Ισως να μην υπάρχει πιο αμφιλεγόμενος θεσμός στην αγορά εργασίας από τη ρύθμιση της προστασίας της απασχόλησης – το σύνθετο πλέγμα νόμων και διαδικασιών που ορίζουν πώς οι επιχειρήσεις προσλαμβάνουν και απολύουν εργαζόμενους.
Οι εταιρίες διαμαρτύρονται, όχι μόνο για το άμεσο κόστος, αλλά και για την πολυπλοκότητα και την αβεβαιότητα που εισάγει μια τέτοια ρύθμιση. Υποστηρίζουν ότι οι ρυθμιστικοί περιορισμοί τις δυσκολεύουν να προσαρμόζονται στις αλλαγές στην τεχνολογία και στη ζήτηση για τα προϊόντα τους, πράγμα που μειώνει την αποτελεσματικότητά τους, αυξάνει το κόστος τους, και επομένως αποτρέπει τη δημιουργία θέσεων απασχόλησης.
Οι εργαζόμενοι από την άλλη πλευρά δίνουν την έμφαση στις οδυνηρές συνέπειες της ανεργίας, για να υποστηρίξουν ότι τέτοιες συνέπειες θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη από τις εταιρείες όταν εξετάζουν το ενδεχόμενο να κλείσουν ένα εργοστάσιο ή να απολύσουν έναν εργαζόμενο.
Προσωρινές συμβάσεις
Καθώς πιέζονταν από τις εταιρείες να μειώσουν την προστασία, και από τους εργαζόμενους να τη διατηρήσουν, οι ευρωπαϊκές κυβερνήσεις πορεύθηκαν προσεκτικά, αναζητώντας μεταρρυθμίσεις που να μπορούν να γίνουν πολιτικά αποδεκτές. Στις περισσότερες χώρες οι μεταρρυθμίσεις περιέλαβαν την επέκταση της δυνατότητας συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου.
Αυτή θα έμοιαζε ευφυής λύση, πολιτικά και οικονομικά. Πολιτικά, διατηρεί την υψηλή προστασία των εργαζομένων που ήδη προστατεύονται. Οικονομικά, η ευχερέστερη προσφυγή στις προσωρινές συμβάσεις παρέχει στις επιχειρήσεις μεγαλύτερη ευελιξία να προσαρμόζονται στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς. Αλλά η εμπειρία από τις επιπτώσεις αυτών των μεταρρυθμίσεων είναι ανάμεικτη. Η ύπαρξη δύο κατηγοριών εργαζομένων -με μόνιμες και με προσωρινές συμβάσεις- έχει οδηγήσει σε μια ολοένα πιο δυαδική και άνιση αγορά εργασίας. Οι επιχειρήσεις χαρακτηριστικά είναι απρόθυμες να κρατήσουν τους εργαζόμενους όταν λήξουν οι προσωρινές τους συμβάσεις, γιατί αυτό θα συνεπαγόταν να τους δώσουν μεγάλη προστασία απασχόλησης.
Οι νεοεισερχόμενοι στην αγορά εργασίας διανύουν έτσι μια μακρά περίοδο με δουλειές που σταματούν και φάσεις ανεργίας, ώσπου να αποκτήσουν τελικά μια σταθερή απασχόληση – που δεν είναι ο καλύτερος τρόπος για να ξεκινούν τον εργάσιμο βίο τους.
Από πολιτική άποψη, το γεγονός ότι η πλειονότητα των εργαζομένων παραμένει σε καθεστώς υψηλής προστασίας, ενώ οι επιχειρήσεις έχουν μεγαλύτερη ευελιξία από πριν, μειώνει την πίεση για συνεκτική, συνολική μεταρρύθμιση.
Ας αγνοήσουμε προς στιγμήν το πολιτικά εφικτό και ας αναρωτηθούμε πώς θα έπρεπε να είναι η «καλή προστασία της απασχόλησης». Η απάντηση είναι πραγματικά απλή. Προκειμένου να αποφασίσει μια εταιρεία αν θα απολύσει έναν εργαζόμενο θα όφειλε να συνυπολογίσει το κοινωνικό κόστος αυτής της ενέργειας. Αυτό σημαίνει να συνυπολογίσει τα επιδόματα που θα πρέπει να καταβάλει ο ασφαλιστικός φορέας της ανεργίας στον εργαζόμενο. Και, τουλάχιστον για τους αρχαιότερους εργαζόμενους στην επιχείρηση, σημαίνει επίσης να συνυπολογίσει το ψυχολογικό κόστος που συνδέεται με την απώλεια μιας δουλειάς που είχε κάποιος από καιρό.
