Δεν είναι λίγες οι φορές που μας ξαφνιάζει η αποχώρηση από την επιχείρηση ενός νεοπροσληφθέντος στελέχους, πριν ακόμη προλάβει «να ζεστάνει την καρέκλα του». Μια καρέκλα που την κέρδισε μαζί με τον ενθουσιασμό -σχεδόν με τυμπανοκρουσίες- για τα αντικειμενικά προσόντα και ταλέντα που -όντως- διαθέτει και τα οποία του έχουν δεόντως αναγνωρισθεί. Και δεν μιλάμε βέβαια για περιπτώσεις αποχώρησης λόγω σοβαρού παραπτώματος, ενοχής είτε παρανομίας. Αλλά για την περίπτωση που γρήγορα αποδεικνύεται πως ένα νεοπροσληφθέν στέλεχος δεν είναι «το κατάλληλο πρόσωπο στην κατάλληλα θέση». Και αυτό μπορεί να συμβεί παρά την έρευνα αγοράς που προηγήθηκε, τον χρόνο, το χρήμα και τις προσδοκίες που είχε επενδύσει η επιχείρηση για να το αποκτήσει.
Κάποτε, μιλώντας για τα θέματα της αρμοδιότητάς της με την κ. Ελεάνα Γιαμπανά, γενική διευθύντρια της Boyden Athens -διεθνούς εταιρείας εξεύρεσης στελεχών- μας είχε πει ότι «ταλέντο είναι ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση». Ετσι, την παρακαλέσαμε να μας δώσει τη δική της έμπειρη επαγγελματική ερμηνεία για το πώς είναι δυνατόν να διασφαλίσει μια επιχείρηση το ότι το στέλεχος που μόλις προσέλαβε δεν θα αποχωρήσει τους αμέσως επόμενους μήνες. Τη ρωτήσαμε λοιπόν -συγκεκριμένα- αν ευθύνεται το ίδιο το στέλεχος, η επιχείρηση είτε αν είναι λάθος η διαδικασία που ακολουθείται.
«Ας υποθέσουμε ότι μια επιχείρηση έχει κάνει ό,τι είναι το καλύτερο για να προσλάβει τον κατάλληλο άνθρωπο» λέει στην «Κ» η κ. Γιαμπανά. Και μας επεξηγεί ότι έχει, δηλαδή, επενδύσει τον απαραίτητο χρόνο στο να προσδιορίσει ποιες είναι οι προδιαγραφές της θέσης και τι είδους γνώση και εμπειρία πρέπει να έχει ένα στέλεχος για να θεωρηθεί κατάλληλο. Επίσης, ότι έχει δώσει τον απαραίτητο χρόνο στη διαδικασία επιλογής και, επιπλέον, έχει αναθέσει σε γραφείο εξεύρεσης στελεχών να κάνει έρευνα αγοράς και να της προτείνει τους καταλληλότερους. Ωστόσο, συμβαίνει κάτι να μην πάει καλά και βλέπουμε συχνά επιχειρήσεις που απογοητεύονται από τα στελέχη που μόλις προσέλαβαν.
«Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνει η κάθε επιχείρηση όταν προσλαμβάνει κάποιον είναι να είναι απολύτως ξεκάθαρη στις αρμοδιότητες της θέσης που του αναθέτει, όπως και για τον τρόπο που αυτές συνδέονται με τους στρατηγικούς στόχους της επιχείρησης» μας υπογραμμίζει η κ. Γιαμπανά. Και διευκρινίζει ότι «ακόμη και αν αυτό δεν έχει επικοινωνηθεί άριστα κατά τη φάση της πρόσληψης, είναι πολύ σημαντικό από την πρώτη κιόλας ημέρα, να τεθούν απολύτως ξεκάθαροι, μετρήσιμοι και εφικτοί στόχοι, τους οποίους το στέλεχος θα ξέρει ότι η επιχείρηση περιμένει από αυτό».
Η διαδικασία αυτή γίνεται ακόμη πιο αποτελεσματική εάν οι στόχοι τεθούν κατά προτεραιότητα. Οπως επίσης και αν καθορισθεί συγκεκριμένος χρόνος μέσα στον οποίο η επιχείρηση θα αναμένει την επίτευξή τους. «Ιδιαίτερα σε μια αγορά τόσο ανταγωνιστική και απαιτητική όπως η σημερινή, όπου δεν υπάρχουν πολλά περιθώρια χρόνου και λαθών, σαφής προσδιορισμός των στόχων και του χρόνου θα σήμαινε για τις επιχειρήσεις πως μπορούν να παρακολουθούν καλύτερα αλλά και να προσδοκούν γρηγορότερα αποδόσεις από τα νεοπροσληφθέντα στελέχη τους». Φυσικά, μπορεί να συμβεί να προκύψουν μικρές αλλαγές στις αρμοδιότητες – ιδιαίτερα σε συνθήκες όπως οι σημερινές- τις οποίες πρέπει να αποδεχθεί ένα στέλεχος δείχνοντας ευελιξία. Ομως, ακόμη και αυτό πρέπει να επικοινωνηθεί εγκαίρως και με τον σωστό τρόπο.
