ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ

Οταν οι διευθύνσεις προσωπικού και οι εργαζόμενοι έρχονται σε «σύγκρουση»

Πικρές αλήθειες για την πραγματικότητα στους χώρους εργασίας σε ό,τι αφορά την αναγνώριση της συμβολής του τμήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού αποκαλύπτει πρόσφατη έρευνα της Adecco. Μεταξύ άλλων, αποδεικνύει ότι ενώ η συντριπτική πλειονότητα των στελεχών αναφέρει την «έλλειψη αναγνώρισης» ως βασικό παράγοντα απώλειας κινήτρου στην εργασία, μόλις το ένα τρίτο των Διευθυντών Προσωπικού συμφωνεί με την άποψη αυτή. Επιπλέον, μόλις ένας στους τρεις Διευθυντές Προσωπικού πιστεύει πως η βελτίωση των δεξιοτήτων του προσωπικού είναι στρατηγικά σημαντική για την αποτελεσματική διαχείρισή του.

Η έρευνα της Adecco αποτελεί το τρίτο στάδιο της μελέτης με τίτλο «Corporate Warming» (σε παράφραση του προβλήματος του Global Warming, της υπερθέρμανσης του πλανήτη), η οποία εξετάζει πώς οι θεμελιώδεις αλλαγές στον τρόπο διαχείρισης προσωπικού, σε συνδυασμό με τις αλλαγές στον τρόπο επιλογής προσωπικού και αναζήτησης ταλαντούχων στελεχών, δημιουργούν μεγαλύτερη απόσταση μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Δείγμα της έρευνας αποτέλεσαν 150 Διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού, 100 Διευθυντές Προσωπικού και 1000 στελέχη επιχειρήσεων στη Βρετανία οι οποίοι με τις απαντήσεις τους, σε όλα τα στάδια της έρευνας, έδωσαν μια σαφή εικόνα της απόστασης που υπάρχει ανάμεσά τους.

Διαφοροποιήσεις

Μεταξύ άλλων αποκαλύπτεται ότι, σε ό,τι αφορά τους βασικούς παράγοντες που ενεργούν αποθαρρυντικά για τα στελέχη σε μια επιχείρηση, οι μεν Διευθυντές κατατάσσουν πρώτη την έλλειψη υποστήριξης και δεύτερη την έλλειψη αρχηγίας, ενώ για τα στελέχη κεντρικός αποθαρρυντικός παράγοντας αναφέρεται η έλλειψη αναγνώρισης, ακολουθούμενη από το χαμηλό επίπεδο επικοινωνίας και την έλλειψη ενδιαφέροντος για την εργασία. Σημαντικές διαφοροποιήσεις καταγράφηκαν και σε ό,τι αφορά τους παράγοντες κινητοποίησης προσωπικού.

Συγκεκριμένα, ενώ το 64% των Διευθυντών Προσωπικού αναγνωρίζει τους Line Managers ως την πρωταρχική πηγή κινητοποίησης των στελεχών, μόλις το 18% των τελευταίων συμφωνεί με την άποψη αυτή. Αρνητικό κρίνεται επίσης από τους ερευνητές της Adecco το γεγονός ότι μόλις το 37% των επιχειρήσεων πραγματοποιεί έρευνες ικανοποίησης των υπαλλήλων, προκειμένου να μετρήσει την κινητοποίηση και το ηθικό τους. Ακόμη, περίπου οι μισοί Διευθυντές Προσωπικού (ποσοστό 54%) αισθάνονται ότι το Διοικητικό Συμβούλιο της επιχείρησης αξιολογεί θετικά την συνεισφορά του τμήματος Ανθρώπινων Πόρων στην πορεία του οργανισμού. Ωστόσο, μόλις το 39% αυτών πιστεύει ότι αξιολογείται θετικά από τα ίδια τα στελέχη η λειτουργία του τμήματος.

Στα σημαντικά συμπεράσματα της έρευνας συγκαταλέγεται επίσης το γεγονός ότι 4 στα 10 στελέχη δήλωσαν ότι έχουν κάνει αίτηση για νέα εργασία, ή ότι έχουν απευθυνθεί σε εξειδικευμένη εταιρεία στελέχωσης ανθρώπινου δυναμικού, τους τελευταίους 12 μήνες. Πιστοποιείται έτσι ότι η επιδίωξη αλλαγής καριέρας αποτελεί μία πάγια και ενδεχομένως ζημιογόνα πραγματικότητα για την επιχείρηση. Την ίδια στιγμή, όμως, αποδεικνύεται ότι είναι στα χέρια εκείνων που διοικούν την επιχείρηση να αντιστρέψουν αυτή την πραγματικότητα. Οι απαντήσεις των στελεχών στο θέμα της κινητικότητας κατέδειξαν μια ισχυρή διασύνδεση μεταξύ των δεσμεύσεων των εργοδοτών για ποιότητα και ασφάλεια και του επιπέδου ικανοποίησης των εργαζομένων.

Εξάλλου, το 33% των στελεχών που συμμετείχαν στην έρευνα χαρακτηρίστηκαν από τους ίδιους τους ερευνητές της Adecco «αποσυνδεδεμένοι» από τις τρέχουσες εργασίες τους. Με λίγα λόγια, τα στελέχη περιγράφονται ως μία ολοένα και περισσότερο αυτόνομη ομάδα που κατέχει τον έλεγχο της καριέρας της και είναι αυτο-υποκινούμενη. Σημαντικό είναι, εξάλλου, το γεγονός ότι, όπως προκύπτει από τις απαντήσεις των ερωτηθέντων, οι επιχειρηματικές πληροφορίες/γνώσεις για το ανθρώπινο δυναμικό δεν επαρκούν για να μετριάσουν τις τριβές και τα κίνητρα του προσωπικού. Έτσι, η ποικιλία του ανθρώπινου δυναμικού, σε συνδυασμό με την προαναφερθείσα κινητική αγορά εργασίας εξυπηρετούν μόνο τη διόγκωση των υπαρχόντων προβλημάτων και την κινητοποίηση μιας μεγάλης βάσης εργαζομένων.