Σκοπός του παρόντος πονήματος είναι η παρουσίαση μιας απλής και κατανοητής μεθοδολογίας ανάπτυξης και βελτίωσης της διοικητικής επάρκειας στελεχών, μέσω της αναμορφώσεώς τους, από «Διοικητές» (managers) σε «Ηγέτες» (leaders).
Στη διεθνή αλλά και εγχώρια βιβλιογραφία και πρακτική αυτή η διαδικασία διοικητικής βελτίωσης και ανάπτυξης ονομάζεται «Εκπαίδευση Ηγεσίας» (Leadership Training). Μεταπτυχιακή έρευνα του Τμήματος Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών που δημοσιεύθηκε εν μέρει στην Κυριακάτικη ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΗ στις 18-5-2003 υποστηρίζει ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις και περισσότερο οι επιχειρήσεις του δημόσιου τομέα, έχουν σοβαρό πρόβλημα με τις ηγετικές ομάδες τους.
Σύμφωνα με τη συγκεκριμένη έρευνα, τα στελέχη που τις αποτελούν μειονεκτούν σε ηγετικές ικανότητες σε σύγκριση με τα αντίστοιχα στελέχη σε άλλες ανεπτυγμένες χώρες. Αυτή η πραγματικότητα επιφέρει σημαντικότατες επιπτώσεις τόσο στην ανταγωνιστικότητα όσο και στη μελλοντική πορεία αυτών των επιχειρήσεων. Βλέπουμε, συνεπώς, το πόσο απαραίτητο συστατικό επιχειρησιακής επιτυχίας, ιδιαίτερα στις επιχειρήσεις του Δημόσιου Τομέα, είναι εκείνα τα στελέχη που είναι επιφορτισμένα με την ευθύνη της διοίκησης, να γνωρίζουν και να εφαρμόζουν στη διοικητική τους πρακτική Αρχές Ηγεσίας (Leadership Ρrinciples).
Επειδή πιστεύουμε ακράδαντα ότι η αναμόρφωση της διοικητικής ικανότητας στελεχών θα επιφέρει καλό στους εαυτούς τους, στις οικογένειές τους, στις επιχειρήσεις που εργάζονται αλλά και στους υφισταμένους τους, προβαίνουμε στη δημοσίευση αυτών των εργασιών.
Μεταβαλλόμενο περιβάλλον
Στη σημερινή εποχή οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί λειτουργούν σε ένα απελευθερωμένο και συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον. Κύρια χαρακτηριστικά αυτού του περιβάλλοντος είναι και τα παρακάτω:
– Ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις.
– Εμφάνιση νέων ανταγωνιστών τόσο στη διεθνή όσο και στην εγχώρια αγορά.
– Κλαδικές και διακλαδικές συμμαχίες αλλάζουν τη σύνθεση του επιχειρησιακού περιβάλλοντος.
– Πλήρης απελευθέρωση των αγορών.
– Αλλαγές στην καταναλωτική συμπεριφορά των αγορών.
– Νομοθετικές αλλαγές που επηρεάζουν τον επιχειρησιακό ρυθμό των επιχειρήσεων.
– Αύξηση του κόστους λειτουργίας των επιχειρήσεων κ.ά.
Οι λόγοι που παρουσιάστηκαν παραπάνω, είναι μερικοί από εκείνους που απαιτούν από τους «Διοικητές» των Επιχειρήσεων και Οργανισμών να αλλάξουν τόσο τη συμπεριφορά όσο και τη σκέψη τους. Να πάψουν να σκέφτονται και να συμπεριφέρονται ως «Διοικητές» και να αρχίσουν να συμπεριφέρονται ως Ηγέτες.
Αυτή η συμπεριφορική αναμόρφωση δεν είναι ούτε εύκολη ούτε σύντομη διαδικασία.
Οι δύο όροι
Πιστεύουμε ότι είναι σκόπιμο, σε αυτό το σημείο του πονήματος, να περιγράψουμε αυτούς τους δύο όρους και να τονίσουμε τις βαθύτατες διαφορές τους.
