Οταν οι επιχειρήσεις σκέπτονται για την οικονομική υγεία των εργαζομένων τους, ίσως να τις απασχολούν τα βασικά ζητήματα, όπως είναι οι αποδοχές, οι συντάξεις και οι καλύψεις υγείας. Ολα αυτά είναι καλά αλλά όχι επαρκώς καλά. Αυτή την εποχή η πραγματική «οικονομική ευεξία» άπτεται ευρύτερων θεμάτων, όπως είναι η βοήθεια στον σχεδιασμό των δαπανών και επενδύσεων, η διαχείριση φοιτητικών δανείων, η επιστροφή διδάκτρων και δεκάδες άλλα φλέγοντα θέματα, που δυνητικά προκαλούν άγχος. Ως επικεφαλής του τμήματος οικονομικής ευεξίας στη Morgan Stanley, η Κρίσταλ Μπάρκερ Μπιζρέθ καθοδηγεί τις επιχειρήσεις στο να αποκτήσουν μια πιο ολιστική προσέγγιση ως προς το ποια είναι τα αδύνατα σημεία των εργαζομένων τους και πώς μπορούν λίγες κατάλληλες δράσεις να τους βοηθήσουν όταν βρίσκονται σε δύσκολη κατάσταση, ενόσω θα ενισχύουν παράλληλα την εργοδοσία στις προσπάθειές της να διατηρήσει τους καλά κατηρτισμένους ανθρώπους και να προσελκύσει νέους.
Μιλώντας στο ειδησεογραφικό πρακτορείο Ρόιτερς, απάντησε σε ορισμένες ερωτήσεις, όπως το πώς ακριβώς ορίζεται η «οικονομική ευεξία». «Οι περισσότεροι άνθρωποι δεν διαθέτουν ένα οικονομικό πρόγραμμα, οπότε είναι σαν να παίζεις βελάκια χωρίς τον στόχο. Το να τους βοηθήσεις να βάλουν στο χαρτί ποια είναι τα σημαντικά οικονομικά θέματα που τους απασχολούν, και τι τους εμποδίζει να επιτύχουν τους οικονομικούς τους στόχους αποτελεί μέρος της “οικονομικής ευεξίας”», απαντά η Κρίσταλ Μπάρκερ Μπιζρέθ. «Ειδικά σε αυτή την περίοδο της πανδημίας θα ήταν σημαντικό να λάβουν βοήθεια και για βραχυπρόθεσμους στόχους, όπως ο προϋπολογισμός τους και η αποταμίευση για έκτακτες περιστάσεις προβλημάτων υγείας».
Με ποιους τρόπους οι επιχειρήσεις ενισχύουν την «οικονομική ευεξία» των υπαλλήλων τους.
Μια αξιοσημείωτη τάση, η οποία παρατηρείται στο πώς οι επιχειρήσεις βοηθούν σε οικονομικό επίπεδο τους εργαζομένους τους, έχει να κάνει με τα φοιτητικά δάνεια. Και ο λόγος, όπως επισημαίνει η κ. Μπάρκερ Μπιζρέθ, είναι ότι «αυτά καταλαμβάνουν ολοένα και μεγαλύτερο τμήμα του δανεισμού ενός νοικοκυριού και, ως εκ τούτου, είναι τροχοπέδη για τον σχεδιασμό άλλων πραγμάτων, όπως η αποταμίευση ενόψει συνταξιοδότησης». Οπότε, οι επιχειρήσεις αναζητούν τρόπους να αμβλύνουν τις πιέσεις αυτές είτε μέσω άμεσων οικονομικών ενισχύσεων ή με ατομική συμβουλευτική ανά περίπτωση. Μήπως, συν τοις άλλοις, όλα τα ανωτέρω σχετίζονται και με συγκεκριμένες κοινωνικές ομάδες; «Οντως η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη σχετίζονται με τα προαναφερθέντα ζητήματα», επισημαίνει η Κρίσταλ Μπάρκερ Μπιζρέθ. «Εάν εξετάσει κανείς το ποιοι άνθρωποι έχουν σωρεύσει τα υψηλότερα χρέη, τότε θα διαπιστώσει πως συνήθως είναι γυναίκες και υποεκπροσωπούμενες μειονότητες. Εάν ως εταιρεία ενδιαφέρεσαι να προσελκύσεις εργαζομένους από διαφορετικές ομάδες και κοινότητες, θα πρέπει να διασφαλίσεις πως τα επιδόματα που παρέχεις βοηθούν τους πιο ευάλωτους».
Αλλες επιχειρήσεις έχουν στον σχεδιασμό τους και τα δίδακτρα. Σχεδόν 50% των επιχειρήσεων προβλέπουν ένα είδος επιστροφής διδάκτρων ή προγράμματα επαγγελματικής ανάπτυξης του προσωπικού τους, όπως διευκρίνισε η κ. Μπάρκερ Μπιζρέθ. «Ωστόσο, η τάση σήμερα είναι κυρίως η πλήρης κάλυψη των διδάκτρων όσων εργαζομένων σπουδάζουν», προσθέτει. «Ο ανταγωνισμός για προσέλκυση και διατήρηση ταλαντούχων υπαλλήλων είναι πολύ έντονος και εάν, λόγου χάριν, η εταιρεία μου αναζητεί να διακριθεί σε μία ανταγωνιστική αγορά, το να συνδράμει τους εργαζομένους με επιδόματα κάνει τη διαφορά. Είναι ένα από τα καλύτερα εργαλεία». Τέλος, σχετικά με τους μισθούς και εάν μια αύξησή τους βοηθήσει την οικονομική κατάσταση των εργαζομένων, η κ. Μπάρκερ Μπιζρέθ απάντησε πως ειδικά για όσους ξεκινούν τη σταδιοδρομία τους είναι κάτι σημαντικό, αν και απλώς ένα μέρος της συνολικής εικόνας.