Πώς μπορεί να γίνει αυτός ο «κοινωνικός υπολογισμός»; Και πάλι, κανόνας είναι η απλότητα. Αν μια εταιρεία απολύσει έναν εργαζόμενο, θα όφειλε να πληρώσει ένα φόρο απολύσεων ίσο, κατά μέσο όρο τουλάχιστον, με τα επιδόματα ανεργίας που θα καταβληθούν στον απολυμένο. Και για να αντισταθμίσει το ψυχολογικό κόστος, θα όφειλε να του πληρώσει μιαν αποζημίωση που θα αυξάνεται με τα χρόνια απασχόλησής του στην εταιρεία.
Αν με αυτούς τους όρους μια εταιρεία αποφασίσει να απολύσει έναν εργαζόμενο, θα πρέπει να είναι ελεύθερη να το πράξει. Με άλλα λόγια, αν οι εταιρείες βρίσκουν επικερδέστερο να καταργούν θέσεις εργασίας, ή να κλείνουν μονάδες, αφού πληρώσουν το κοινωνικό κόστος της απόφασής τους, δεν έχει νόημα να διατηρείται ανοικτή αυτή η θέση εργασίας ή η μονάδα.
Πώς παραβάλλεται αυτή η απάντηση με τον τρόπο που έχει σχεδιασθεί σήμερα η προστασία της απασχόλησης; Η απάντηση διαφέρει από χώρα σε χώρα, αλλά η περίπτωση της Γαλλίας είναι αντιπροσωπευτική.
Στη Γαλλία οι εισφορές για την ανεργία συγκεντρώνονται μέσω ενός φόρου επί του συνόλου των μισθών των απασχολουμένων σε μιαν εταιρεία, όχι ενός φόρου απολύσεων. Αυτό σημαίνει ότι οι εταιρείες που απολύουν περισσότερους εργαζόμενους δεν πληρώνουν περισσότερα. Θα έπρεπε όμως να πληρώνουν περισσότερα. Ταυτόχρονα, με τις δικαστικές διαδικασίες που ακολουθούνται, οι δικαστές έχουν ουσιαστικό λόγο στην απόφαση αν μια απόλυση είναι δικαιολογημένη. Αυτό είναι επίσης λάθος: όχι μόνον οδηγεί σε μια μακρά και αβέβαιη διαδικασία, αλλά και δεν υπάρχει κανένας λόγος να εμπλέκονται δικαστές.
Περιορισμός των δικαστών
Η μεταρρύθμιση της προστασίας της απασχόλησης θα έπρεπε συνεπώς να περιλαμβάνει την αντικατάσταση του φόρου στη συνολική δαπάνη για μισθούς με ένα φόρο απολύσεων, καθώς και τον περιορισμό του ρόλου των δικαστών. Οι δικαστές θα πρέπει να διασφαλίζουν την τήρηση των κανόνων, αλλά εάν μια εταιρεία είναι πρόθυμη να ικανοποιήσει τις διοικητικές απαιτήσεις, να πληρώσει τον φόρο απολύσεων και να καταβάλει τις αποζημιώσεις, δεν θα πρέπει να μπορούν να αναιρούν την απόφασή της.
Πόσο δύσκολο θα ήταν να αντικατασταθεί ο φόρος στους μισθούς με ένα φόρο απολύσεων; Είναι ειρωνεία, αλλά η απάντηση έρχεται από την Αμερική, όπου η χρηματοδότηση της ασφάλισης της ανεργίας γίνεται πράγματι μέσω των φόρων απολύσεων.
Η γενναιοδωρία του αμερικανικού συστήματος -και άρα και η επιβάρυνση από τους φόρους απολύσεων- είναι περιορισμένη. Επιδόματα και φόροι θα ήσαν υψηλότεροι στην Ευρώπη, αλλά το αμερικανικό σύστημα δείχνει ότι μπορεί να γίνει.
Αυτό μας επαναφέρει στο ερώτημα αν μια τέτοια μεταρρύθμιση είναι πολιτικά εφικτή. Πιστεύω πως είναι. Υψηλότεροι φόροι απολύσεων, που υποχρεώνουν τις επιχειρήσεις να σκεφθούν δύο φορές πριν απολύσουν, θα χαιρετίζονταν από τους εργαζόμενους, ενώ μια ελαφρότερη και πιο προβλέψιμη ρύθμιση των σχέσεων απασχόλησης σίγουρα θα χαιρετιζόταν από τις επιχειρήσεις. Η πολιτική οδός είναι στενή, αλλά ίσως να υπάρχει, και η οικονομική και κοινωνική ανταμοιβή για την εύρεσή της θα ήταν πολύ υψηλή.
Δημοσιεύθηκε στην ιστοσελίδα του Project Syndicate, Ιανουάριος 2003 (και στη Le Monde στις 27/1/2004).