Πριν από τρία χρόνια, ο Σύνδεσμος Επιχειρηματιών Γυναικών Ελλάδος, σε συνδυασμό με αντίστοιχους ευρωπαϊκούς οργανισμούς, αποφάσισαν να κάνουν ένα κοινωνικό πείραμα για να δουν από τι τελικά πάσχουν οι γυναίκες επιχειρηματίες σε σχέση με τους άνδρες και υπάρχει τόσο άνιση εκπροσώπηση. Τους έλειπε αυτοπεποίθηση, όπως πολύ συχνά ακούμε; Γνώση; Ή απλώς δεν είναι ορατές; Πέντε γυναίκες παρουσίασαν καινοτόμες επιχειρηματικές ιδέες που οι ίδιες είχαν σκεφτεί σε διαφορετικούς επενδυτές.
Σε επόμενο κύκλο διαχείρισης κονδυλίων, πέντε άνδρες οι οποίοι δεν είχαν σχέση με τη γέννηση των ιδεών παρουσίασαν τις ίδιες ιδέες στους ίδιους επενδυτές, οι οποίοι ήταν ως επί το πλείστον άνδρες. Το αποτέλεσμα ήταν εντυπωσιακό, και όχι μόνο επειδή σε όλες τις περιπτώσεις ήταν οι άνδρες που άντλησαν τα απαιτούμενα κεφάλαια από τους επενδυτές, κάτι που καμία από τις πέντε γυναίκες δεν κατάφερε να κάνει. Το εντυπωσιακό ήταν πως σε καμία από τις περιπτώσεις οι επενδυτές δεν θυμούνταν καν πως είχαν ξανακούσει τις συγκεκριμένες προτάσεις.
Δεν υπήρχε κανένα θέμα αυτοπεποίθησης, λέει στην «Κ» η Λίνα Τσαλταμπάση, πρόεδρος του συνδέσμου και διευθύνουσα σύμβουλος της OECON Group, συμβουλευτικής εταιρείας επιχειρήσεων. «Μια γυναίκα υποστήριξε πολύ καλύτερα την ιδέα της από κάποιον που δεν τη γέννησε, και όμως δεν εισακούστηκε», αναφέρει η κ. Τσαλταμπάση. «Όταν ανέβηκε η γυναίκα στο βήμα, οι επενδυτές σταμάτησαν να την παρακολουθούν», δηλώνει, λέγοντας πως, παρόλο που τα πράγματα δείχνουν να αλλάζουν, ο δρόμος είναι πολύ μακρύς, ειδικά όσον αφορά την ίση αντιμετώπιση των φύλων στις ανώτατες θέσεις της επιχειρηματικής ιεραρχίας. «Υπάρχει τρομακτικό έλλειμμα ισότητας», τονίζει η ίδια, «που ξεκινάει από αντιλήψεις αιώνων».
Απογοητευτικά ποσοστά
Τα τελευταία χρόνια υπάρχει μια συνειδητή προσπάθεια παγκοσμίως να σπάσει η λεγόμενη γυάλινη οροφή, περισσότερες γυναίκες να προχωρήσουν ψηλά στην επαγγελματική ιεραρχία, οι φυλετικές ανισότητες στις αποδοχές να μειωθούν. Ωστόσο, παρά τις προσπάθειες να επιτευχθεί ετερογένεια στις διοικητικές θέσεις, σε 3.000 εταιρείες στις ΗΠΑ μόνο 12% των ρόλων που επηρεάζουν τα κέρδη και τις ζημίες τους κατέχονται από γυναίκες, ενώ ούτε το 6% αυτών των εταιρειών δεν διαθέτουν γυναίκα διευθύνουσα σύμβουλο, σύμφωνα με πρόσφατα στοιχεία της συμβουλευτικής εταιρείας Oliver Wyman.
