Η καινοτομία που θα εφαρμόζουν από τις αρχές του επόμενου χρόνου οι εισηγμένες επιχειρήσεις, να καθορίζουν δηλαδή, τις αμοιβές των ανωτάτων στελεχών τους ανάλογα με την απόδοσή τους και ανάλογα με την πορεία του οργανισμού -κάτι που ανακοινώθηκε πρόσφατα, ύστερα από την πρώτη ανασκόπηση του Κώδικα Εταιρικής Διακυβέρνησης του ΣΕΒ- ξαναφέρνει στο προσκήνιο το ερώτημα για τα χρονικά όρια που μπορούν να αντέξουν οι «μπαταρίες» ενός CEO, ώστε να είναι αποδεδειγμένα αποδοτικός στο έργο του στον σημερινό ταχύτατα μεταβαλλόμενο κόσμο μας.
Ανεξάρτητα, ωστόσο, από τη σύνδεση των μεγάλων αμοιβών τους με την όποια αποδοτικότητά τους, σήμερα όσο ποτέ άλλοτε, το κυρίαρχο ερώτημα αφορά στο πότε -δηλαδή σε ποια ηλικία- τα ανώτατα στελέχη και κυρίως οι επικεφαλής μεγάλων εταιρειών πρέπει να «κατεβαίνουν» (ή «να τους… κατεβάζουν») από το «πιλοτήριο». Αυτό απασχολεί και προβληματίζει την οικονομική κοινότητα, κυρίως, «γιατί οι εταιρείες αλλάζουν πολύ πιο γρήγορα από ό,τι αλλάζουν είτε γερνούν οι άνθρωποι». Οι απόψεις που έχουν κατά καιρούς εκφράσει οι ειδικοί παρουσιάζουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον και χρησιμότητα. Σχετική έκθεση του έγκυρου ιδιωτικού συμβουλευτικού και ερευνητικού οργανισμού The Conference Board έχει αποφανθεί ότι «το πιο δύσκολο πράγμα για έναν CEO (Chief Executive Officer) δεν είναι το να διοικεί την εταιρεία του, αλλά να αποφασίσει πότε είναι ο κατάλληλος χρόνος για να αποσυρθεί από τη διοίκησή της».
Κι αυτό στο οποίο, προφανώς, ομοφωνούν οι CEOs είναι ότι στο σημερινό ταχέως μεταβαλλόμενο οικονομικό περιβάλλον, οι «μπαταρίες» ενός CEO μεγάλης εταιρείας δεν κρατούν περισσότερο από οκτώ έως δέκα χρόνια. Γιατί, ακόμη και οι μεγάλοι οργανισμοί αλλάζουν ταχύτερα από όσο μπορούν να αλλάξουν οι άνθρωποι. Προς επίρρωση, μάλιστα, παραθέτουν επώνυμες μαρτυρίες, σύμφωνα με τις οποίες CEO και πρόεδρος διεθνούς εταιρείας, που παρέμεινε στη θέση του ώς την ηλικία των 77 ετών, υποστήριξε δημοσίως ότι στην ηλικία των 65 ετών το ανώτατο μάνατζμεντ πρέπει να «εκτινάσσεται» από τους ωμούς των CEO, γιατί τότε «πολλά από αυτά στα οποία πιστεύουν δεν ανταποκρίνονται πλέον στην αλήθεια». Ενας άλλος λόγος είναι ότι οι εταιρείες για τις οποίες διδάχθηκαν πώς να τις διοικούν, δεν υπάρχουν πλέον…
Από τη δική τους σκοπιά, σύμβουλοι επιχειρήσεων εκφράζουν την άποψη ότι πολλοί CEO έχουν το πάθος «να αποδείξουν κάτι στον κόσμο». Αφού λοιπόν αποδείξουν πρώτα στον εαυτό τους ότι αυτό είναι κάτι που το μπορούν, τότε, έχουν φθάσει σε τέτοια ψυχολογική εξάντληση (burnout), ώστε «στο σημείο αυτό θα πρέπει οι ίδιοι να αποφασίσουν να αποχωρήσουν».
