Καθώς ζούμε παραπάνω, χρειαζόμαστε θέσεις εργασίας για μεγαλύτερους. Είμαστε πολλοί, ενώ μια αξιοπρεπής σύνταξη απαιτεί αργότερη αποχώρηση. Ομως οι θέσεις εργασίας μειώνονται. Πού οφείλεται η επιφυλακτικότητα απέναντι στον μεγαλύτερο εργαζόμενο;
Υπάρχουν ανοικτές απαγορεύσεις εργασίας: Στο πανεπιστήμιο μετά τα 67, στους δικαστικούς και (άτυπα) στο Δημόσιο. Καραδοκεί το οξύμωρο η μέγιστη ηλικία για εργασία (πανεπιστήμιο) να ξεπερνάει την ελάχιστη για συνταξιοδότηση (ΕΦΚΑ)…
Τέτοιοι περιορισμοί πηγάζουν από θεώρηση της αγοράς εργασίας ως πεδίου ανταγωνισμού, όπου η πρόσληψη κάποιου συνεπάγεται αυτόματα τον αποκλεισμό άλλου. Ομως η παραγωγή δεν είναι καλλιστεία που κατανέμουν δεδομένες θέσεις. Αν δουλεύουν περισσότεροι δημιουργείται πλεόνασμα για όλους· είναι θέμα χειρισμών αυτό να κατανεμηθεί δίκαια.
Αυτό ισχύει ακόμη και αν διαφορετικές δεξιότητες είναι ανταγωνιστικές. Το πλεόνασμα όμως είναι μεγαλύτερο αν διαφορετικές ηλικίες συμπληρώνονται: Η δύναμη με τη γνώση. Ο ενθουσιασμός με την ωριμότητα. Η κατάρτιση με το mentoring. Τα αντανακλαστικά με την ενσυναίσθηση.
Οι εξελίξεις στη φύση της εργασίας θα έπρεπε να ενθαρρύνουν την παραμονή: η σωματική αντοχή παίζει μικρότερο ρόλο, η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού φιλοδοξεί να αξιοποιεί διαφοροποιημένα προσόντα, οι εξελίξεις στη φυσική υγεία αίρουν εμπόδια στις κρίσιμες ηλικίες 55 με 70. Παλαιότερα, τα γυαλιά πρεσβυωπίας έδωσαν παράταση ενεργοποίησης εκατομμυρίων ανθρώπων. Σήμερα, αν και οι νεοεισερχόμενοι στις ηλικίες αυτές δεν είναι «ψηφιακοί ιθαγενείς», είναι πιο μορφωμένοι, ενώ ήταν εκείνοι που εισήγαγαν τις νέες τεχνολογίες στην παραγωγή. Οι παράγοντες αυτοί συντείνουν στην απουσία απλοϊκής συσχέτισης της κατά κεφαλήν παραγωγικότητας με την ηλικία: Οι μεγαλύτεροι δεν είναι λιγότερο παραγωγικοί. Είναι ειρωνεία ότι η παραγωγικότητα βρίσκεται σε ανοδική πορεία σε πανεπιστήμια που απαγορεύουν την εργασία ή σε τράπεζες που πρωτοστατούν σε «εθελουσίες» εξόδους.
Τι φταίει, λοιπόν, και δεν υπάρχουν δουλειές; Μετά την πανδημία, παρά τις γενικευμένες ελλείψεις εργαζομένων, οι νέες θέσεις για μεγαλύτερες ηλικίες είναι λιγότερες από αυτές που χάθηκαν. Στη Γερμανία όπου επί είκοσι χρόνια επεκτεινόταν η εργασία μεγαλυτέρων, σημειώνονται εξάρσεις συνταξιοδότησης αλλά και ανεργία στις ηλικίες 50-65. Στην Ελλάδα, οι ουρές συνταξιοδοτικών εκκρεμοτήτων δεν έχουν τελειωμό.
Το πρόβλημα των άνω των 50 είναι να αλλάξουν δουλειά ή να βρουν νέα αν χάσουν αυτή που είχαν. Η αγορά εργασίας για αυτούς είναι ανύπαρκτη.