Η Δέσποινα Αναστασίου, τέως πρόεδρος της εταιρείας Dow Hellas και η τωρινή Global marketing director για το Growth Platforms Group της Dow, τονίζει στην «Κ» πως στην Ελλάδα είδε ότι, πέρα από πολυεθνικές και οικογενειακές επιχειρήσεις, οι γυναίκες σε ανώτερες θέσεις είναι λιγοστές. Μόνο το 11,3% των θέσεων στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών στην Ελλάδα καταλαμβάνονται από γυναίκες – ο μέσος όρος στην Ευρωπαϊκή Ένωση είναι 25,3%, σύμφωνα με στοιχεία του Εθνικού Επιμελητηριακού Δικτύου Ελληνίδων Γυναικών Επιχειρηματιών. Το συγκεκριμένο ποσοστό πρόκειται να αλλάξει στις εισηγμένες εταιρείες, καθώς, σύμφωνα με τον νόμο εταιρικής διακυβέρνησης που θα τεθεί σε ισχύ στην Ελλάδα τον Ιούλιο, η ελάχιστη συμμετοχή των γυναικών θα πρέπει να είναι στο 25%.
Διαφορετική οπτική
Πρόσφατη έρευνα της Oliver Wyman ασχολήθηκε με τους λόγους για τους οποίους τα ποσοστά των γυναικών σε ηγετικές θέσεις στον εργασιακό τομέα παραμένουν χαμηλά, ανακαλύπτοντας πως αυτοί συμπυκνώνονται σε τέσσερις, ξεκινώντας με τους διαφορετικούς τρόπους με τους οποίους τα δύο φύλα εν γένει βλέπουν την ηγεσία. Άνδρες και γυναίκες συμφωνούν πως η αυτοπεποίθηση αποτελεί απαραίτητο χαρακτηριστικό ενός ανθρώπου σε διοικητικό ρόλο. Όμως, τα άλλα δύο διαφέρουν – για τις γυναίκες, βασικά στοιχεία είναι η συνεργασία και η ενδυνάμωση της ομάδας, ενώ για τους άνδρες προτεραιότητα έχουν η αμεσότητα και η αποφασιστικότητα. Το πρόβλημα είναι πως γυναίκες υποψήφιες για ηγετικούς ρόλους συχνά αξιολογούνται από άνδρες, οι οποίοι δίνουν μεγαλύτερη βάση σε ένα διαφορετικό στιλ ηγεσίας. Η κ. Τσαλταμπάση λέει πως οι γυναίκες πολλές φορές πιέζονται να δείξουν άλλο πρόσωπο από αυτό που πραγματικά είναι για να φανούν πιο δυναμικές με έναν τρόπο που να γίνεται αντιληπτός από τους άντρες. «Οι γυναίκες έχουν μια πιο ανθρωποκεντρική αντίληψη στο τι σημαίνει management, αυτό πολλές φορές εκλαμβάνεται σαν μειονέκτημα, ότι δεν είσαι αρκετά σκληρός», δηλώνει.
Ένας δεύτερος παράγοντας που πολλές φορές αναχαιτεί την πορεία των γυναικών στην ιεραρχία είναι πως οι ίδιες θεωρούν ότι τα αποτελέσματα της δουλειάς τους και μόνο είναι αρκετά για να διεκδικήσουν έναν διοικητικό ρόλο, αλλά, για τις υψηλές προαγωγές, η δημιουργία μιας σχέσης με αυτόν που παίρνει τις αποφάσεις είναι απαραίτητη γιατί γεννά εμπιστοσύνη, σύμφωνα με την Oliver Wyman.
Τρίτον, πολλές γυναίκες που έχουν όλα τα απαραίτητα προσόντα για να ανελιχθούν πολλές φορές δεν βάζουν μπροστά τον εαυτό τους. Μια γυναίκα δεν θα κάνει αίτηση για μια δουλειά αν δεν νιώθει πως πληροί το 100% των προδιαγραφών, ενώ ένας άνδρας θα πρέπει να νιώθει πως πληροί γύρω στο 60% για να κάνει αίτηση, σύμφωνα με την εταιρεία.
«Για να είναι ορατή μια γυναίκα σε μια εταιρεία, πρέπει να είναι διατεθειμένη να προτείνει τον εαυτό της για projects και καθήκοντα πέραν των βασικών αρμοδιοτήτων της», λέει στην «Κ» η κ. Αναστασίου της Dow. «Πολλές γυναίκες νιώθουν πως πρέπει να είναι 100% έτοιμες πριν σηκώσουν το χέρι τους», σημειώνει η κ. Αναστασίου, «αυτό δεν ισχύει τόσο για τους άνδρες – αυτή η διστακτικότητα οδηγεί σε χαμένες ευκαιρίες και αορατότητα».