Η μελέτη αναφέρεται και στη λύση της υποχρεωτικής συνταξιοδότησης στα 65. Κάτι, που απαλλάσσει τα ίδια τα στελέχη από το δίλημμα της αποχώρησης. Ωστόσο, επισημαίνεται ότι μια τέτοια απόφαση δεν θα ήταν η χρησιμότερη ούτε η φρονιμότερη γιατί, σήμερα, «οι 75ντάρηδες διαθέτουν την ενέργεια και την πνευματική διαύγεια των 65ντάρηδων τουλάχιστον δυο προηγούμενων γενεών». Και η υποχρεωτική συνταξιοδότηση θα αποστερούσε τις εταιρείες από ικανά και άριστα ανώτατα διοικητικά στελέχη. «Αλλωστε παρόμοιοι περιορισμοί δεν ισχύουν για τα στελέχη που μπορεί μεν να είναι νεώτερα των 65 ετών, των οποίων όμως «τα μυαλά ακόμη αρμενίζουν»»…
Ωστόσο, οι απολύσεις, οι παραιτήσεις, οι αποχωρήσεις -είτε εθελοντικές είτε αναγκαστικές- λόγω συνταξιοδότησης επιτυχημένων στελεχών, είναι πλέον μέρος της καθημερινής ειδησεογραφίας των -οικονομικών κυρίως- μέσων μαζικής ενημέρωσης. Τις συνοδεύουν μάλιστα και ιστορίες για «τα πριν» της αποχώρησης, που αναφέρονται λιγότερο στα κίνητρα και στους λόγους και περισσότερο σε σκάνδαλα, εσωτερικές ίντριγκες είτε στις σκοπιμότητες και στις αλλαγές που οδήγησαν στις αποχωρήσεις. Οσο για τις ιστορίες που γράφονται για τα μετά την «αποκαθήλωση» τότε συνήθως, έχουν για «ήρωα» πρωταγωνιστή το ίδιο το στέλεχος. Συνήθως βρίσκεται αντιμέτωπο με τη διχοτόμηση που βιώνει όταν του αφαιρείται η εξουσία και ο σημαντικός και ενεργός ρόλος που διαδραμάτιζε ώς τότε και με τον οποίο, όπως συμβαίνει συνήθως, το άτομο ταυτίζεται είτε «εθίζεται»…
Το ζήτημα με τα καλά στελέχη
Με αρκετό χιούμορ ο συντάκτης της έκθεσης κάνει τον διαχωρισμό ότι «ο μεν κακός CEO πρέπει να φεύγει πριν τον ανακαλύψουν… Αν πρόκειται όμως για CEO μετριότητα, τότε θα πρέπει να πει στον εαυτό του «να φύγω πριν προλάβουν και με διώξουν οι άλλοι»». Τα δύσκολα όμως έρχονται όταν πρόκειται για τον CEO που κανείς δεν θέλει να τον χάσει, κανείς δεν επιβουλεύεται τη θέση του, όμως ο ίδιος βρίσκεται κοντά – αλλά όχι και στο τέλος της καριέρας του. Η υγεία του είναι θαυμάσια, όπως και το μυαλό του και η φήμη του, το Δ.Σ. τον αγαπά – ή τουλάχιστον δεν τον μισεί. Και ο ίδιος το γνώριζε πάντα, ότι κάποτε θα συνταξιοδοτηθεί. Τώρα όμως διερωτάται αν είναι καλύτερο το νωρίτερα ή το αργότερα. Για όσους βρίσκονται «έξω από τον χορό» επικρατεί η απορία «πώς είναι δυνατόν ένα στέλεχος που, επιτέλους, έφθασε να είναι CEO να σκεφθεί να εγκαταλείψει πρόωρα κάτι για το οποίο προσπάθησε σε όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας του». Στο σημείο αυτό η μελέτη επισημαίνει ότι ακόμη και το τελευταίο στέλεχος μιας εταιρείας έχει προπονηθεί για το ότι η διοίκηση μιας εταιρείας είναι μια πολύ βαριά υπόθεση. Είναι ιδιαιτέρως γραφειοκρατική και περίπλοκη, με παράλογα deadlines, άσκοπα ταξίδια, ηλεκτρονικά μηνύματα και κινητά τηλέφωνα που συνεχώς τον καλούν, αλλά και με πολλές συναντήσεις.
Ο ρόλος του CEO όμως συνήθως επιβαρύνεται ακόμη περισσότερο εξαιτίας εκνευριστικών ενοχλήσεων, από τους ανυπόμονους μετόχους, από τα μέλη των Δ.Σ. που «χώνουν παντού τη μύτη τους». Ακόμη και από τους μεσαίους μάνατζερ που τον υπονομεύουν…