Στη σημερινή δύσκολη συγκυρία οι εταιρείες στην Ελλάδα δηλώνουν ότι οι πλέον επείγουσες και σημαντικές προκλήσεις τις οποίες καλούνται να αντιμετωπίσουν -είτε σε επίπεδο οργάνωσης είτε στα επιμέρους τμήματά τους- είναι, κατ’ αρχάς, η ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων για την προσδοκώμενη επόμενη φάση της αύξησης της παραγωγικότητας και της αποδοτικότητάς τους. Κατά δεύτερον, η διαχείριση των νομοθετικών αλλαγών που τους επιβάλλονται για την ευελιξία των εργαζομένων τους. Είναι δύο προκλήσεις που «δεν αντέχουν πλέον σε ρητορική αντιμετώπιση, αλλά πρέπει να μπουν σε πράξη εδώ και τώρα», φαίνεται να είναι ο σωστός σχολιασμός τους.
Εννοείται, βέβαια, ότι και οι δύο αυτές προκλήσεις εμπίπτουν στο κεφάλαιο «ανθρώπινο δυναμικό». Για το οποίο, ζητούμενο των εταιρειών είναι, όντως, η αύξηση της παραγωγικότητας και αποδοτικότητάς τους. Παράλληλα, οι εταιρείες επιδιώκουν την ανάπτυξη των ηγετικών ταλέντων τους, χωρίς ωστόσο να χάσουν και τα χαρισματικά στελέχη που ήδη απασχολούν.
Για τον τριπλό αυτό στόχο μίλησαν στους ερευνητές της Εταιρείας Συμβούλων Randstad στη χώρα μας 317 μάνατζερ και διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού από εταιρείες διαφορετικών κλάδων και διαφορετικών μεγεθών –το μεγαλύτερο ποσοστό (15%) ήταν παροχής υπηρεσιών και η μία στις δύο (50%) είχαν προσωπικό άνω των 100 ατόμων– στο πλαίσιο της ετήσιας παγκόσμιας έρευνας της Randstad «Salary, benefits and workplace trends 2011-2012» (www.randstad.gr).
Τα στελέχη που συμμετείχαν στην έρευνα είναι κάτοχοι μεταπτυχιακών τίτλων σπουδών και ο ένας στους δύο εργάζεται στην εταιρεία του από ένα ώς έξι χρόνια. Αναφέρουν δε τον τίτλο της θέσης εργασίας που κατέχουν ως «μάνατζερ» και ελάχιστοι ως «διευθυντής». Δηλώνουν επίσης ότι, για τις τάσεις που επικρατούν στην αγορά, την ενημέρωσή τους την αντλούν από τα δίκτυα στα οποία συμμετέχουν, από τις εφημερίδες, τις επαγγελματικές ενώσεις τους και τα εκπαιδευτικά σεμινάρια. Ενα σημαντικό ποσοστό ανέφεραν ότι είναι μέλη της Ελληνικής Εταιρείας Διοικήσεως Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ) ενώ, μεταξύ των κοινωνικών δικτύων, συχνότερα αναφέρεται το LinkedIn. Γενικώς, ο ένας στους δύο μάνατζερ της έρευνας είναι χρήστης του Facebook και ο ένας στους 10 του Twitter, ενώ ένα σημαντικό ποσοστό (31%) τα χρησιμοποιεί και για την αναζήτηση στελεχών.
Ηγετικές δεξιότητες
Η έρευνα εντόπισε ως τις πλέον σημαντικές ηγετικές δεξιότητες που διαθέτουν οι μάνατζερ τις εξής τρεις: κατ’ αρχάς, τη δυνατότητα να κινητοποιούν και να εμπνέουν τους άλλους, δεύτερον, να μπορούν να προσαρμόζονται στις αλλαγές που επιβάλλει η επιχειρηματικότητα και, τρίτον, να μπορούν να αναλύουν και να επιλύουν προβλήματα. Ωστόσο, μόνο ο ένας στους τρεις από τους 307 οργανισμούς του δείγματος δηλώνει ότι οι δικοί του μάνατζερ διαθέτουν την ικανότητα να προσαρμόζονται αποτελεσματικά στις επιβαλλόμενες αλλαγές.
