Ένα μεγάλης σπουδαιότητας, κρίσιμο ερώτημα με κοινωνικοοικονομική διάσταση που απασχολεί κάθε εργαζόμενο, επιχειρηματία, κοινωνικούς φορείς, και την πολιτεία συνολικά, αφορά το «τι μέλλει γενέσθαι» την επόμενη ημέρα μετά την πανδημία στο χώρο της εργασίας και της παραγωγής. Πως θα είναι, και κυρίως πως θα προσαρμοστεί η εργασία εξ αποστάσεως, η παραγωγική διαδικασία και το παραγωγικό μοντέλο στη νέα πραγματικότητα, χωρίς ωστόσο να υπάρξουν σοβαρές αρνητικές επιπτώσεις πρωτίστως στους ίδιους τους εργαζόμενους, στην οικονομία και κοινωνική συνοχή και στις ανθρώπινες σχέσεις σε προσωπικό και κοινωνικό επίπεδο;
Στα κρίσιμα αυτά ερωτήματα, στις εύλογες, σοβαρές ανησυχίες και προβληματισμούς, αλλά και στις συνεπαγόμενες επιπτώσεις ο παράγοντας Ανθρώπινο Κεφάλαιο παίζει πολύ σημαντικό ρόλο και σ’ αυτή ακριβώς τη διάσταση θα επιδιωχθεί στη συνέχεια να γίνει μια πρώτη, σύντομη προσέγγιση.
Κατ’ αρχήν για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς εκτός των ζητήματων που αφορούν το Προσωπικό και τις εργασιακές σχέσεις προκύπτουν ανησυχίες και προβληματισμοί στρατηγικής φύσεως όπως:
– «λειτουργούν οι πολιτικές μου», «το μοντέλο και η διαδικασία της παραγωγής μου», «πόσο καλά», «πώς προσαρμόζομαι στις νέες εξελίξεις»; Μήπως τώρα επιβάλλεται να κάνω τις αλλαγές (μετάβαση στη δικτυακή, ψηφιακή τεχνολογία και 4η βιομηχανική επανάσταση) που θα έπρεπε να έχω υιοθετήσει από καιρό, αλλά δεν τολμούσα να τις κάνω;
– «πως θα φθάσω εκεί», στην "επόμενη κανονικότητα" σε ένα πολύ ανταγωνιστικό και απαιτητικό περιβάλλον;
– μήπως πρέπει να σκεφθώ και εξετάσω πιθανές συνεργασίες/συμπράξεις και συνέργειες με άλλες επιχειρήσεις του ιδιωτικού ή και του δημόσιου τομέα, όπου υπάρχουν προϋποθέσεις και προοπτικές ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος για κοινή δράση;
Οι Διοικήσεις επιχειρήσεων και οργανισμών, αρμόδια στελέχη του Ανθρώπινου Δυναμικού καλούνται να δώσουν πειστικές απαντήσεις και λύσεις, να προετοιμασθούν και να προετοιμάσουν κατάλληλα, έγκαιρα και αποτελεσματικά τους εργαζόμενους σε μια σειρά από αλλαγές που θα επισυμβούν στο εργασιακό περιβάλλον. Μερικές χρηστικές προτάσεις μεταξύ άλλων για την αποτελεσματικότητα και παραγωγικότητα της εξ αποστάσεως εργασίας, αλλά και της ενίσχυσης των εργαζομένων, ανάλογα βέβαια με τις υφιστάμενες συνθήκες κάθε οργανισμού και τα ειδικά ατομικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων, όπως:
– δημιουργία ομάδας χειρισμού αλλαγών και κρίσεων (change and crisis management) και ύπαρξη έμπρακτης υποστήριξης από τη διοίκηση.
– η εξ αποστάσεως εργασία επιβάλλει μια σειρά από αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις, την κατανομή εργασίας και τις αρμοδιότητες, τα καθήκοντα διαφοροποιούνται και αποκεντρώνονται, τις διαδικασίες εκτέλεσης, τον τρόπο λήψης αποφάσεων (καθοδήγηση, έλεγχος, έγκριση), την πολιτική μισθών, παροχών και κινήτρων, διαμοιρασμού προσωπικού σε βάρδιες, ωρών εργασίας, τη νοοτροπία να μαθαίνω ταχύτητα κλπ.
