Φιλόδοξο αλλά ρεαλιστικό ήταν το θέμα του φετινού 44ου Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ «The Reshaping of the World: Consequences for Society, Politics and Business» που πραγματοποιήθηκε από 22 – 25 Ιανουαρίου 2014 στο Νταβός της Ελβετίας. Ο ανεξάρτητος αυτός διεθνής οργανισμός, πιστός στη δέσμευσή του να προσκαλεί και να απευθύνεται σε διαφορετικούς ηγέτες παγκοσμίως για να συμπράξουν και να συνεργασθούν για τη βελτίωση του κόσμου μας, έφερε και εφέτος στο προσκήνιο τις ανά τον κόσμο ανισότητες ενώπιον 2.500 ηγετών από 100 χώρες που συμμετείχαν – από τους οποίους οι 1.500 ήσαν ηγέτες επιχειρήσεων. Σημαντικό μέρος του φόρουμ αφιερώθηκε στην προτροπή για την προώθηση των γυναικών σε ηγετικούς ρόλους, μέσα από τη δημιουργία ενός περισσότερο ενδοτικού περιβάλλοντος, έτσι ώστε οι επιχειρήσεις να μην αποστερούνται τα δεδομένα οφέλη που συνεπάγεται η ηγεσία και των γυναικών.
Αποκατάσταση της ειρήνης
Στα θετικά παραδείγματα αναφέρθηκε η επιρροή των γυναικών σε μια «μεταπολεμική» περίοδο, όταν ύστερα από κάποια ενδοεπιχειρησιακή σύγκρουση χρειάζεται η αποκατάσταση της ειρήνης. Ως ιδιαιτέρως καθοριστική αναφέρθηκε η συμμετοχή γυναικών για την αυτοκινητοβιομηχανία: ως καταναλώτρια, επηρεάζει την επιλογή, ως σχεδιάστρια είτε ως διοικητικό στέλεχος, συναποφασίζει για προϊόντα και υπηρεσίες ώστε να απευθύνονται και στα δύο φύλα. Μάλιστα, ο γενικός διευθυντής της Renault-Nissan Alliance δήλωσε ότι δεν περίμενε καν το πότε θα το αποφάσιζαν οικειοθελώς τα αρμόδια τμήματα, αλλά ο ίδιος όρισε ποσοστώσεις για τη συμμετοχή των γυναικών στη Nissan Motors Japan.
Αλλά και η κ. Κριστίν Λαγκάρντ, επικεφαλής του ΔΝΤ, δήλωσε ότι στην αρχή της καριέρας της υπήρξε όντως πολέμια των ποσοστώσεων. Ωστόσο, σήμερα ανακαλεί και δηλώνει ότι «αν δεν θέσουμε στόχους –πέστε τους ποσοστώσεις– δεν πρόκειται να υπερπηδήσουμε το κενό και να επωφεληθούμε όλοι –άνδρες και γυναίκες– από την προώθηση συμμετοχής των γυναικών». Παρούσα και η κ. Σέριλ Σάντμπεργκ, γενική διευθύντρια του Facebook, η οποία είπε ότι «έχουμε συνδέσει την ηγεσία με ανδρική προσδοκία. Για τον λόγο αυτό, όταν τα ίδια πράγματα που αναδεικνύουν τους ηγέτες, τα κάνουν γυναίκες, τότε οι γυναίκες αυτές δεν μας αρέσουν».
Μαθήματα
Επίκαιρη και η αναφορά της κ. Ερμίνας Αϊμπάρα, καθηγήτριας Ηγεσίας και Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο Πανεπιστήμιο Insead που δημοσιεύεται στις 15 Ιανουαρίου 2014 στο Insead Knowledge. Αναφέρεται στην εταιρεία Swiss Re «που μπορεί να δώσει σημαντικά μαθήματα για το πώς η διαφορετικότητα των φύλων μπορεί να είναι επωφελής μέσα από τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που να προωθεί την ευελιξία και τη συμμετοχή όλων», ώστε να πάψει το θέμα να δημιουργεί πόλωση, όπως μπορεί να συμβαίνει στις μεγάλες εταιρείες.
Συγκεκριμένα, η επικεφαλής για θέματα Global Diversity and Inclusion της συγκεκριμένης εταιρείας είπε ότι βλέπει τους ανθρώπους του οργανισμού της σαν την «κορυφή ενός παγόβουνου». «Οχι ότι είναι… κρύοι, αλλά γιατί υπάρχει διαφορετικότητα μόνο σε αυτό που βλέπεις, που είναι η φυσική εμφάνιση, το φύλο, η ηλικία κ.ά., ενώ ο πραγματικός πλούτος της διαφορετικότητας βρίσκεται κάτω από την επιφάνεια» και είναι οι απόψεις, η κουλτούρα, η μόρφωση και η παιδεία των ανθρώπων αυτών. Οταν μιλάμε για διαφορετικότητα λοιπόν, εννοούμε αυτό που ο καθένας μας μπορεί να δώσει ατομικά στον εργασιακό χώρο. Αν μπορείς να είσαι αυτό που είσαι και να νιώθεις ότι ανήκεις και ότι είσαι αποδεκτός σε αυτό τον χώρο, τότε τα δικά σου τα κίνητρα και οι δικές σου ιδέες θα συμβάλουν στην επιτυχία της εταιρείας σου, σήμερα και στο μέλλον. Ενα ανθρώπινο δυναμικό που έχει διαφορετικότητα είναι αυτό που μας κάνει περισσότερο ανταγωνιστικούς και περισσότερο ισχυρούς».
Αλλαγή νοοτροπίας
Η στρατηγική της εταιρείας αυτής δεν ήταν η επιτυχία των αριθμών και των ποσοστώσεων, αλλά η αλλαγή της νοοτροπίας γύρω από τη διαφορετικότητα. «Η εστίαση στους αριθμούς αποπροσανατολίζει από την ουσιαστική και μακροπρόθεσμη αλλαγή που εμείς πετύχαμε». Το «Παγκόσμιο Πλαίσιο Συμμετοχής» που έχει αναπτύξει η Swiss Re έχει τρεις πυλώνες. Ο πρώτος αφορά τη συμμετοχή στην ηγεσία και περιγράφει τις προσδοκίες για το πώς πρέπει να είναι, αλλά και πώς να συμπεριφέρονται οι ηγέτες, ώστε να αποδεικνύουν την πεποίθησή τους στην αποτελεσματικότητα της συμμετοχής στην ηγεσία, ενθαρρύνοντας αντιστοίχως και τους εργαζόμενους.
Ο δεύτερος πυλώνας αφορά την ευελιξία των εργαζομένων να αποφασίζουν για το πώς, το πού και με ποιο τρόπο θα εκτελούν τα καθήκοντά τους. Και ο τρίτος πυλώνας «Τσακίστε τα στερεότυπα και ανοίξτε τα μυαλά σας» απευθύνεται κατευθείαν στις υποσυνείδητες προκαταλήψεις που επικρατούν, για τους ανθρώπους που «δεν είναι σαν και εμάς», όπως και στις θετικές προκαταλήψεις υπέρ εκείνων που «είναι σαν και εμάς». Πρόκειται για τον πυλώνα «Παγόβουνο της διαφορετικότητας», όπως το περιέγραψε το στέλεχος της εταιρείας, που κρατά αόρατο τον πλούτο σε πεποιθήσεις, μόρφωση, κοινωνικό στάτους, κουλτούρα και σε τόσα άλλα διαφορετικά χαρακτηριστικά, που ωστόσο συνθέτουν αυτό που είναι ο καθένας μας – γυναίκες και άνδρες.
