ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ

Νέο σύστημα αξιολόγησης για τα στελέχη του ΟΤΕ

Την ίδια στιγμή που η αλλαγή του Γενικού Κανονισμού Προσωπικού του ΟΤΕ έχει μετατραπεί σε διελκυστίνδα μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων, ενώ υπάρχει πλέον και κυβερνητική προειδοποίηση για μονομερή θέσπισή του, στον Οργανισμό, θεσμοθετείται νέο σύστημα στοχοθεσίας, αξιολόγησης των προϊσταμένων και επιβράβευσης του ανθρώπινου δυναμικού.

Σύμφωνα με αποκλειστικές πληροφορίες της «Κ», βαίνει προς υπογραφή από τον πρόεδρο και διευθύνοντα σύμβουλο του ΟΤΕ Π. Βουρλούμη η βασική εγκύκλιος που περιγράφει το νέο «σύστημα στοχοθεσίας και αξιολόγησης των προϊσταμένων, υπηρεσιών λειτουργιών και επιβράβευση του ανθρώπινου δυναμικού». Εχει συνταχθεί με την ευθύνη της Γενικής Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΤΕ και με σύμβουλο τη Mckinsey και πρωτίστως αφορά τα 1.200 περίπου στελέχη του Οργανισμού, που κατέχουν θέσεις ευθύνης και στα τρία επίπεδα διοίκησης (προϊστάμενος διεύθυνσης, υποδιεύθυνσης και τμήματος).

Στη βασική εγκύκλιο -σύντομα θα διανεμηθεί σε όλο το προσωπικό- περιλαμβάνονται τρία βασικά κεφάλαια για το πώς και από ποιους γίνεται η στοχοθεσία, η αξιολόγηση και η επιβράβευση.

Πώς και από ποιους

– Οι στόχοι κάθε επιπέδου διοίκησης καθορίζονται και κατανέμονται, αφού προηγηθεί διαβούλευση και συμφωνία και απορρέουν από το επιχειρησιακό σχέδιο και τον ετήσιο προϋπολογισμό. H διαδικασία στοχοθεσίας αρχίζει το δεύτερο 15νθήμερο του Ιανουαρίου με κομβικά πρόσωπα τους γενικούς διευθυντές. Οι μετέχοντες στη διαβούλευση υπογράφουν έντυπο συμφωνίας και αξιολόγησης και το αργότερο μέχρι τις 10 Μαρτίου καταθέτουν αντίγραφο στη Γενική Διεύθυνση Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Ο πρώτος αξιολογητής (π.χ. διευθυντής) θέτει τους στόχους για τον α΄ υποδιευθυντή (αξιολογούμενο) που θα πρέπει να συμφωνήσει ή να διαφωνήσει. Η διαφωνία θα επιλυθεί από τον δεύτερο αξιολογητή που είναι ο γενικός διευθυντής. H συμμετοχή των στόχων σε όλα τα επίπεδα διοίκησης αποτυπώνεται σε ειδικό έντυπο, ενώ αυτοί παρακολουθούνται ή και αναπροσαρμόζονται κατά τη διάρκεια του έτους.

– Θεσπίζονται τρία υποδείγματα αξιολόγησης και για τα τρία επίπεδα διοίκησης που συνιστούν την έκθεση αξιολόγησης, ενώ υιοθετούνται τέσσερις κλίμακες βαθμολογίας.

α) Κάτω του 90 χαρακτηρίζεται ανεπαρκής ο προϊστάμενος.

β) Από 90 έως 99 μέτριος.

γ) Από 100 έως 104 καλός.

δ) Από 105 έως 111 πολύ καλός.

ε) Ανω του 111 εξαίρετος.

Αν οι αξιολογούμενοι πέσουν κάτω του καλός (100-104) «κόβονται» από προϊστάμενοι και παραπέμπονται στα συμβούλια προαγωγών που προβλέπονται από τον ΓΚΠ. Για βαθμολογίες κάτω του 75 και άνω του 130 απαιτείται επαρκής αιτιολόγηση, ενώ σε περίπτωση διαφωνίας του αξιολογούμενου αυτή επιλύεται από την ανώτερη βαθμίδα αξιολογητή (π.χ. γενικού διευθυντή αν ο αξιολογητής α΄ είναι προϊστάμενος διεύθυνσης και ο αξιολογούμενος υποδιευθυντής).

Η δυνατότητα που παρέχεται στον αξιολογητή να προτείνει την παραμονή ή την απομάκρυνση του στελέχους από τη θέση ευθύνης, εκτιμάται ότι συνιστά μια μορφή by pass στον υφιστάμενο ΓΚΠ του ΟΤΕ, ενώ η έλλειψη ενός υπηρεσιακού συμβουλίου αυξάνει τις πιθανότητες υποκειμενικής βαθμολόγησης (εύνοιας ή αδικίας) κάποιου αξιολογούμενου.

– Η επιβράβευση που είναι έκτακτη αμοιβή κατανέμεται και σ’ αυτήν μετέχει όλο το προσωπικό του ομίλου ΟΤΕ, ενώ στους κατέχοντες θέση ευθύνης παρέχεται υπό την προϋπόθεση της υπερκάλυψης του συμφωνημένου στόχου, της αξιολόγησης με τουλάχιστον 100 κ.ά.

Το ποσό της μέγιστης επιβράβευσης φθάνει μέχρι το 30% των μεικτών ετήσιων τακτικών αποδοχών ή και το 40% έπειτα από απόφαση του Δ.Σ.