Η σύνδεση και μόνο της έννοιας της βιωσιμότητας με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού δεν έθεσε απλώς ένα καινοτόμο πλαίσιο στο οποίο στηρίχθηκε η επιτυχία του 7ου Συνεδρίου «Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού: Πρακτικές Λύσεις για Αντιμετώπιση της Κρίσης». Με χορηγό επικοινωνίας την «Κ», ο στόχος του συνεδρίου ήταν να υποδείξει τον στρατηγικό ρόλο που μπορεί να παίξει η ΔΑΔ στην επιβίωση και στην ανάπτυξη των επιχειρήσεων. Ωστόσο το συνέδριο αυτό είναι ακόμη μια εκδήλωση που στηρίζει τον «μεγάλο ασθενή» της κρίσης –τους εργαζόμενους– και προτάσσει τον πρωταγωνιστικό ρόλο που έχουν στην επιβίωση της επιχείρησης, εφόσον βέβαια οι επιχειρήσεις υιοθετήσουν τις πρακτικές λύσεις «οργανωσιακής κουλτούρας και αρετής», όπως τις ανέφερε ο προσκεκλημένος καθηγητής του Πανεπιστημίου Μίσιγκαν των ΗΠΑ κ. Κιμ Κάμερον, αλλά και αυτές που κατέθεσαν οι διακεκριμένοι ομιλητές και σύνεδροι.
Επαναπροσδιορισμός
Στην ανάγκη επαναπροσδιορισμού της ΔΑΔ και στην ενεργό σύνδεσή της με τη βιωσιμότητα, την καινοτομία, τις νέες τεχνολογίες, αναφέρθηκε η καθηγήτρια Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών –που ήταν και η πρόεδρος του συνεδρίου– κ. Νάνσυ Παπαλεξανδρή, δίνοντας ιδιαίτερη έμφαση «κυρίως στον κρίσιμο ρόλο που μπορεί να παίξει, ανταποκρινόμενη στις ανάγκες των εργαζομένων, των καταναλωτών και του κοινωνικού συνόλου». Με δεδομένο ότι η παγκόσμια οικονομική κρίση οδηγεί τις επιχειρήσεις στο να αναθεωρήσουν τις πρακτικές τους και να επανεξετάσουν την προοπτική τους, τα στελέχη της ΔΑΔ αναλαμβάνουν καθοριστικό ρόλο στις αλλαγές αυτές, μέσα από την αξιοποίηση των ταλέντων του ανθρώπινου δυναμικού τους και μέσα από τη διευκόλυνσή τους να προσαρμοσθούν στα νέα δεδομένα.
Τι σημαίνει όμως «βιωσιμότητα» στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού; Μια έννοια που τα τελευταία 20 χρόνια μαζί με τη «βιώσιμη ανάπτυξη» τη συνδέουμε, κυρίως, με την ανάγκη για προστασία του περιβάλλοντος και των φυσικών πόρων, ενώ και μια επιχείρηση θα μπορούσε να ορισθεί ως «βιώσιμη», όταν συμβάλλει στην οικονομική περιβαλλοντική και κοινωνική ευημερία, ταυτόχρονα και παράλληλα με την εξασφάλιση της μελλοντικής επιβίωσής της. Μέχρι σήμερα, οι δραστηριότητες των επιχειρήσεων που απευθύνονται στους εργαζομένους εντάσσονται στο πλαίσιο προγραμμάτων εταιρικής κοινωνικής ευθύνης και ηθικής, ως «εσωτερική διάστασή τους».
Ωστόσο η κ. Παπαλεξανδρή επισημαίνει ότι «παρ’ όλη την αδιαμφισβήτητη αξία τους για τη βελτίωση της ζωής των εργαζομένων, οι πρακτικές αυτές είναι αποσπασματικές, τα οφέλη τους είναι προσωρινά και δεν έχουν στόχο τη βιωσιμότητα της επιχείρησης ή του ανθρώπινου δυναμικού». Επιπλέον, μπορεί στους βασικούς λόγους που επιβάλλουν την υιοθέτηση στρατηγικών βιωσιμότητας να περιλαμβάνεται και το ανθρώπινο δυναμικό, χωρίς όμως να κατέχει κυρίαρχη θέση. Σύμφωνα όμως με τη βιβλιογραφία, υπάρχουν τρεις σημαντικοί λόγοι για τη δημιουργία του Sustainable HR, με πρώτη την ανάγκη να υπάρχει ανθρώπινο δυναμικό που διαθέτει δεξιότητες, προσόντα και διάθεση, ώστε να μπορεί να βοηθήσει την επιχείρηση να αντιμετωπίζει προκλήσεις.
