Μόνο θαύμα δεν είναι το «Ιρλανδικό θαύμα» όπως συνηθίζουμε να αποκαλούμε το υψηλό επίπεδο της οικονομικής ανάπτυξης και της κοινωνικής ευημερίας που ραγδαία ανέπτυξε η χώρα αυτή τα τελευταία χρόνια. Και ένα από τα πολλά και σημαντικά επιτεύγματά της είναι ότι, σήμερα, αποτελεί έναν από τους πλέον αναγνωρισμένους και σημαντικούς «παίκτες» στην Οικονομία της Γνώσης. Μια θέση που την προωθεί περαιτέρω με όραμα και με συνέπεια. Στον ρόλο της αυτό, ο άμεσος και ο διαρκής στόχος της είναι το καταρτισμένο και υψηλού μορφωτικού επιπέδου εργατικό δυναμικό της στο πλαίσιο των δημογραφικών αλλαγών και της διαφορετικότητας του σήμερα και του αύριο.
Το πώς επιδιώκει τον στόχο αυτό, ίσως είναι μια μικρή ένδειξη -«αποκαλυπτική» όμως- ότι τα «θαύματα» ούτε «ενδημικά» αλλά ούτε και «αυτοφυή» είναι στην όμορφη αυτή χώρα του Ευρωπαϊκού Βορρά. Καταρχήν ισχύει η «Εθνική Στρατηγική για τους Εργασιακούς Χώρους ώς το 2016» και προβλέπει τη μεταμόρφωσή τους σε «Εργασιακούς Χώρους του Μέλλοντος» με ζητούμενο να αναβαθμιστούν τα επίπεδα καινοτομίας και δημιουργικότητας στους χώρους αυτούς.
Τον περασμένο μήνα (7 Ιουλίου 2007) το Εθνικό Κέντρο Συμπράξεων και Αποδοτικότητας (ιδρύθηκε το 2001 για την προώθηση της Καινοτομίας και της Αλλαγής στους Εργασιακούς Χώρους και από τον Ιανουάριο 2007 είναι θεσμοθετημένο μέλος της «Εθνικής Υπηρεσίας Οικονομικής και Κοινωνικής Ανάπτυξης») σε συνεργασία με την Εθνική Αρχή Ισότητας (1999) ανακοίνωσαν τα συμπεράσματα μελέτης για τα αμοιβαία οφέλη για τους εργοδότες και τους εργαζόμενους από την εφαρμογή στην πράξη θετικών μέτρων και πολιτικών που στηρίζουν την ισότητα και τη διαφορετικότητα του εργατικού δυναμικού.
Ομως, το όραμα για τον «Εργασιακό Χώρο του Μέλλοντος» το έθεσε από το 2003 η ιρλανδική κυβέρνηση. Και με εντολή της το ανέθεσε στο προαναφερθέν Κέντρο, το οποίο ύστερα από συστηματική εργασία, κατέληξε το 2005 στην Εθνική Στρατηγική με την οποία υλοποιείται το όραμα με συγκεκριμένες στρατηγικές προτεραιότητες σε τομείς ζωτικής σημασίας. Κυρίως όμως με κοινό παρονομαστή τη διορατικότητα και την προληπτική δράση.
Πάνω σε αυτό το «βάθρο» συνεχίσθηκε η μελέτη που δημοσιεύθηκε πρόσφατα με συντάκτρια την καθηγήτρια κ. Kathy Monks του Κέντρου Ερευνών για τη Μάθηση, την Καινοτομία και τη Γνώση του Dublin City University Business School. Σημειώνεται ότι στις δημογραφικές αλλαγές και στη διαφορετικότητα του εργατικού δυναμικού αναφέρονται η αυξημένη συμμετοχή γυναικών στο εργατικό δυναμικό, η αύξηση των μονογονεικων νοικοκυριών, ο σταθερά αυξανόμενος πληθυσμός των ηλικιωμένων και η αυξανόμενη μετανάστευση.
