Υπάρχει χάσμα ανάμεσα στο τι λέει η πολιτική που ισχύει στους εργασιακούς χώρους για τη στήριξη μιας ισορροπημένης προσωπικής και εργασιακής ζωής και στο τι ακριβώς εφαρμόζεται στην πράξη. Και μπορεί μεν το εύρημα αυτό του «Ινστιτούτου Ερευνών για την Υγεια και την Κοινωνική Αλλαγή» του Manchester Metropolitan University που προέκυψε από έρευνα σε επτά ευρωπαϊκά κράτη να μην «κομίζει γλαύκα ες Αθήνας» -είτε επί το βρετανικότερον «to bring coal to Newcastle»- ωστόσο ανέδειξε και το πόσο αποφασιστικός είναι ο ρόλος των μάνατζερ για την υλοποίηση της πολιτικής, ιδιαιτέρως για τους εργαζόμενους γονείς -άνδρες και γυναίκες- ηλικίας από 25 ως 39 ετών που διέρχονται την πρωτόγνωρη και απαιτητική αυτή φάση ζωής και αναζητούν τον αναγκαίο συμβιβασμό της εργασίας τους με την οικογενειακή φροντίδα.
Σε δημόσιο και ιδιωτικό τομέα
Προέκυψε λοιπόν ότι η πλειονότητα των μάνατζερ πιστεύουν ότι άλλο πράγμα είναι η κάλυψη των οργανωτικών αναγκών και άλλο η πολιτική για τις οικογενειακές υποχρεώσεις του ανθρώπινου δυναμικού. Και ακόμη, ότι οι πρώτες μάλλον θα πρέπει να αποκλείουν τη δεύτερη, παρά να αλληλοϋποστηρίζονται, έτσι ώστε και να συμβιβάζονται. Εννοείται ότι το φύλο των μάνατζερ -γυναίκες είτε άνδρες- δεν παρουσίασε κάποια σημαντική απόκλιση από αυτήν τη θέση. Οι περιπτώσεις που μελετήθηκαν (Γαλλία, Πορτογαλία, Σουηδία, Νορβηγία, Ολλανδία, Βρετανία, Βουλγαρία και Σλοβενία) αφορούν τόσο τον δημόσιο όσο και τον ιδιωτικό τομέα και είχαν στόχο να διερευνηθεί η έκταση και με ποιους τρόπους οι μεγάλες αλλαγές που έχουν επέλθει στους εργασιακούς χώρους αντανακλώνται μέσα από τις πολιτικές τους.
Αυτονόητο, βέβαια είναι το γεγονός ότι τόσο την πολιτική όσο και την πρακτική που -τελικά- εφαρμόζονται τις διαμορφώνουν οι κανονισμοί που ισχύουν σε εθνικό και σε τοπικό επίπεδο. Οσο για την επιρροή που ασκούν οι συνδικαλιστικές ενώσεις και άλλοι συλλογικοί φορείς -που παρουσιάζουν μεγάλες διάφορες μεταξύ των κρατών της έρευνας- φαίνεται ότι είναι μεγαλύτερη στον δημόσιο παρά στον ιδιωτικό τομέα.
Αμφιλεγόμενες διαδικασίες
Η ευελιξία χρόνου και τόπου στην εργασία βρέθηκε να ισχύει σε όλες τις χώρες ως μια κυρίαρχη οργανωτική αλλαγή. Επιτυγχάνεται όμως μέσα από αμφιλεγόμενες διαδικασίες. Τις περισσότερες φορές απαιτεί μεγάλη προσπάθεια για να καμφθεί μια μεγάλη αντίσταση, ενώ απαιτούνται και σύνθετες διαπραγματεύσεις μεταξύ εργαζόμενων και εργοδοτών – οι οποίες τελικά και καταλήγουν στα ιδιαίτερα αυτά μορφώματα ευέλικτης εργασίας που συναντώνται σε κάθε οργανισμό.
Οι κανονικές άδειες -κυρίως οι γονικές- και αυτές αποτελούν πρακτική διευθετήσεων και υπόκεινται σε επίσημες και ανεπίσημες διαδικασίες. Με προτεραιότητα -συνήθως- στις οργανωσιακες ανάγκες. «Ομως πότε πότε παρέχονται ευκαιρίες και προς τους εργαζόμενους. Οσο για την εκπαίδευση των εργαζόμενων -που αποτελεί τον πυρήνα της οργανωτικής αλλαγής και του εκσυγχρονισμού- και εδώ εμπλέκονται οι οικονομικοί περιορισμοί και η έλλειψη χρόνου. Με αποτέλεσμα να πραγματοποιείται πέραν των εργάσιμων ωρών, επαυξάνοντας έτσι την εμπειρία της εντατικοποίησης της εργασίας των νέων εργαζόμενων γονέων που τους κάνει τη ζωή ιδιαιτέρως δύσκολη.