Αναφερόμενη, τώρα, στην πλευρά του νεοπροσληφθέντος στελέχους, η κ. Γιαμπανά μας λέει ότι σημαντικός παράγοντας για την απόδοσή του είναι να καταλάβει γρήγορα τη φιλοσοφία -δηλαδή την κουλτούρα- της επιχείρησης. «Οι επιχειρήσεις είναι σαν τους ανθρώπους. Λίγο-πολύ η κάθε μια έχει τη δική της προσωπικότητα». Αρκετές εταιρείες για τα νεοπροσληφθέντα στελέχη τους έχουν εισάγει ένα πρόγραμμα induction μέσα από το οποίο τα ενημερώνουν για τις δομές και τις διαδικασίες.
Ωστόσο, τα ερωτήματα που εγείρονται είναι, καταρχήν, αν μέσα από ένα τέτοιο πρόγραμμα είναι δυνατόν ο νεοπροσληφθείς να αντιληφθεί την επικρατούσα νοοτροπία και τους κώδικες συμπεριφοράς που ισχύουν. Και, δεύτερον, αν θα βοηθούσε περισσότερο το νέο στέλεχος ο ορισμός ενός «μέντορα» για να πληροφορηθεί και να κατανοήσει τις εσωτερικές δομές και ισορροπίες. «Η ταχύτητα με την οποία θα μπορέσει ένα στέλεχος να ενταχθεί στην ομάδα και να αποκτήσει την περιζήτητη «καλή χημεία» μαζί της, είναι πολύ σημαντικό στοιχείο επιτυχίας» υπογραμμίζει η έμπειρη σύμβουλος συνομιλήτριά μας.
Το πιο σημαντικό επισημαίνει ακόμη ότι είναι, από την αρχή της συνεργασίας να συζητηθούν όχι μόνο όσα είναι γραμμένα, αλλά και όσα ισχύουν ως «άγραφοι κανόνες». «Κάποτε, συνεργασθήκαμε με έναν επιχειρηματία που ένα από τα πράγματα που τον ενοχλούσαν περισσότερο ήταν να φθάσει κάποιος αργοπορημένος στο γραφείο. Ηταν πολύ σαφής και συγκεκριμένος. Σαν σύμβουλοι, μεταφέραμε την πληροφορία αυτή σε όλα τα στελέχη που του προτείναμε. Το αποτέλεσμα ήταν πως ο άνθρωπος που τελικά προσελήφθη δεν παρέβη τον συγκεκριμένο κανόνα όπως και όλους τους άλλους που του έγιναν σαφείς από την αρχή. Ετσι, ουδέποτε υπήρξαν λόγοι τριβής και παρεξηγήσεων».
Η σχέση αμοιβής και απόδοσης
Για την επιχείρηση λογικό ζητούμενο είναι να διαμορφώσει εγκαίρως μια σχέση αμοιβής-απόδοσης με το στέλεχος.
Αντίστοιχα, για το στέλεχος, είναι πολύ σημαντικό να ξεκινήσει δυναμικά στη νέα θέση εργασίας του. Να φέρει γρήγορα αποτελέσματα και να αναγνωρισθεί από τη διοίκηση και τους συναδέλφους του. Μια δυναμική «εκκίνηση» επαυξάνει την αυτοπεποίθηση και την αυτοπαρακίνησή του και η επιχείρηση αντιλαμβάνεται εγκαίρως ότι η επένδυσή της αποδίδει καρπούς. Ωστόσο, το δυναμικό ξεκίνημα πρέπει να απασχολεί τόσο τις επιχειρήσεις όσο και τα στελέχη. Που έχουν το δικό τους μερίδιο ευθύνης να επιδιώξουν και να διεκδικήσουν από την εταιρεία όλη την υποστήριξη που τους είναι απαραίτητη.
Διαφορετικά, επιχειρήσεις και στελέχη είναι πολύ εύκολο να μπουν άθελά τους σε έναν φαύλο κύκλο, από τον οποίο δύσκολα ξεφεύγει κανείς. Και στον οποίο η συχνότερη λύση είναι η διακοπή της συνεργασίας.