Καθώς η ταχύτητα των εξελίξεων (τεχνολογικών, θεσμικών, κοινωνικών, κ.λπ.) και ο ανταγωνισμός αυξάνονται συνεχώς σε όλους τους κλάδους της οικονομίας, οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν ολοένα και μεγαλύτερη αβεβαιότητα και πολυπλοκότητα. Οι ειδικοί της οργάνωσης και της στρατηγικής των επιχειρήσεων επαναλαμβάνουν σταθερά κατά τη διάρκεια των τελευταίων τριάντα ετών τουλάχιστον, τις σχετικές προκλήσεις για την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων. Πριν από τριάντα χρόνια, αυτές οι επισημάνσεις πιθανώς να εκλαμβάνονταν από πολλές επιχειρήσεις ως μια προειδοποίηση που αφορούσε στο μακρινό μέλλον, σήμερα όμως αποτελούν μια πραγματικότητα που είναι ευρέως αντιληπτή από τον καθένα. Η προσαρμοστικότητα των οργανισμών σε ένα περιβάλλον που αλλάζει έχει έρθει στο επίκεντρο της προσοχής και στην καθημερινή ατζέντα των επιχειρήσεων. Θεωρία και πράξη συγκλίνουν, μεταξύ άλλων, στην ανάγκη οι επιχειρήσεις να εφαρμόσουν πιο ευέλικτες δομές, να αναπτύξουν μια εταιρική κουλτούρα που συνδράμει στην προσαρμοστικότητα της επιχείρησης και να επενδύσουν σε γνώσεις και ικανότητες που σχετίζονται με τον σχεδιασμό και την εφαρμογή προγραμμάτων αλλαγής (change management).
Σύμφωνα με διάφορες μελέτες, τα αποτελέσματα μέχρι σήμερα δεν είναι ενθαρρυντικά, καθόσον η «θνησιμότητα» των σημερινών επιχειρήσεων είναι μεγάλη και η πλειονότητα των προσπαθειών των επιχειρήσεων για υλοποίηση αλλαγών ευρείας κλίμακας αποτυγχάνει. Αν και οι λόγοι είναι πολλοί και σύνθετοι, αποτελεί κοινή διαπίστωση ότι η εφαρμογή της στρατηγικής μιας επιχείρησης, καθώς και η ταχεία προσαρμογή της σε απρόβλεπτες εξελίξεις, στηρίζονται σε μεγάλο βαθμό στον ανθρώπινο παράγοντα. Αυτό σημαίνει ότι τα τμήματα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού καλούνται να συνδράμουν αποφασιστικά στον στρατηγικό σχεδιασμό και στην υλοποίηση της στρατηγικής των επιχειρήσεων.
Αν αυτό αποτελούσε πρόκληση σε περιόδους οικονομικής ανάπτυξης και σταθερότητας, μπορεί κανείς να φανταστεί το μέγεθος της πρόκλησης στις σημερινές συνθήκες που χαρακτηρίζονται από πολυπλοκότητα, αβεβαιότητα και στενότητα πόρων. Για παράδειγμα, η ικανότητα του καθορισμού των κρίσιμων για μια επιχείρηση γνώσεων και ικανοτήτων δυσχεραίνεται από τις απρόβλεπτες εξελίξεις στο επιχειρηματικό περιβάλλον, ενώ η δημιουργία και η διατήρηση υψηλής παρακίνησης, δέσμευσης και αφοσίωσης των εργαζομένων, σε ένα μεταβαλλόμενο περιβάλλον που επιβάλλει διάφορες μορφές «λιτότητας» αποτελεί για πολλά στελέχη στο Ανθρώπινο Δυναμικό ένα δυσεπίλυτο πρόβλημα. Επιπρόσθετα, για να αναλάβει αυτόν τον κρίσιμο ρόλο το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μιας επιχείρησης, θα πρέπει να έχει τη δυνατότητα και την ικανότητα να συλλέγει και να επεξεργάζεται μεγάλο αριθμό σχετικών δεδομένων που αφορούν, μεταξύ άλλων, στο ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης (αποδοτικότητα, κόστος, ικανότητες, κ.λπ.), στις διαμορφούμενες τάσεις στην προσφορά ταλέντου, στο τοπίο της εκπαίδευσης, στα δημογραφικά στοιχεία, και άλλα, δεδομένα που, όπως προαναφέρθηκε, μεταβάλλονται διαρκώς. Η διαθεσιμότητα εξελιγμένων πληροφοριακών συστημάτων για τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς και οι διάφορες εφαρμογές κοινωνικής δικτύωσης (π.χ. Linkedin) παρέχουν όχι μόνο αυξημένες δυνατότητες στα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και επιπρόσθετες απαιτήσεις σε ό,τι αφορά στην απόκτηση ικανοτήτων στη συλλογή και την ανάλυση δεδομένων (data analytics) που απαιτούνται για τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων.
Όλες οι προαναφερόμενες ικανότητες είναι, μεταξύ άλλων, πολύ κρίσιμες για να μπορέσει ένα Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού να συμμετέχει στη διαμόρφωση και στην υλοποίηση της στρατηγικής μιας επιχείρησης και να αποτελέσει το «μηχανοστάσιό» της στην εφαρμογή σημαντικών αλλαγών.
Στην Ελλάδα της οικονομικής κρίσης και των μεγάλων επιχειρηματικών προβλημάτων, οι εταιρείες που συμμετείχαν και διακρίθηκαν στην έρευνα Best Workplaces αποτελούν ένα φωτεινό παράδειγμα της αποφασιστικής συνδρομής που μπορεί να έχει το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού στην επιτυχία τους.