Ο τέταρτος λόγος, σύμφωνα με την Oliver Wyman, είναι πως οι συχνές και πολλές φορές ασυνείδητες σιωπηρές προκαταλήψεις και περιπτώσεις μικροεπιθετικότητας –«οι ιδέες τους να αποδίδονται σε άλλους, να μην τις αφήνουν να ολοκληρώσουν σε διασκέψεις, να λαμβάνουν ασαφή ή μη εποικοδομητικό feedback, να κρίνεται αρνητικά το να δείχνουν την ίδια αυτοπεποίθηση που στους άντρες εκτιμάται», είναι κάποια από τα παραδείγματα που δίνει η εταιρεία– που βιώνουν οι γυναίκες είναι τόσο εξουθενωτικές για πολλές από αυτές, που σταματούν να διεκδικούν μια καλύτερη θέση, φεύγουν από την εκάστοτε εταιρεία ή αλλάζουν καριέρα. «Η αντιμετώπιση των στερεοτύπων είναι η πιο μεγάλη πρόκληση που έχει να αντιμετωπίσει μια γυναίκα», λέει στην «Κ» η κ. Τσαλταμπάση, η οποία τονίζει πως πολλές από τις γυναίκες που είναι μέλη του συνδέσμου δημιούργησαν τις δικές τους επιχειρήσεις γιατί δεν δικαιώνονταν ιεραρχικά στις επιχειρήσεις στις οποίες ήταν στελέχη.
Οι υποστηρικτές
Οι πιο σημαντικοί λόγοι που κάποιες γυναίκες έχουν ξεπεράσει τις παραπάνω βασικές προκλήσεις και έχουν φτάσει στην κορυφή της εταιρικής ιεραρχίας είναι δύο, σύμφωνα με την έκθεση της Oliver Wyman. Οι κρίσιμοι υποστηρικτές και ο χαρακτήρας – συγκεκριμένα χαρακτηριστικά όπως περιέργεια, επιθυμία επίλυσης προβλημάτων και υπέρμετρη ανθεκτικότητα. «Για να ανέλθουν σε μια εταιρεία, οι γυναίκες δεν χρειάζονται απλώς μέντορες», λέει η κ. Αναστασίου, «χρειάζονται ισχυρούς υποστηρικτές που θα συνηγορήσουν για εκείνες». Η ίδια σημειώνει πως αυτό δεν έχει να κάνει με το να πει κάποιος «μια καλή κουβέντα» – αυτός ο άνθρωπος θα ποντάρει τη φήμη του στην επιτυχημένη ανέλιξη μιας γυναίκας.
Η κ. Τσαλταμπάση αναφέρει πως ήταν χάρη στην επιτυχημένη πορεία της με σημαντικούς πελάτες του εξωτερικού που την αποδέχτηκαν σαν καλή σύμβουλο στην Ελλάδα. Αλλά μέχρι να φτάσει σε αυτό το στάδιο, χρειάστηκε να υπερασπιστεί πάρα πολλές φορές τον εαυτό της, να μιλήσει με άλλο τόνο για να εισακουστεί έναντι σε έναν άνδρα συνάδελφο, να έχει πάρα πολύ πείσμα και όποτε άκουγε «δεν είσαι αρκετά καλή γι’ αυτό» να μετουσιώνει την αδυναμία σε δύναμη.
Η ίδια πιστεύει πως έχει να κάνει με τον χαρακτήρα και με το πόσο υποστηρικτικό είναι το περιβάλλον που σε πλαισιώνει – το μόνο πράγμα που της έλεγαν οι γονείς της ήταν «δεν θα αφήσεις κανέναν να σταθεί εμπόδιο στα όνειρά σου και στις επιθυμίες σου, αρκεί να μην καταπατάς τις ελευθερίες του άλλου».