– Με τον όρο «Διοικητής» περιγράφεται εκείνο το στέλεχος στο οποίο έχει εκχωρηθεί η αρμοδιότητα να είναι επικεφαλής μιας λειτουργικής επιχειρησιακής περιοχής (Τμήμα, Διεύθυνση, Εταιρεία κ.λπ.). Είναι συνήθως υπεύθυνος/η για τον ορισμό των στόχων της λειτουργικής περιοχής του/της και για τον χειρισμό των πόρων που διαθέτει (τεχνολογία, εργαζόμενοι, κ.λπ.) με τέτοιο τρόπο ώστε να διασφαλίζει την πραγματοποίησή τους.
– Με τον όρο «Ηγέτης» περιγράφεται το άτομο που εκτός των στόχων, δημιουργεί και όραμα (vision) και, επιπροσθέτως, προτείνει και τον τρόπο για να το κατακτήσεις. Παρέχει δηλαδή την αρχιτεκτονική του σκοπού και του τρόπου εργασίας για την πραγματοποίησή του. Με αυτόν τον τρόπο ενεργοποιεί τα άτομα-εργαζόμενους στο περιβάλλον του/της, τα οποία εκουσίως αποδέχονται το όραμα και την προτεινόμενη μεθοδολογία κατάκτησής του.
Με τον όρο Οραμα καλούμαι τη δημιουργία καθαρής εικόνας του μέλλοντος, η οποία εμπεριέχει στόχο, κατεύθυνση και προτεραιότητες. Επίσης φωτίζει τις καταστάσεις, γεγονότα που πρέπει να πραγματωθούν, και συμπεριφορές, αξίες που απαιτούνται να υιοθετηθούν. Δηλαδή ο Ηγέτης θέλει μέσω συμπεριφορικής ενεργοποίησης να μετατρέψει το «έτσι» στο «αλλιώς», θέλει δηλαδή να αυξήσει την ορμή η οποία με τη σειρά της θα επιφέρει μετακίνηση και τελικά την αλλαγή.
Ο Ηγέτης συνεπώς ενδιαφέρεται να αλλάξει μια κατάσταση και υποκινεί άλλους να στηρίξουν αυτό το όραμά του/της.
Ευελπιστούμε ότι η παραπάνω παρουσίαση των ορισμών του «Διοικητή» και «Ηγέτη» βοηθάει την κατανόηση της ουσιαστικής διαφοράς αυτών των δύο εννοιών.
Συμπεριφορά
Η παρακολούθηση της διεθνούς πρακτικής αλλά και αρθρογραφίας και βιβλιογραφίας σε θέματα Διοίκησης Επιχειρήσεων πιστοποιεί αυτό που αναφέραμε νωρίτερα. Οτι δηλαδή οι «Διοικητές» πρέπει να αλλάξουν τόσο τη συμπεριφορά όσο και τη σκέψη τους και να πάψουν να σκέφτονται και να συμπεριφέρονται ως «Διοικητές» και να αρχίσουν να συμπεριφέρονται ως Ηγέτες. Αυτή όμως η προτροπή έχει μικρή πρακτική αξία αν δεν συνοδεύεται και από τη μεθοδολογία μετατροπής και αναμόρφωσης ενός Διοικητή σε Ηγέτη.
Αυτή η επισήμανση έχει ωθήσει πολλούς εκπαιδευτικούς φορείς και Πανεπιστήμια, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό, να προσφέρουν ειδικά σχεδιασμένα προγράμματα Εκπαίδευσης στην Ηγεσία (Leadership Training Ρrograms).
Επίσης πιστεύουμε ακράδαντα ότι και η μεθοδολογία συμπεριφορικής αναμορφώσεως να είναι διαθέσιμη, πάλι η απλή ανάγνωση ή ανάλυσή της δεν θα εξασφάλιζε αποτελέσματα, αν δεν έσπρωχνε τον ενδιαφερόμενο πέραν του σταδίου του ενθουσιασμού και της ψυχικής διέγερσης, στο στάδιο δηλαδή της αποδοχής και χρήσης των αρχών της μεθοδολογίας.