– εστίαση σε πολιτικές επανειδίκευσης και επανεκπαίδευσης με έμφαση στην προσαρμογή του προσωπικού, την απόκτηση ψηφιακών δεξιοτήτων και τεχνογνωσίας), την εφαρμογή καλών δοκιμασμένων πρακτικών και την αξιοποίηση των ψηφιακών εργαλείων και νέων μέσων για την κάλυψη συγκεκριμένων αναγκών εργασίας
– τα στελέχη που έχουν ευθύνη διοίκησης θα πρέπει να εκπαιδευτούν κατάλληλα για τον νέο εξ αποστάσεως ρόλο τους, τον τρόπο επικοινωνίας, την καθοδήγηση και παρακίνηση, την κατανομή εργασίας, το συντονισμό, και έλεγχο, τη σαφήνεια στοχοθέτησης, την αξιολόγηση και την επιβράβευση των εργαζομένων τους, το σαφή προσδιορισμό ρόλων και αρμοδιοτήτων, την καθιέρωση ποιοτικού τσεκαρίσματος και διατήρηση της τακτικής ανάδρασης, π.χ.: διπλοέλεγχος μετά την ανάθεση εργασιών/καθηκόντων όπως «θα τα καταφέρεις, είναι OK;"
– δημιουργία καλής σχέσης & εμπιστοσύνης, μην υποθέτεις κάτι, αλλά πες το ανοικτά και καθαρά: Βρες και δώσε χρόνο στο να εξηγήσεις οδηγίες, κανονισμούς, αποφάσεις, ρώτησε αν έχει γίνει κατανοητό και τι αποτελέσματα αναμένει ο οργανισμός, την αίσθηση του ανήκω.
– επικοινωνία, επικοινωνία, επικοινωνία: τήρηση πολύ συχνής επικοινωνίας π.χ. προγραμματισμένες καθημερινές και εβδομαδιαίες συναντήσεις, υψηλό επίπεδο επικοινωνίας σημαίνει μοιράζομαι τακτικά πληροφορίες, η έλλειψη τακτικής επικοινωνίας και ενημέρωσης και η σιωπή είναι ότι χειρότερο, γιατί τότε λειτουργεί η φημολογία και η «ραδιοαρβύλα».
– η δημιουργία εικονικών ομάδων εργασίας και η δυσκολία ανάπτυξης του ομαδικού πνεύματος. Το ομαδικό πνεύμα και η επικοινωνία πηγαίνουν χέρι-χέρι, ενώ η έλλειψη τους, όπως επίσης η μη κατάλληλη κατανομή και δομή της εργασίας, η ασάφεια στόχων και συντονισμού έχουν αρνητική επίδραση σε όλα τα επίπεδα της ομαδικής απόδοσης και αποτελεσματικότητας, εξηγείται η ατομική συμβολή και η εμπειρία τους σε μελλοντικά έργα, διευκόλυνση επικοινωνίας και συνεργασίας με άλλα άτομα του οργανισμού.
– αυξημένη τήρηση κανόνων υγεινής, ασφάλειας και εργονομίας στο εργασιακό περιβάλλον, προστασία της υγείας, ψυχολογική ασφάλεια, ευεξία και ηθικό των εργαζομένων (π.χ. παραχώρηση εξουσίας και υψηλού βαθμού αυτονομίας για τη λήψη αποφάσεων και στενώτερη συνεργασία μεταξύ των τμημάτων/τομέων, υποστήριξη στην αντιμετώπιση του άγχους, αποτελεσματική διαχείριση και προετοιμασία για το μη αναμενόμενο, κίνδυνος πιθανής έκθεσης σε ασθένεια π.χ. επαφή με άλλους εργαζόμενους στο χώρο εργασίας ή με πελάτες και προμηθευτές, ή κατά τις μετακίνησεις, τακτικό και λεπτομερή έλεγχο των μεταφορικών μέσων για τους εργαζόμενους π.χ. έλεγχος θερμοκρασίας, έντυπα δηλώσεων υγείας, ανησυχιών των εργαζομένων για την αντιλαμβανόμενη αδικία ότι πρέπει να συνεχίσουν να εργάζονται στο γραφείο, ενώ άλλοι συνάδελφοι παραμένουν και εργάζονται από το σπίτι και είναι κοντά στις οικογένειές τους. Εκτός από το φόβο της ασθένειας υπάρχει και ο φόβος της απομόνωσης από τις οικογένειές τους εάν αρρωστήσουν). Όλα αυτά συνεπάγονται για τις επιχειρήσεις ευελιξία στις πολιτικές εργασίας που θα προβλέπουν πχ. μια πιο χαλαρή πολιτική στο θέμα των απουσιών, αλλά και παροχών για την ψυχική υγεία των ιδίων των εργαζομένων (π.χ. συνεδρίες τηλεθεραπείας).