Η απάντηση δεν βρίσκεται σε υστέρηση φυσικής παραγωγικότητας, αλλά στο κόστος. Οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι κοστίζουν περισσότερο στον εργοδότη επειδή αμείβονται περισσότερο τόσο ανά ώρα όσο και σχετικά με την παραγωγικότητα. Αυτό μπορεί να οφείλεται σε «μισθούς καριέρας», οι οποίοι αρχίζουν χαμηλά και κλιμακώνονται· αυτό επιβραβεύει τη μακρά θητεία, διαμορφώνει όμως κατάσταση που ο εργοδότης έχει συμφέρον να διακόψει τη συνεργασία σε μεγάλες ηλικίες. Στο Δημόσιο η αμοιβή καθορίζεται από «τριετίες», θεσπίζοντας άμεση σχέση με τη θητεία (και ηλικία), ενώ η ιεραρχική δομή αντιστρατεύεται τη συμπληρωματικότητα. Κοινός τόπος στον ιδιωτικό και στον δημόσιο τομέα η προστασία εργαζομένων με μεγαλύτερη θητεία: η ηλικιακή κλιμάκωση των αμοιβών πλαισιώνεται από αντίστοιχη προστασία από απόλυση. Αποτέλεσμα, οι εργοδότες ψάχνουν ευκαιρίες να απεγκλωβιστούν από τη δαπανηρή παρουσία των μεγαλύτερων. Αυτό εξηγεί τις «εθελουσίες εξόδους» αλλά και την ενθάρρυνση των εργαζομένων να καταθέτουν αίτηση συνταξιοδότησης το ταχύτερο δυνατόν (στην Ελλάδα) ή να «ποντάρουν» σε παρακάμψεις, όπως συντάξεις αναπηρίας (στην Ολλανδία) ή μακροχρόνια ανεργία (Γερμανία). Εξηγεί επίσης και τακτικές «στοχοποίησης» εργαζομένων στους χώρους εργασίας προκειμένου να φύγουν «οικειοθελώς».
Ακόμα και καλοπροαίρετη, η προστασία για όσους εργάζονται συνεπάγεται εμπόδια για όσους προσπαθούν να βρουν δουλειά. Το πρόβλημα των μεγαλύτερων εργαζομένων δεν είναι να συνεχίσουν την εργασία. Είναι να βρουν καινούργια δουλειά αν (για οποιονδήποτε λόγο) χάσουν αυτή που είχαν. Ετσι, επιχειρήσεις που ανοίγουν ξανά μετά την πανδημία προτιμούν άλλους. Το πρόβλημα των άνω των 50 είναι να αλλάξουν δουλειά ή να βρουν νέα αν βρεθούν χωρίς. Η αγορά εργασίας για αυτούς είναι ανύπαρκτη.
Εκεί υπεισέρχεται ο «ελέφαντας στο δωμάτιο» – τα αρνητικά ηλικιακά στερεότυπα. Ο «μπαρμπα-Γιώργος» είναι συμπαθής όσο παραμένει στο εργοστάσιο. Αν κάνει αίτηση να προσληφθεί ως άγνωστος, προσκρούει σε τείχος άρνησης. Ξαφνικά γίνεται ψηφιακά φοβικός, ανεπίδεκτος μαθήσεως, ένας δεινόσαυρος που διαταράσσει ισορροπίες. «Και τι τη θέλει τη δουλειά; Δεν του φτάνει η σύνταξη;». Αν το βιογραφικό του είναι πλούσιο, είναι ξεπερασμένος. Αν του λείπουν γνώσεις πληροφορικής, ουδείς θα του προσφέρει κατάρτιση. Ο δυναμισμός κινδυνεύει και μόνο με την εισβολή του Γιώργου στην «οικογενειακή φωτογραφία» της επιχείρησης.
Η ηλικιοφοβία είναι η πιο ανθεκτική και διαβρωτική μορφή προκατάληψης. Δεν αποκρύπτεται, αλλά διατυμπανίζεται ως άνοιγμα στη νέα γενιά. Ο μηχανισμός εμπέδωσής της είναι ο ίδιος με τον σεξισμό, τον εθνοκεντρισμό, την ομοφοβία. Η ύπαρξη προκατάληψης δικαιολογεί ενέργειες που καταλήγουν να επιβεβαιώνουν την ορθότητά της. Το πρόβλημα με την ηλικιοφοβία είναι ότι τα στερεότυπα τα υιοθετούν και τα μεταδίδουν οι ίδιοι που τα υφίστανται: «Τόπο στα νιάτα»· «εμείς τα φάγαμε τα ψωμιά μας»· κ.ο.κ.
Η εργασία των 50+ δεν είναι αναγκαίο κακό, αλλά αδήριτη ανάγκη. Για να αξιοποιηθεί πρέπει να θέλουν οι ίδιοι, αλλά να τους θέλουν οι εργοδότες και η παραγωγή.
* Ο κ. Πλάτων Τήνιος είναι οικονομολόγος, αναπληρωτής καθηγητής στο Πανεπιστήμιο Πειραιώς.