Ως ένα βαρύ «αμάρτημα» καταλογίζουν οι εργαζόμενοι στους ηγέτες τους την εκ μέρους τους έλλειψη είτε ανεπαρκή επικοινωνία μαζί τους. Tη στοχοποιούν μάλιστα σαν την τροχοπέδη που τους «φρενάρει», με αποτέλεσμα η διοίκηση που ασκούν να μην είναι αποτελεσματική. «Εάν είστε προϊστάμενος που ανήκετε σε αυτή την κατηγορία, δηλαδή δεν καταφέρνετε να δημιουργήσετε έναν πραγματικό δεσμό με τους υφισταμένους σας, τότε θα πρέπει να λάβετε πολύ σοβαρά υπόψη σας ότι το 91% των εργαζομένων δηλώνει ότι προβλήματα που εμποδίζουν τη μεταξύ τους επικοινωνία, είναι ικανά να ρίξουν τον ηγέτη».
Αυτό είναι το συμπέρασμα της νέας ηλεκτρονικής έρευνας Interact/Harris Poll στην οποία 1.000 εργαζόμενοι ρωτήθηκαν ποια είναι τα παράπονα που έχουν από τους ηγέτες τους και, όπως προκύπτει, τα περισσότερα ανάγονται στη συναισθηματική ευφυΐα τους. Παραπονιούνται επίσης για συμπεριφορές χαμηλού επιπέδου μάνατζμεντ, για bullying, για ναρκισσισμό, για αναποφασιστικότητα κ.ά.
Κυρίαρχα προβλήματα
Κατά την άποψη των εργαζομένων, στα κυρίαρχα προβλήματα επικοινωνίας που καθιστούν τους ηγέτες τους αναποτελεσματικούς στη διοίκηση που ασκούν, είναι και η αδιαφορία που επιδεικνύουν και το ότι δεν εμπλέκονται προκειμένου να υποστηρίξουν τους εργαζομένους τους σε στιγμές κρίσιμες, όταν δηλαδή εκείνοι θέλουν να νιώσουν ότι και οι ηγέτες τους τους εμπιστεύονται.
Ομως, καλός ηγέτης είναι αυτός που γνωρίζει ότι δεν θα μπορέσει να θέσει σε λειτουργία το «νευρικό κέντρο» της εταιρείας του, αν δεν το έχει εγκαίρως τροφοδοτήσει με την ενέργεια που εξασφαλίζει μια υγιής επικοινωνία με τους εργαζομένους. Η οποία και πρέπει να προβλέπει τη συμμετοχή τους, την αναγνώρισή τους, την παροχή σαφών οδηγιών, την ουσιαστική συνεργασία μαζί τους και την επανατροφοδότησή τους με τις τρέχουσες πληροφορίες. Επίσης, ο αποτελεσματικός ηγέτης όχι μόνο γνωρίζει ότι και η παραγωγικότητα συνδέεται με την επικοινωνία, αλλά φροντίζει να δημιουργεί σκοπίμως διασυνδέσεις με την ομάδα του, να αναπτύσσει σχέσεις αμοιβαίας εκτίμησης με τους εργαζόμενους και να είναι προετοιμασμένος να θέσει τις κατάλληλες ερωτήσεις είτε να μιλήσει μαζί τους με άλλες επαινετικές εκφράσεις.
Επιπλέον, οι προϊστάμενοι όχι μόνο πρέπει να αντιλαμβάνονται τη μοναδικότητα είτε και τις ξεχωριστές ιδιότητες που συμβαίνει να χαρακτηρίζουν έναν εργαζόμενο, αλλά και να του το εκφράζουν με λόγια. Για παράδειγμα, μπορεί να του πουν ότι «εκτιμώ ιδιαίτερα το πώς καταφέρνεις και προσελκύεις άτομα και από τα άλλα τμήματα της εταιρείας για να φέρεις σε πέρας τους στόχους της ομάδας σου». Ακόμη και οι καθημερινές τυχαίες συναντήσεις στο ασανσέρ είτε στο πάρκινγκ μπορούν να δώσουν την ευκαιρία στον ηγέτη να επικοινωνήσει και να εκφράσει την εκτίμησή του προς τους εργαζομένους.