– αναγνώριση, επιβράβευση και γιορτάζω τις επιτυχίες με τους εργαζόμενους, ενθάρρυνση των ατόμων να δοκιμάσουν νέους τρόπους, επιτρέπουμε να κάνουν λάθη και να μάθουν από αυτά, δίνω χώρο στον εργαζόμενο, ίση και δίκαιη μεταχείριση, αμεροληψία.
Μερικά χρήσιμα, ενδεικτικά παραδείγματα-διδάγματα από τον επιτυχή χειρισμό της Πανδημίας που έχουν συνδέονται άμεσα με τη διαχείριση του «Ανθρώπινου Δυναμικού» στο χώρο εργασίας είναι τα εξής:
– Οι ειδικοί επιστήμονες έδρασαν στην πραγματικότητα σαν εμπνευσμένοι επιτυχημένοι μάνατζερς, «έκαναν τα πράγματα σωστά, με ενσυναίσθηση και πειστικό τρόπο και οι πολίτες τα ακολούθησαν», επέδρασε ενισχυτικά στο να διατηρηθεί πειθαρχία σε μεγάλο βαθμό (ακόμη και από έναν «απείθαρχο» λαό) και να μην παραβιασθούν τα περιοριστικά μέτρα, βεβαίως κάτω από συνθήκες φόβου και ανησυχίας και αυτό έχει τη σημασία του.
– Η επιτυχία χειρισμού της κατάστασης απέδειξε, ότι η ομάδα στελεχώθηκε σωστά από ειδικούς, δηλαδή «ο κατάλληλος στην κατάλληλη θέση», και υπήρξε συνεργασία και συγχρωνισμός, κατάλληλη «χημεία» στην ομάδα.
– Η «τήρηση βασικών αρχών και κοινωνικών αξιών» ως «όπλα» επιρροής όπως αυτές εκφράστηκαν στην περίπτωση του καθηγητή κου Τσιόδρα: επιστημονική τεκμηρίωση και επαγγελματισμός, ορθολογισμός και συνέπεια, ειλικρίνεια, εμπιστοσύνη, απλότητα, και φυσικά ενσυναίσθηση, κοινωνική ευαισθησία και αλληλεγγύη, ρόλος «πρότυπο», που πρέπει να έχουν οι μάνατζερς, δηλαδή «κάνω και τηρώ αυτά που λέω».
– Η βήμα-βήμα ανάδειξη και εδραίωση της αυτοπεποίθησης, αυτοεκτίμησης και υπερηφάνειας σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο, ότι δηλαδή η επίτευξη στόχων με συνέπεια, πειθαρχία και προσήλωση, ισχυροποιεί την πίστη στον εαυτό μας, τις δυνάμεις μας, και κερδίζει το σεβασμό και την αναγνώριση των άλλων.
Οι επιχειρήσεις που θα επεξεργαστούν ένα καλά μελετημένο σχέδιο, που θα τολμήσουν να εφαρμόσουν νέες τεχνολογίες, που θα διατηρήσουν, αξιοποιήσουν και προσαρμόσουν έγκαιρα το προσωπικό τους στα νέα δεδομένα, ενδεχομένως με κάποιες αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις, που θα εστιάσουν σε πολιτικές επανεδείκευσης και επανεκπαίδευσης, θα προσαρμόσουν κατάλληλα τα προγράμματα παροχών και κινήτρων, και θα εστιάσουν στην προστασία της υγείας και ευεξίας των εργαζομένων, μακροπρόθεσμα θα δικαιωθούν και θα είναι κερδισμένες και ασφαλώς οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, η οικονομία και η κοινωνική συνοχή. Η επιτυχή πορεία θα καθορισθεί επίσεις σε μεγάλο βαθμό μόνο αν οι επιχειρήσεις «είναι έτοιμες να μάθουν, να ξεμάθουν και όπου χρειαστεί να ξαναμάθουν», γιατί δεν αρκεί από μόνο του να γνωρίζουμε και να μπορούμε αλλά κυρίως και να θέλουμε, και αυτό επιτυγχάνεται με τους Ανθρώπους, τους ίδιους τους εργαζόμενους.
*Ο κ.Δημήτρης Γρέβιας είναι Δρ. Οργ. & Βιομ. Ψυχολογίας Πανεπιστημίου Μονάχου
Διαχείριση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού
Μέλος Κέντρου Εθελοντών Μάνατζερ Ελλάδος