήσεις επιθυμούν να συγκρατήσουν τα ταλέντα τους πρέπει να ασχοληθούν με το καθένα ξεχωριστά από τα πιο πάνω θέματα ανεξαρτήτως του φύλου των στελεχών τους». Και παραθέτει την τελευταία «αλήθεια» ως εξής:
Αλήθεια Νο 8. Οι στρατηγικές συγκράτησης προσωπικού πρέπει να εστιάζονται στα «σκληρά» θέματα που είναι οι προαγωγές, οι αμοιβές και όχι στα «μαλακά».
Εύρημα έρευνας: «Για να συγκρατήσουν οι εργοδότες τα ταλέντα στις τάξεις των στελεχών τους πρέπει να προσέξουν όχι μόνο τα «σκληρά» (προαγωγές, αμοιβές), αλλά και τα αποκαλούμενα «μαλακά» θέματα τα οποία η παρούσα έρευν αποδεικνύει ότι κάθε άλλο παρά «μαλακά» είναι. Δηλαδή τον σεβασμό, την αποδοχή των ατομικών διαφορών, την υποστήριξη στους χώρους της εργασίας, την ποιότητα της θέσης εργασίας και την ευελιξία».
Η ταυτότητα της έρευνας
Οι εταιρείες που πήραν μέρος στην παγκόσμια ερευνα (ΗΠΑ, Καναδά, Δυτική Ευρώπη, Ασία-Ειρηνικός (εκτός Αυστραλίας και Ν. Ζηλανδίας), Λατινική Αμερική) είναι οι εξής: Baxter International Inc., Citigroup (NYSE:C), Deloitte Touche Tohmatsu, §Dow, Eli Lilly and Company, Goldman, Sachs & Co., The IBM Company, JPMorgaChase, Marriott International, Inc (NYSE:MAR), Prockter & Gamble.
Συνεντεύξεις έδωσαν 1.200 στελέχη (48% άνδρες και 52% γυναίκες). Το 54% των στελεχών κατέχουν θέσεις που υπάγονται απ’ ευθείας στον γενικό διευθυντή και το 22% προΐστανται προσωπικού 500 ατόμων και άνω. Επιπλέον το 57% των στελεχών είναι σε θέσεις γραμμής. Στην Ευρώπη ανήκει το 16% των στελεχών του δείγματος. Η επεξεργασία των δεδομένων των συνεντεύξεων τέθηκε υπόψη σε σεμινάριο εμπειρογνωμόνων από 19 χώρες που έλαβε χώρα στην Πράγα της Τσεχοσλοβακίας τον Ιούλιο του 2001.