Δύσκολα συναντάει κανείς, στην ευρύτερη συζήτηση για την ισότητα των φύλων στην εργασία και την ηγεσία, θέμα πιο φορτισμένο από αυτό των ποσοστώσεων. Στα υπόλοιπα –τουλάχιστον στη θεωρία– μοιάζει συνήθως να συμφωνούμε: οι γυναίκες πρέπει να συμμετέχουν ισότιμα στην παραγωγική ζωή, η εκπροσώπησή τους στη λήψη αποφάσεων είναι σημαντική, τα θετικά γυναικεία πρότυπα μπορούν να κάνουν τη διαφορά. Σε όλα αυτά δύσκολα θα πει κανείς «όχι».
Όμως η ποσόστωση (η υποχρεωτική, δηλαδή, κάλυψη ενός ελάχιστου ορισμένου ποσοστού θέσεων σε κάποιο όργανο διοίκησης ή άλλο οργανωσιακό πλαίσιο από εκπροσώπους του κάθε φύλου) ξεφεύγει από τη σφαίρα της θεωρίας και εισέρχεται στη σφαίρα των πρακτικών, οι οποίες συχνά συγκρούονται με ιδεολογικές ή και πολιτικές τοποθετήσεις, ριζωμένες προκαταλήψεις ή, απλώς, με παγιωμένες συνήθειες. Ίσως γι’ αυτό και το ζήτημα ή απλώς η νύξη του μπορεί να ξεσηκώσει θύελλα αντιδράσεων, που βασίζεται συνήθως σε μια ευρεία γκάμα –τεκμηριωμένων ή μη– επιχειρημάτων, που δεν εκφράζονται μόνο από άνδρες, αλλά συχνά και από γυναίκες.
Πώς και γιατί να υποχρεώσουμε εργοδότες που είναι υπεύθυνοι για την απόδοση των εταιρειών τους να επιλέγουν τα άτομα που θα στελεχώσουν τις επιχειρήσεις τους και με βάση το φύλο; Τι κουλτούρα δημιουργεί μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον η υπόνοια ότι κάποιο στέλεχος μπορεί να μην ήταν η καλύτερη επιλογή για τη θέση, αλλά προχώρησε λόγω του ότι ήταν γυναίκα; Τι επιπτώσεις έχει αυτή η λογική για την αυτοπεποίθηση των ίδιων των γυναικών, που δεν μπορούν να είναι σίγουρες για το αν επιλέχθηκαν για τα προσόντα τους ή για να καλύψουν ένα ποσοστό; Τι σημαίνουν, εντέλει, τα ποσοστά, αν δεν μπορούμε να εξασφαλίσουμε ότι αυτές οι γυναίκες θα έχουν στ’ αλήθεια φωνή και δικαιοδοσία; Και αν, στην προσπάθεια να καλυφθούν με γυναίκες θέσεις για τις οποίες δεν υπάρχουν αριθμητικά αρκετές ικανές υποψήφιες, καταλήξουμε σε κατώτερου επιπέδου στελέχη, που τελικά περισσότερο θα ζημιώσουν την προσπάθεια για ισότιμη εκπροσώπηση παρά θα την προωθήσουν;
Από τα επιχειρήματα αυτά κανένα δεν είναι χωρίς βάση. Το αν, τελικά, οι ποσοστώσεις λειτουργούν προς τη μία ή την άλλη κατεύθυνση εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον τρόπο με τον οποίο εφαρμόζονται, από τον χρονικό ορίζοντα της εφαρμογής τους και το κατά πόσο συνδυάζονται με πιο μακροπρόθεσμες πολιτικές στην εκπαίδευση, στη διά βίου μάθηση, στην αντιμετώπιση των κοινωνικών προκαταλήψεων και της έμφυλης βίας, καθώς και με πολιτικές που υποστηρίζουν τη συμφιλίωση επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής και την ισότιμη κατανομή των ευθυνών φροντίδας στην οικογένεια και στο σπίτι. Και ενώ οι περισσότεροι και οι περισσότερες συμφωνούμε ότι δεν αποτελούν, σε καμία περίπτωση, ιδανική λύση, εντούτοις τα στοιχεία που έχουμε στα χέρια μας δείχνουν ότι συνήθως λειτουργούν – χωρίς να είναι αρκετές, όμως.
Το παράδειγμα της Ινδίας
Σε πρόσφατη έρευνα που δημοσιεύεται στο Harvard Business Review σε σχέση με την περίπτωση της Ινδίας, οι ερευνητές θέλησαν να καταλάβουν αν το μέτρο που το 2013 επέβαλε την παρουσία τουλάχιστον μιας γυναίκας σε διευθυντική θέση σε όλες τις εισηγμένες επιχειρήσεις εφαρμόστηκε με τρόπο επιφανειακό – κάτι που θα ήταν αναμενόμενο, δεδομένης της διαχρονικής πατριαρχικής κουλτούρας της χώρας.