Σημαντικό επίσης είναι η αναγνώριση να γίνεται δημοσίως και το «ευχαριστώ» να εκφράζεται μέσα από το newsletter είτε με ένα e-mail. Παράδειγμα ενός αποτελεσματικού ηγέτη, είναι το ότι συνήθιζε να αφήνει ένα σημείωμα με το «Ευχαριστώ!» γραμμένο με έντονο χρωματιστό μολυβί επάνω στο γραφείο του καλού εργαζομένου του.
Ιδιαίτερη σημασία για μιαν υγιή επικοινωνία είναι και η έγκαιρη διερεύνηση της γνώμης που έχουν οι εργαζόμενοι όταν μελετώνται αλλαγές για βελτιώσεις στο εργασιακό περιβάλλον. Για παράδειγμα, μπορεί να τους τίθεται η ερώτηση «εσύ τι νομίζεις ότι δυσκολεύει τη βελτίωσή μας και τι είναι αυτό που πιστεύεις ότι θα μπορούσαμε να το κάνουμε καλύτερα». Και όπως έχει αποδειχθεί, είναι όντως εντυπωσιακό το εύρος των ιδεών που μπορούν να προσφέρουν οι εργαζόμενοι στον ηγέτη τους, όταν τους δοθεί αυτή η ευκαιρία και εκτιμηθούν δεόντως οι ιδέες τους.
Αίσθημα αποξένωσης
Αυτό που συμβαίνει όμως –έστω και αν για τη λειτουργία των εταιρειών οι αλλαγές είναι σχεδόν η μόνιμη κατάσταση– είναι η σχετική ενημέρωση των εργαζομένων να παραλείπεται ώς την τελευταία στιγμή. Κάτι, που τους δημιουργεί αίσθημα αποξένωσης, αλλά και ανησυχία για το παρόν και το μέλλον της εργασίας τους. Η παράλειψη αυτή συμβαίνει γιατί, συνήθως, οι ηγέτες υποτιμούν την ικανότητα που έχουν οι εργαζόμενοι -εφόσον μοιρασθούν μαζί τους με έναν έντιμο τρόπο το «γιατί» μιας αλλαγής- να αποδέχονται και τους λόγους που την επιβάλλουν. Συμβαίνει όμως, οι εξηγήσεις όταν είναι αληθινές, να είναι πολύ καλύτερες απ’ ό,τι η παντελής έλλειψή τους.
«Μάθετε τα ονόματα των εργαζομένων»
Ο Ντέιλ Κάρνεγκι, ο «πατέρας» της συναισθηματικής νοημοσύνης, έχει πει ότι «σε οποιαδήποτε γλώσσα και για κάθε άνθρωπο, το όνομά του είναι η πιο γλυκιά λέξη που έχει ακούσει». Ενα στοιχείο που προστίθεται ως προτροπή προς τους ηγέτες με στόχο να επαυξήσουν την αποτελεσματικότητα της διοίκησής τους. «Φροντίστε να μάθετε τα ονόματα των εργαζομένων. Αν βέβαια η εταιρεία σας είναι μεγάλη, αρχίστε με αυτούς που βρίσκονται πιο κοντά σας. Και να μη χρησιμοποιείται ως δικαιολογία, «ξέρεις, εγώ δεν τα πάω καλά με τα ονόματα». Αντιθέτως, ασκηθείτε περισσότερο στην τέχνη της επικοινωνίας». Γιατί, όταν μια επιχείρηση δεν πάει καλά, τις πιο πολλές φορές δεν οφείλεται στο ότι οι ηγέτες τους δεν έκαναν αυτά που έπρεπε, αλλά στο ότι οι ηγέτες τους δεν κατάλαβαν αυτά που χρειάζονται οι άνθρωποι με τις οποίους συνεργάζονται, για να αποδώσουν την καλύτερη προσπάθειά τους. Ιδιαίτερες ανάγκες, ωστόσο, παρουσιάζουν οι νεαροί millennials -γεννημένοι κατά την αλλαγή του αιώνα- οι οποίοι αναμένουν η απόδοσή τους να αξιολογείται σε μόνιμη βάση, χωρίς να πρέπει να περιμένουν την προβλεπόμενη περιοδική έκθεσή της.