Δεύτερος λόγος είναι η προστασία των εργαζομένων –και όχι μόνο– από την υπερεντατική εργασία, τη μείωση των θέσεων εργασίας, που έχουν άμεσο αντίκτυπο στο ηθικό των εργαζομένων και στο κοινωνικό σύνολο. Και τρίτος λόγος είναι η ανάγκη για τις επιχειρήσεις να μπορούν να σχεδιάζουν πολιτικές που εξασφαλίζουν τη διατήρηση της ανταγωνιστικότητας, της καινοτομίας και –τελικά– τη βιωσιμότητά τους. Οι δύο εξίσου σημαντικοί ρόλοι που μπορεί να αναλάβει με την εμπλοκή της η ΔΑΔ είναι αφενός να εντάξει όλες τις πρακτικές ΔΑΔ που απευθύνονται στους εργαζομένους σε ένα στρατηγικό σχέδιο με το οποίο εξυπηρετούνται οι στόχοι της βιώσιμης ανάπτυξη της επιχείρησης. Αφετέρου, να βοηθήσει στην ενεργό συμμετοχή των εργαζομένων στην υλοποίηση σχετικών δράσεων, μέσα από την προώθηση της φιλοσοφίας και των αρχών της βιώσιμης ανάπτυξης.
Στις δράσεις αυτές αναφέρονται προγράμματα ευαισθητοποίησης για ανακύκλωση και διαχείριση αποβλήτων, εξοικονόμηση ενέργειας, αποφυγή χρήσης βλαβερών ουσιών, μείωση ρύπων, αλλά και πρωτοβουλίες εθελοντικής προσφοράς. Η κ. Παπαλεξανδρή τονίζει ότι κυρίως στα χέρια των υπεύθυνων ΔΑΔ βρίσκεται η καλλιέργεια της κατάλληλης νοοτροπίας για τη βιωσιμότητα. Κάτι, που σε συνεργασία με τους υπεύθυνους για το πρόγραμμα της ΕΚΕ μπορεί να μεταλαμπαδευθεί και στην ηγεσία της επιχείρησης, με δεδομένο ότι η μέριμνα για τους ανθρώπους και «για το περιβάλλον μέσω των ανθρώπων» φέρνει θετικά οικονομικά αποτελέσματα. Το ερώτημα, ωστόσο, που παραμένει είναι, ποιες οι επιπτώσεις της κρίσης των τελευταίων ετών στη βιώσιμη Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού.
Οπως καταθέτει σε σχετικό άρθρο της η κ. Παπαλεξανδρή, «τα τελευταία χρόνια στη χώρα μας, αλλά και στις ανεπτυγμένες οικονομίες, το ανθρώπινο δυναμικό γίνεται περισσότερο αντικείμενο κατανάλωσης και εκμετάλλευσης, παρά ανάπτυξης και αναβάθμισης». Αναφέρεται σε παραδείγματα που φανερώνουν το υψηλό εργασιακό στρες, τις συγκρούσεις ανάμεσα σε εργασία και οικογένεια, τους υπερεντατικούς ρυθμούς και την εργασιακή εξουθένωση που αντιμετωπίζουν τα υψηλόβαθμα στελέχη, όπως η ανεργία, η μείωση της απασχολησιμότητας και η υποβάθμιση των συνθηκών εργασίας που αντιμετωπίζει το υπόλοιπο προσωπικό».
Μείωση εκπαίδευσης
Αναφέρεται ιδιαιτέρως στη μείωση της εκπαίδευσης, που θεωρείται μοχλός βιωσιμότητας όπως και στην αντικατάσταση των έμπειρων στελεχών από χαμηλά αμειβόμενο προσωπικό. Στοιχεία που δημιουργούν ρήγμα στις εργασιακές σχέσεις και στην εμπιστοσύνη ανάμεσα στην επιχείρηση και στους εργαζόμενους και που υπονομεύουν τη δυνατότητα για ανάπτυξη και καινοτομία. Επιπλέον, αποτελούν σοβαρή απειλή για το μέλλον, αφού τα αποτελέσματα από την αλόγιστη χρήση τους αντί να εξοικονομούν πόρους, υπονομεύουν την επιβίωση των επιχειρήσεων και του ανθρώπινου δυναμικού τους.
Βοήθεια στους επικεφαλής της επιχείρησης
«Σήμερα, πιστεύουμε πως οι αρχές του Sustainable HR χρειάζονται περισσότερο παρά ποτέ. Με τα κατάλληλα επιχειρήματα, με πίστη στις πολιτικές βιωσιμότητας, αλλά και με τη βοήθεια μετρήσιμων δεικτών που αποδεικνύουν την οικονομική αποτελεσματικότητα των καλών πρακτικών, οι υπεύθυνοι της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν να βοηθήσουν την ηγεσία της επιχείρησης να πάρει σωστές αποφάσεις που θα εξασφαλίσουν τη βιωσιμότητα τόσο του Ανθρώπινου Δυναμικού όσο και της μελλοντικής λειτουργίας της» καταλήγει το άρθρο της κ. Παπαλεξανδρή.