Κατά την εφαρμογή του μέτρου, σημειώνουν, το 60,6% των 500 μεγαλύτερων εταιρειών της Ινδίας δεν είχαν καμία γυναίκα στο ΔΣ τους. Μέχρι το 2017, το 82,8% είχαν τοποθετήσει μία γυναίκα στο συμβούλιο, ενώ το 13,6% είχαν τοποθετήσει δύο ή περισσότερες. Αυτό που παρατήρησαν οι ερευνητές ήταν ότι, σε αντίθεση με τη Νορβηγία, όπου η επιβολή των ποσοστώσεων είχε δημιουργήσει μια μικρή ελίτ γυναικών διευθυντικών στελεχών που καταλάμβαναν εκ περιτροπής όλες τις διαθέσιμες θέσεις (το φαινόμενο της «χρυσής φούστας»), στην Ινδία οι γυναίκες που εισήχθησαν τελικά στα ΔΣ προέρχονταν από μια σημαντικά πιο διαφοροποιημένη βάση. Επίσης, οι γυναίκες αυτές δεν προέρχονταν από οικογενειακές δυναστείες που συνδέονταν με την εκάστοτε επιχείρηση, αλλά περιγράφονταν ως ανεξάρτητες. Παρ’ όλα αυτά, και μολονότι στην πλειονότητά τους κατείχαν υψηλότερο επίπεδο εκπαίδευσης και εμπειρίας από τους άνδρες ομολόγους τους, οι γυναίκες αυτές παρέμειναν εκτός σημαντικών επιτροπών, σε θέσεις με σημαντικά μικρότερη επιρροή.
Ένα βήμα προς τη σωστή κατεύθυνση
Στην Ελλάδα, όπου η ποσόστωση εφαρμόστηκε για πρώτη φορά στην πολιτική σκηνή το 2008, η εκπροσώπηση των γυναικών στο Κοινοβούλιο τα τελευταία 13 χρόνια έχει αυξηθεί κατά 33%. Στον χώρο των επιχειρήσεων το μέτρο εισάγεται για πρώτη φορά με τον νόμο 4706/20, που, στο πλαίσιο άλλων διατάξεων σχετικών με την εταιρική διακυβέρνηση, ορίζει ότι οι περίπου 170 εισηγμένες εταιρείες στην Ελλάδα οφείλουν, από τις 17 Ιουλίου 2021, να περιλαμβάνουν στα διοικητικά τους συμβούλια γυναίκες σε ποσοστό τουλάχιστον 25%.
Ο νόμος χαιρετίστηκε με ενθουσιασμό από πρόσωπα και φορείς που εργάζονται για να ενισχυθεί η εκπροσώπηση των γυναικών στις θέσεις ευθύνης των επιχειρήσεων και με λιγότερο ενθουσιασμό από άτομα που βρίσκονται ήδη σε αυτές τις θέσεις.
«Σίγουρα υπήρξαν αντιδράσεις, όμως στο μεγαλύτερο μέρος της η ανταπόκριση ήταν θετική», λέει η Βασιλική Λαζαράκου, πρόεδρος της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, της Επιτροπής δηλαδή που εισηγήθηκε τις διατάξεις για την εταιρική διακυβέρνηση των εισηγμένων εταιρειών, συμπεριλαμβανομένης και της διάταξης για την ποσόστωση. Σύμφωνα με την κυρία Λαζαράκου, «το ζητούμενο ως σύγχρονη κοινωνία –που θέλει να αξιοποιήσει το σύνολο του δυναμικού της– είναι να αναδείξουμε τις ικανότητες όλων, ανεξάρτητα από το εάν κάποιος είναι γυναίκα ή άνδρας. Για να μπορέσουμε, λοιπόν, να ανατρέψουμε το δυσμενές περιβάλλον που υπήρχε για την ανάληψη από τις γυναίκες θέσεων ευθύνης, έπρεπε να πάρουμε μέτρα ώστε να σπάσουν τα στεγανά. Υπήρχε μια αίσθηση ότι έχει έρθει η ώρα να γίνουν και στη χώρα μας αλλαγές».
Ένα «λιθαράκι» για την αξιοκρατία
Σύμφωνα με την κυρία Λαζαράκου, φαίνεται ότι με το μέτρο αυτό η Ελλάδα «πρόλαβε» άλλες χώρες της Ευρώπης στην επιβολή αντίστοιχων μέτρων και αναμένεται να βελτιώσει τη θέση της στον Ευρωπαϊκό Δείκτη Ισότητας των Φύλων (επί του παρόντος κατέχει την τελευταία θέση στη σχετική κατάταξη). Η Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς είναι αρμόδια για την επιτήρηση εφαρμογής της νέας νομοθεσίας και θα ξεκινήσει μια σειρά από ενέργειες για τον έλεγχο τόσο των αλλαγών που πρέπει να γίνουν μέχρι τις 17 Ιουλίου 2021, οπότε ξεκινάει η εφαρμογή του νόμου, όσο και για τη μακροπρόθεσμη τήρηση του συνόλου των διατάξεών του από τις εισηγμένες εταιρείες.