Οσο για τις απολύσεις κατά το 2011, τα αποτελέσματα δείχνουν ότι οι μεγαλύτερες μειώσεις έγιναν στα τμήματα πωλήσεων και ακολούθησαν λογιστήρια και οικονομικές υπηρεσίες. Ταυτόχρονα, όμως, το 15% δηλώνει ότι έχει έλλειψη δεξιοτήτων την οποία σκέπτεται να αντιμετωπίσει με εκπαίδευση αλλά και με την προσφορά ελαστικών μορφών εργασίας. Αλλά και οι εργοδότες εκείνοι που δεν σκοπεύουν να προβούν σε προσλήψεις, σε ποσοστό 20% δηλώνουν ότι προβλέπουν πως θα προσλάβουν μάνατζερ μεσαίου επιπέδου για τα τμήματα των πωλήσεων και του μάρκετινγκ. Μόνο ένα 10% των οργανισμών είπε ότι η κρίση δεν τους επηρέασε. Οι υπόλοιποι δήλωσαν ότι προέβησαν σε μειώσεις των προϋπολογισμών τους, σε «πάγωμα» των προσλήψεων και σε μειώσεις των αποδοχών. Οι αλλαγές αυτές είχαν επιπτώσεις στο επίπεδο αφοσίωσης των εργαζομένων προς την εταιρεία, ενώ σε περισσότερους (42%) προκάλεσαν τεραστία αύξηση στον εργασιακό φόρτο τους. Ωστόσο, στην πλειονότητά τους (76%) οι εταιρείες πέτυχαν να διαπραγματευθούν καλύτερους όρους με τους προμηθευτές τους όπως και να ενθαρρύνουν τους εργαζομένους τους «να σκεφθούν διαφορετικά».
Το 2011 μόνο το 44% των εταιρειών του δείγματος αύξησε τις πωλήσεις του, ενώ λιγότερες (11%) παρέμειναν στάσιμες και στην πλειονότητά τους κατέγραψαν απώλειες. Για το 2012 ο ένας στους τρεις οργανισμούς αναμένει ανάπτυξη. Ενώ ο ένας στους πέντε δηλώνει ότι δεν προβλέπει οιανδήποτε επέκτασή τους. Στο σύνολό τους όμως (95%) οι οργανισμοί εκφράζουν την αισιοδοξία τους ότι μετά το 2012 θα ανανήψουν από τις επιπτώσεις της ύφεσης.
Συμπερασματικά, οι συντάκτες της έκθεσης σημειώνουν ότι «δεν ξαφνιάζει το γεγονός ότι οι οργανισμοί στην Ελλάδα είναι πολύ προσεκτικοί όταν κάνουν προβλέψεις για την ανάπτυξή τους στο άμεσο μέλλον». Οι λόγοι είναι μάλλον ευνόητοι…
Προσλήψεις και μη ανταγωνιστικές αμοιβές
Οι περισσότεροι οργανισμοί του δείγματος δήλωσαν ότι τα στελέχη που προσλαμβάνουν τα στρατολογούν κυρίως μέσα από τις ανακοινώσεις που δημοσιεύονται στα έντυπα Μέσα Ενημέρωσης και με προσωπικές συστάσεις των ίδιων των εργαζομένων τους. Παρά την ύφεση που επικράτησε το 2011, σχεδόν η μία στις δύο εταιρείες προέβη σε προσλήψεις μονίμων στελεχών, ενώ ένα 30% προσέλαβε interim είτε προσωρινής απασχόλησης στελέχη. Σημειώνεται, επίσης, ότι για την επαλήθευση της αξιοπιστίας των συστάσεων όπως και για τα διπλώματα των υποψήφιων, οι έλεγχοι είναι μέρος της διαδικασίας της πρόσληψης. Ωστόσο, η κύρια αιτία για την οποία οι εταιρείες αποτυγχάνουν να προσελκύσουν τα ταλαντούχα στελέχη είναι οι μη ανταγωνιστικές αμοιβές τους. Οταν μάλιστα τα μπόνους και οι ασφάλειες υγείας αναφέρονται ως τα πλέον ελκυστικά προνόμια που προσφέρουν…