Θεωρίες Ηγεσίας
Παρακάτω θα παρουσιάσουμε μια σειρά από Θεωρίες Ηγεσίας (Leadership Theories), που ελπίζουμε να βοηθήσουν περισσότερο τον ενδιαφερόμενο να καταλάβει τι συμπεριφορικές μετατροπές κρίνονται μάλλον απαραίτητες στο ταξίδι της απόκτησης ηγετικών προσόντων. Η παρουσίαση των Θεωριών Ηγεσίας και της μεθοδολογίας απόκτησης ηγετικών προσόντων δεν είναι δυνατόν να ολοκληρωθούν στο πλαίσιο της παρούσας δημοσίευσης και γι’ αυτόν τον λόγο θα ακολουθήσουν και άλλες.
Από τα πρώτα Ερευνητικά Κέντρα που ασχολήθηκαν με την έρευνα σε θέματα Ηγεσίας ήταν στις ΗΠΑ το Πανεπιστήμιο της Iowa, το Πανεπιστήμιο του Ohio και το Πανεπιστήμιο του Michigan. Αυτές οι μελέτες, στατιστικά επεξεργασμένες, έφεραν στο φως μία σειρά από πολύ ενδιαφέρουσες παρατηρήσεις.
Οι Μελέτες της Ιowa
Στις ΗΠΑ κατά τη διάρκεια της Μεγάλης Υφεσης (Great Depression) πολλοί βιομηχανικοί ψυχολόγοι υποστήριξαν ότι αυτό που χρειάζονται οι επιχειρήσεις και η οικονομία γενικότερα για να ξεπερασθεί η ύφεση, ήταν Ηγέτες. Εκαναν λοιπόν μια σειρά από ελεγχόμενα πειράματα όπου το ζητούμενο ήταν ο εντοπισμός εκείνης της διοικητικής συμπεριφοράς που θα δημιουργούσε τη μεγαλύτερη παραγωγικότητα και την υψηλότερη ικανοποίηση σε υφισταμένους. Δημιουργήθηκαν τρεις ομάδες εργαζομένων με ίδιο εργασιακό περιβάλλον, ίδιο εξοπλισμό, ίδιο έργο, όπου επικεφαλής τοποθετήθηκαν στελέχη με διαφορετικές διοικητικές συμπεριφορές. Ο ένας ήταν αυταρχικός, δηλαδή τις αποφάσεις τις έπαιρνε μόνος του χωρίς τη συμμετοχή της ομάδας του, ο άλλος συμμετοχικός δηλαδή στις αποφάσεις του ελάμβανε σοβαρά υπόψη του τις απόψεις και τις ανάγκες των συνεργατών του και ο τρίτος εξουσιοδοτικός, δηλαδή άφηνε την ομάδα του να παίρνει τις αποφάσεις μόνη της χωρίς τη δική του συμβολή.
Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η ομάδα με τη μεγαλύτερη απόδοση και ταυτόχρονα ικανοποίηση από την εργασία ήταν η ομάδα όπου ο επικεφαλής ήταν συμμετοχικός. Επειτα ακολούθησε η ομάδα με τον εξουσιοδοτικό επικεφαλής και τελευταία σε απόδοση και ικανοποίηση ήταν η ομάδα με τον αυταρχικό προϊστάμενο.
Αυτή η πολύ ενδιαφέρουσα μελέτη της Iowa, ήταν από τις πρώτες που εντόπισαν τα δυνατά σημεία της συμμετοχής των υφισταμένων στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Συνεπώς ως μάλλον απαραίτητο συστατικό της Ηγεσίας αναγνώρισαν τη συμμετοχή και συμπερίληψη στη διαδικασία λήψης αποφάσεων εκείνων από τους οποίους ζητείται η πραγματοποίηση ενός «έργου» ή η συμπεριφορική μετακίνηση από ένα σημείο σε άλλο.