«Οι γυναίκες είναι πλέον σε όλες τις θέσεις του επαγγελματικού στίβου, όχι στο υψηλότερο σημείο, όμως, αν και είναι ικανές και άξιες και σε μια ιδανική κοινωνία, θα έπρεπε να βρίσκονταν και εκεί», συνεχίζει η κυρία Λαζαράκου. «Πιστεύω στην αξιοκρατία και θεωρώ ότι οι ποσοστώσεις επιτρέπουν να βάλουμε ένα λιθαράκι προς αυτή την κατεύθυνση, καθώς αποσκοπούν στο να δώσουν ίσες ευκαιρίες σε ικανές γυναίκες ώστε να συμβάλλουν κι εκείνες με τη γνώση και την εμπειρία τους στην ανάπτυξη των εταιρειών. Πέραν όμως των θέσεων ευθύνης, αυτό που επισημάνθηκε στις Κατευθυντήριες Γραμμές της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς είναι ότι οι εταιρείες θα πρέπει να διασφαλίζουν γενικότερα ίση μεταχείριση και ίσες ευκαιρίες μεταξύ των φύλων, σε όλες τις βαθμίδες παραγωγής και εξέλιξης εντός του κάθε οργανισμού».
Το χάσμα παραμένει
Αρκεί, όμως, ένα λιθαράκι για να καλυφθεί ένα τεράστιο μέχρι σήμερα χάσμα στη χώρα μας, όπου το ποσοστό των γυναικών στα ΔΣ των μεγαλύτερων εταιρειών βρίσκεται σταθερά κάτω από το 12%; Η Βασιλική Λαζαράκου αναφέρει ότι συχνά ακούγεται το επιχείρημα πως οι γυναίκες που θα μπουν στα συμβούλια για να καλύψουν τις απαιτήσεις της ποσόστωσης θα έχουν διακοσμητικό ρόλο και όχι ουσιαστικό. «Στην πράξη, όμως, πιστεύω ότι δεν θα συμβεί αυτό. Μέτοχοι και Διοικητικά Συμβούλια που έχουν στόχο την αύξηση της μακροπρόθεσμης επιχειρηματικής αξίας της εταιρείας τους θα επιλέξουν ικανές γυναίκες, που θα συμβάλλουν στην ανάπτυξή της».
Το 25% μπορεί να φαίνεται μεγάλο βήμα για την Ελλάδα, τι γίνεται όμως με το ποσοστό του 40% που προτείνει από το 2012 η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, σε μια οδηγία που συναντά ισχυρή αντίσταση από αρκετά κράτη-μέλη; Είναι έτοιμη η ελληνική αγορά να υποστηρίξει ένα μέτρο που θα επέβαλλε σοβαρές κυρώσεις (μέχρι και αποκλεισμό από τους διαγωνισμούς δημόσιων έργων) σε όσες επιχειρήσεις δεν συμμορφώνονταν με αυτή τη σημαντική αλλαγή στη σύνθεση των συμβουλίων τους; «Η Γαλλία ξεκίνησε από την ποσόστωση του 25% και μέσα σε λίγα χρόνια έφτασε στο 40%. Συνεπώς, η ουσιαστική αλλαγή της νοοτροπίας φαίνεται να έρχεται βήμα βήμα σε κάθε κοινωνία».
Η ουσιαστική αλλαγή χρειάζεται, σίγουρα, βαθύτερες κοινωνικές και οικονομικές μεταβολές, που ξεκινούν από την εκπαίδευση και φτάνουν στην απασχόληση των γυναικών και στην ουσιαστική στήριξη των οικογενειών σε όλη τη διάρκεια της παραγωγικής ζωής των ενηλίκων. Και με δεδομένες τις σοβαρές συνέπειες της πανδημίας στην επαγγελματική εξέλιξη ιδιαίτερα των γυναικών, αυτές οι μεταβολές θα απαιτήσουν ακόμα περισσότερη ενέργεια, όχι μόνο για να ολοκληρωθούν, αλλά και για να ξεκινήσουν.
«Στόχος της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς είναι να βοηθήσει σε αυτό το στάδιο τις εισηγμένες εταιρείες στην προσαρμογή που απαιτείται για τη συμμόρφωσή τους με τις διατάξεις του νέου νόμου», αναφέρει η κυρία Λαζαράκου. «Είμαστε σε συνεχή επικοινωνία μαζί τους με στόχο την ενημέρωσή τους, μέσω της συμμετοχής μας σε συνέδρια ή δίνοντας απαντήσεις σε ερωτήματα που τίθενται για ερμηνευτικά θέματα. Και θεωρούμε ότι οι εισηγμένες θα κάνουν κάθε προσπάθεια ώστε να είναι έτοιμες κατά την ημερομηνία εφαρμογής του νόμου. Η ποσόστωση είναι μόνο ένα λιθαράκι στα θέματα των γυναικών, καθώς η κοινωνία μας θα πρέπει να ευαισθητοποιηθεί σε μια σειρά ακόμη από θέματα – κυρίως αυτά της παιδείας και της επιμόρφωσης. Είναι ένα μέτρο που βοηθάει και τις γυναίκες, και τις επιχειρήσεις και συμβάλλει στο να καταρρίψουμε προκαταλήψεις. Έχει έρθει η ώρα, λοιπόν, να βρούμε το θάρρος να κάνουμε το βήμα».