Πριν από τη σημερινή κρίση, όταν μιλούσε κανείς με οποιαδήποτε διευθυντικό στέλεχος θα άκουγε πανομοιότυπα πράγματα για το τι μας περιμένει στο μέλλον. Ο αυτοματισμός, η τεχνητή νοημοσύνη και οτιδήποτε σχετίζεται με θέματα τεχνολογίας ήταν πάντα στην πρώτη γραμμή.
Παράλληλα, η πρόκληση της αλλαγής κουλτούρας προς μια λιγότερο ιεραρχική και ευέλικτη δομή και η ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων είχαν αρχίσει να γίνονται μέρος της συζήτησης.
Στην πραγματικότητα όμως, όταν κανείς κοιτούσε κάτω από το χαλί των σχεδίων ψηφιακού μετασχηματισμού πολλών οργανισμών, δεν υπήρχε κάποιος λεπτομερής σχεδιασμός ούτε και η απαιτούμενη χρηματοδότηση για την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων. Και είναι πολύ πιθανόν το εκάστοτε τμήμα ανθρώπινου δυναμικού να κατείχε έναν υποστηρικτικό ρόλο, αδυνατώντας να αρθρώσει έναν στρατηγικό λόγο που θα μπορούσε να διαπεράσει τον «θόρυβο» των θεμάτων που πρέπει να διαχειριστεί σε καθημερινή βάση το διοικητικό συμβούλιο.
Σήμερα, ζούμε σε έναν νέο κόσμο, δυστυχώς όχι ακριβώς όπως τον είχαμε φανταστεί. Αυτό που μας υπενθύμισε η κρίση είναι ότι ανθρώπινες δεξιότητες όπως η δημιουργικότητα και η αποφασιστικότητα είναι εκείνο που πραγματικά έχουμε ανάγκη. Οι άμεσες αντιδράσεις των επιχειρήσεων σχετίζονταν με την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων και τη μετάβαση στην τηλεργασία όπου αυτό ήταν εφικτό.
Οπου αυτό έγινε με επιτυχία, από αμιγώς υποστηρικτικό, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μέσα σε λίγες ημέρες μπήκε στο επίκεντρο όλων των στρατηγικών συζητήσεων.
Πλέον, έχουμε μεταβεί στη δεύτερη φάση της κρίσης με τη σταδιακή αποκλιμάκωση των περιοριστικών μέτρων. Ωστόσο, αυτό δεν είναι το τέλος. Οι ειδικοί μιλούν για 12-18 μήνες. Με αυτή την προοπτική, οι επιχειρήσεις, ξεπερνώντας το αρχικό σοκ, χρειάζεται να επανασχεδιάσουν τη στρατηγική τους για να μεταβούν σε μια «νέα κανονικότητα». Οι επιχειρήσεις που θα αντέξουν το αρχικό σοκ θα χρειαστεί να μεταβούν σε νέες δομές και επιχειρηματικά μοντέλα με επίκεντρο τις νέες τεχνολογίες, ακόμα πιο γρήγορα. Η ερώτηση βέβαια αυτή τη φορά θα είναι αν η άλλη όψη του νομίσματος ενός μετασχηματισμού –δηλαδή το ανθρώπινο δυναμικό και οι απαιτούμενες νέες δεξιότητες– θα αποτελούν πραγματικά μέρος του σχεδιασμού ή όχι.
Η όποια απάντηση θα δοθεί από το τμήμα του ανθρώπινου δυναμικού που θα έχει μια χρυσή ευκαιρία να παίξει κεντρικό ρόλο στον στρατηγικό σχεδιασμό της επόμενης μέρας. Ο ρόλος του θα είναι καταλυτικός για τη μεγιστοποίηση της επένδυσης στα σχέδια μετασχηματισμού.
Η αλλαγή νοοτροπίας βέβαια δεν θα είναι εύκολη και πολύ πιθανόν δεν θα μπορέσουν με αυτοπεποίθηση και πειθώ να απαντήσουν σε βασικές ερωτήσεις στρατηγικού ενδιαφέροντος για το διοικητικό συμβούλιο.
Ποιος θα είναι ο οδικός χάρτης για την κατανόηση των περιοχών του ανθρώπινου δυναμικού που θα είναι περισσότερο ή λιγότερο κρίσιμες για την επιτάχυνση των σχεδίων του οργανισμού; Πόσα άτομα και τι είδους δεξιότητες θα χρειαστούν έπειτα από 1 με 3 χρόνια; Οσο πιο σαφής είναι ο σχεδιασμός, τόσο καλύτερα θα μπορέσει το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού να διαχειριστεί τον προγραμματισμό ανάπτυξης νέων δεξιοτήτων και ταλέντων, και των αναγκαίων προσλήψεων για την ανάπτυξη του οργανισμού.
Ταυτόχρονα, θα πρέπει να βρεθούν τρόποι μείωσης του χρόνου που ξοδεύεται σε γραφειοκρατικές διαδικασίες με παράλληλη ανακατεύθυνσή του προς πιο στρατηγικά θέματα.
Το παιχνίδι της επόμενης μέρας θα είναι ποιος οργανισμός θα βγει από την κρίση με το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό και με τη μεγαλύτερη δυναμική για να επιταχύνει τα σχέδιά του. Η επιτυχία ή η αποτυχία του στρατηγικού σχεδιασμού των επιχειρήσεων σε μεγάλο βαθμό πλέον εναπόκεινται στα χέρια ενός τμήματος που στο παρελθόν παρέμενε στο παρασκήνιο.
Το ανθρώπινο δυναμικό σε αυτήν την κρίση θα μπορέσει πραγματικά να κάνει τη διαφορά για την επιτυχή ή μη μετάβαση των επιχειρήσεων σε μια «νέα κανονικότητα».
* O κ. Κωνσταντίνος Τάκος είναι Director, επικεφαλής του τμήματος People & Change Consulting της PwC Ελλάδας.