Οι προκλήσεις που έχουν να αντιμετωπίσουν οι εταιρείες σήμερα είναι σημαντικές, πρωτόγνωρες και ποικίλες – επιπτώσεις πανδημίας, πληθωρισμός, παγκοσμιοποίηση, έλλειψη προσωπικού. Δεν είναι τυχαίο ότι η μέση διάρκεια ζωής μιας εταιρείας του S&P 500 ήταν λίγο πάνω από 21 χρόνια το 2020, σε σύγκριση με 32 χρόνια το 1965.
Στην προσπάθειά τους να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα, στις ανάγκες των πελατών αλλά και του ανθρώπινου δυναμικού τους, πολλές επιχειρήσεις επενδύουν στον ψηφιακό μετασχηματισμό τους.
Ο ψηφιακός –και όχι μόνο– μετασχηματισμός μιας εταιρείας απαιτεί χρόνο και προσπάθεια. Σε πολλές περιπτώσεις ωστόσο δίνεται βαρύτητα μόνο στο τεχνολογικό σκέλος αυτού. Η αντικατάσταση ενός συστήματος με ένα άλλο πιο σύγχρονο είναι το πρώτο βήμα. Κάθε επιχείρηση όμως αποτελείται από 3 πυλώνες: τα τεχνολογικά της συστήματα και εργαλεία, το ανθρώπινο δυναμικό και τις διαδικασίες που τη διέπουν. Η διασφάλιση ότι οι άνθρωποί της θα χρησιμοποιήσουν και θα υιοθετήσουν τελικά τις νέες τεχνολογίες, είναι το «κλειδί» για έναν επιτυχή μετασχηματισμό. Στο σημείο αυτό, ξεκινάει ο ρόλος της διαχείρισης της αλλαγής (Change Management). Τι είναι, λοιπόν, η διαχείριση της αλλαγής; Αφορά την ανθρωποκεντρική πλευρά της αλλαγής και εστιάζει σε όλες εκείνες τις δραστηριότητες που είναι απαραίτητο να προγραμματιστούν ώστε να διασφαλιστεί ότι το ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης θα υιοθετήσει με επιτυχία τις αλλαγές (νέο σύστημα, νέες διαδικασίες, νέοι ρόλοι/αρμοδιότητες).
Κάποιες από τις δραστηριότητες αυτές είναι οι εξής:
Η δημιουργία ενός οράματος μέσω του οποίου θα επικοινωνηθούν οι εταιρικοί στόχοι και οι προσδοκίες από την ψηφιακή μεταρρύθμιση καθώς και τα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα που αναμένεται να επιφέρει.
Στην προσπάθειά τους να προσαρμοστούν στη νέα πραγματι- κότητα, στις ανάγκες των πελατών αλλά και του ανθρώπινου δυναμικού τους, πολλές επιχειρήσεις επενδύουν στον ψηφιακό μετασχηματισμό τους.
Η καταγραφή των επιπτώσεων (Change Impact Assessment) του ψηφιακού μετασχηματισμού στο ανθρώπινο δυναμικό, ώστε να διευκολυνθεί ο σχεδιασμός της κατάλληλης στρατηγικής διαχείρισης αυτών. Στρατηγική και πλάνο επικοινωνίας για τη συνεπή και έγκαιρη ενημέρωση όλου του οργανισμού για την πρόοδο των εργασιών του ψηφιακού μετασχηματισμού.
Στρατηγική και πλάνο βιωματικής εκπαίδευσης, που θα καλύπτει όλο το φάσμα της γνώσης που απαιτείται να κατέχει το ανθρώπινο δυναμικό, ώστε να διαπρέψει στον μετασχηματισμένο πλέον οργανισμό (πώς να χρησιμοποιεί το νέο σύστημα, ποιες είναι οι νέες διαδικασίες και πώς τον επηρεάζουν, πώς έχει εξελιχθεί ο ρόλος του, κ.λπ.).
Ολες οι παραπάνω δραστηριότητες θα πρέπει να συνδέονται με βασικούς δείκτες απόδοσης (Key Performance Indicators) ευθυγραμμισμένους με το όραμα και τα οικονομικά επιχειρήματα (Business Case) του μετασχηματισμού. Η συνεχής παρακολούθηση των δεικτών αυτών και η αντίστοιχη προσαρμογή των ενεργειών υιοθέτησης της αλλαγής –όπου και όταν κρίνεται απαραίτητο– θα εξασφαλίσουν αφενός ότι η εταιρεία είναι έτοιμη για τον ψηφιακό μετασχηματισμό της πριν από την εγκατάσταση της νέας τεχνολογίας και αφετέρου ότι οι αλλαγές θα υιοθετηθούν από το ανθρώπινο δυναμικό της μετά την εγκατάσταση αυτής.
Ενα ολοκληρωμένο πλαίσιο διαχείρισης αλλαγών περιορίζει το ρίσκο της επένδυσης, ενώ συγχρόνως αυξάνει τον βαθμό υιοθέτησης των νέων πρακτικών, διαδικασιών και τεχνολογιών, καθιστώντας τελικά επιτυχή την ψηφιακή μεταρρύθμιση. Αλλωστε, στο επίκεντρο κάθε εταιρείας και κάθε μετασχηματισμού βρίσκεται πάντα ο άνθρωπος.
H κ. Νατάσα Μάρακα είναι Senior Manager, People & Change στην PwC Ελλάδας.