Στα σημαντικά συμπεράσματα προκειμένου η εφαρμογή και η επένδυση σε πρακτικές ισότητας και διαφορετικότητας να είναι επιτυχείς αναφέρεται ο ρόλος των μάνατζερ γραμμής. Οι οποίοι είναι στους τελικούς αποδέκτες της «σκυτάλης» για την εν λόγω στρατηγική. Η μελέτη κάνει ιδιαίτερη επισήμανση και «προειδοποιεί» ότι δεν υπάρχουν επαρκείς ενδείξεις πως τους παρέχεται η αναγκαία υποστήριξη αλλά ούτε και η απαιτούμενη εκπαίδευση ώστε να είναι σε θέση να αναλάβουν και να φέρουν σε πέρας ανάλογα καθήκοντα. Με συνέπεια να αντιλαμβάνονται ως περιθωριακές τις δραστηριότητες για την ισότητα και τη διαφορετικότητα του προσωπικού. Να διαμορφώνουν στάση αντιδραστική και να περιορίζονται σε μια ελάχιστη συμμόρφωση μόνο. Αποτρέπονται έτσι τα θετικά αποτελέσματα που προκύπτουν όταν είναι θετική η προσέγγιση του στελέχους στις δραστηριότητες αυτές.
Ακόμη, παρόλο ότι στη μελέτη προέκυψαν ενδείξεις πως ορισμένες ομάδες διαφορετικότητας μπορεί να αποβούν πηγή δημιουργικότητας και καινοτομίας μέσα στην επιχείρηση, ωστόσο, για ένα τέτοιο επιτυχές αποτέλεσμα απαραίτητη είναι η ενεργός διαχείριση τους. Για την οποία και πάλι ο ρόλος των μάνατζερ γραμμής είναι ζωτικής σημασίας. Συμπέρασμα της μελέτης είναι ότι οι πρωτοβουλίες ισότητας και διαφορετικότητας δεν είναι δυνατόν να εισάγονται στην επιχείρηση ως μεμονωμένες πολιτικές και πρακτικές και η εφαρμογή τους να επαφίεται μόνο στο τμήμα Ανθρώπινων Πόρων και στους μάνατζερ γραμμής. Η επιτυχία τους εξαρτάται σε μέγιστο βαθμό από την ενσωμάτωσή τους στη στρατηγική και στην κουλτούρα του οργανισμού, κατά τρόπο ώστε, αφενός να εμπίπτει στην επιχειρηματική δραστηριότητα, αφετέρου να αφορά το πώς εργάζεται ο κάθε ένας εργαζόμενος ξεχωριστά.
Στους παράγοντες/κλειδιά για την επιτυχία των πρωτοβουλιών αυτών στους χώρους εργασίας, αναφέρεται ότι είναι η υποστήριξή τους από την ανωτάτη ηγεσία η οποία πρέπει επιδεικτικά να δείχνει τη δέσμευσή της στη σημασία της ισότητας και διαφορετικότητας. Απαιτείται επίσης η ενσωμάτωσή τους στο όραμα και στις αξίες του οργανισμού και η διαβεβαίωση ότι ανήκουν στις δραστηριότητες «κορμού». Συνιστάται ακόμη να ανταμείβεται και να αναγνωρίζεται η επίτευξη τέτοιων αντικειμενικών στόχων. Να αξιολογούνται οι ανάγκες που απορρέουν από τη διαφορετικότητα και να διαμορφώνεται η κατάλληλη διαχείρισή τους. Θεωρείται δε απαραίτητη η συμμετοχή των εργαζόμενων τόσο στον σχεδιασμό όσο και για την εφαρμογή των πολιτικών και πρακτικών αυτών. Ενώ από την πλευρά της η επιχείρηση να εντάσσει τις σχετικές πρωτοβουλίες στα προγράμματα οργανωσιακής αλλαγής της.