Η κ. Αναστασίου, η οποία γεννήθηκε και μεγάλωσε στην Αυστραλία από Ελληνίδα μητέρα και Κύπριο πατέρα, αναφέρει επίσης τις συμβουλές των γονιών της, οι οποίοι πίστευαν ότι η ακαδημαϊκή εκπαίδευση είναι τρόπος ενδυνάμωσης. Της έμαθαν να έχει εργασιακό ήθος, να είναι ανεξάρτητη οικονομικά, να είναι επίμονη και ανθεκτική ως προς την επίτευξη των στόχων της. «Ένα από τα σημαντικότερα κλειδιά της επιτυχίας μου είναι το πείσμα – δεν μπορείς να παραιτηθείς», λέει στην Oliver Wyman μια οικονομική διευθύντρια σε εταιρεία του αυτοκινητιστικού τομέα. «Όσο πιο δύσκολα γίνονται τα πράγματα, τόσο περισσότερο να προσπαθείς».
Όσον αφορά το τι μπορεί να αλλάξει, η Oliver Wyman τονίζει πως οι αλλαγές πρέπει να ξεκινήσουν από την κορυφή, όχι μόνο από τη βάση, με κύριες προτάσεις να είναι η εκπαίδευση της υπάρχουσας διοίκησης σε θέματα στερεοτύπων και προκατάληψης που δημιουργούν εμπόδια για τις γυναίκες, και η δημιουργία ενός κοινού οράματος για το τι σημαίνει καλή ηγεσία όπως και με ποιους συγκεκριμένους τρόπους αναπτύσσονται και αξιολογούνται οι άνθρωποι σε διοικητικές θέσεις, με κριτήρια που δεν αποκλείουν κανέναν. Άλλες προτάσεις είναι η ετερογένεια στη διοίκηση να αντιμετωπιστεί σαν ένα business plan που θα πάει μπροστά την εταιρεία, αλλά και να υπάρχει έμπρακτο σχέδιο υποστήριξης από ανθρώπους σε διοικητικούς ρόλους στις γυναίκες που βρίσκονται στο προηγούμενο στάδιο.
Η κ. Αναστασίου σημειώνει πως, ενώ έχει υπάρξει πρόοδος, η πανδημία έχει τονίσει πως το οικογενειακό βάρος συνήθως πέφτει στις γυναίκες, ενώ αναφέρει πως στην Dow έχει υπάρξει έμπρακτη και σκόπιμη υποστήριξη της προόδου και της εξέλιξης των γυναικών. «Έχουμε ενεργά προγράμματα υποστήριξης γυναικών και συνεχίζουμε να ασπαζόμαστε πιο ελαστικές εργασιακές διαρρυθμίσεις όχι μόνο για τις γυναίκες, αλλά για όλο μας το προσωπικό», δηλώνει, αναφέροντας πως στη δική της οικογένεια η ίδια και ο άνδρας της ανέκαθεν μοιράζονταν τις ευθύνες.
Η κ. Τσαλταμπάση θεωρεί πως όλα ξεκινούν από την πολιτεία. «Η επίσημη πολιτεία μέχρι σήμερα δεν ενδιαφέρεται για το γυναικείο επιχειρείν», λέει σχετικά με την κατάσταση στην Ελλάδα, σημειώνοντας πως πρέπει να αλλάξουν πολλά πράγματα, όπως οι μορφές γονικής μέριμνας, ενώ, για να αλλάξουν οι συνειδήσεις, θα πρέπει να αλλάξει η παιδεία. Εκτός από τα μαθήματα επιχειρηματικότητας και οικονομικών, θα έπρεπε στα σχολεία να γίνονται και μαθήματα κοινωνικής ισότητας, συμπληρώνει. «Πρέπει να φτάσουμε από την πρόθεση του να κάνουμε κάτι για το επίπεδο ισότητας στις δράσεις και από τις δράσεις στις πράξεις», αναφέρει. «Αν θέλουμε πραγματικά να βοηθήσουμε τις γυναίκες να βγουν έξω στην κοινωνία», καταλήγει η κ. Τσαλταμπάση, «πρέπει να τους δώσουμε τα κατάλληλα εργαλεία υποστήριξης».