Στο παραπάνω ερώτημα που τίθεται τελευταία από πολλούς ως αποτέλεσμα π.χ. της σημαντικής μείωσης μισθών και συντάξεων την περίοδο των μνημονίων ή προστασίας της υγείας και ζωής από την καταστροφική πανδημία που πλήττει πρωτίστως τις μεγάλες ηλικίες, θα επιδιωχθεί να απαντηθεί με εστίαση στη μέση παραγωγική ηλικία κυρίως στην προστασία και την αποτελεσματική αξιοποίησή της σε αντίθεση μιας λογικής ότι «τα γερασμένα άλογα τα σκοτώνουν».
Ειδικοί και στελέχη Ανθρωπίνων Πόρων σημειώνουν ότι η μετάβαση στην 4η βιομηχανική επανάσταση και ψηφιακή οικονομία, στην κοινωνία της επικοινωνίας και κοινωνικής δικτύωσης που βρίσκεται σε εξέλιξη, έχει ως αποτέλεσμα συνεχή κινητικότητα και αλλαγές στην αγορά εργασίας, δηλαδή στη μορφή, στις δομές και στο περιεχόμενο της εργασίας με αντίκτυπο φυσικά στους εργαζόμενους. Το επίκεντρο του ενδιαφέροντος εστιάζεται στην αναζήτηση ρεαλιστικών απαντήσεων και προτάσεων στην εξέλιξη αυτή, στο ιδιαίτερα οξύ πρόβλημα της ανεργίας κυρίως των νέων, αλλά και αυτών της μέσης παραγωγικής ηλικίας και μάλιστα υπό το πρίσμα μιας ανθρωποκεντρικής αντίληψης και πρακτικής που θα μπορεί να δώσει λύσεις στην αντιμετώπιση των υψηλών απαιτήσεων και αναγκών της αγοράς εργασίας με ταυτόχρονη επιδίωξη την εργασιακή ικανοποίηση και ευεξία των εργαζομένων.
Αντίρροπες τάσεις παρατηρούνται είτε στη λογική της ανανέωσης του Προσωπικού με την ώθηση προς την πόρτα της εξόδου εργαζομένων μέσης παραγωγικής ηλικίας και βέβαια αυτών που πλησιάζουν τη συνταξιοδότηση, είτε μιας διαφορετικής διαχείρισης που στοχεύει στην ανάδειξη και θετική αξιοποίηση της πολύτιμης εμπειρίας, των υφιστάμενων ανενεργών δυνατοτήτων και των προσόντων που διαθέτουν οι εργαζόμενοι, ή μιας ταυτόχρονης υιοθέτησης και των δυο προηγούμενων τάσεων.
Σύμφωνα με τα πρόσφατα στοιχεία της Eurostat oι μισοί Έλληνες είναι άνω των 50 ετών, κάτι που καθιστά την Ελλάδα σε μία εκ των πιο γερασμένων χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ενώ προβλέπεται το 2030 η Ελλάδα να είναι η πιο γερασμένη χώρα της ΕΕ ξεπερνώντας την Ιταλία. Η υπογεννητικότητα στη χώρα μας τα τελευταία 30 τουλάχιστον χρόνια συνιστά ένα πολύ σοβαρό και πολυπαραγοντικό ζήτημα όπως επισημαίνουν ειδικοί και μη. Μια σημαντική παράμετρος σχετίζεται με το εργατικό δυναμικό, τα διαγενεακά χαρακτηριστικά και τη διαστρωμάτωση στο χώρο της εργασίας, τις επιπτώσεις στην παραγωγικότητα, στο ασφαλιστικό σύστημα κλπ.
Οι διαγενεακές στάσεις και προτεραιότητες απέναντι στην εργασία και τη ζωή γενικότερα η γενιά Χ, Υ (Millennials) και Ζ ή γενιά του διαδικτύου όπως αποκαλείται, που είναι το σήμερα και το αύριο του εργατικού δυναμικού αποτυπώνονται σε μια εργασιακή συμπεριφορά που ενδεικτικά έχουν κύρια χαρακτηριστικά: στοχοπροσήλωση, αυτονομία, ανάληψη πρωτοβουλιών, καινοτόμα σκέψη, ευελιξία και κινητικότητα, ανατροφοδότηση, οικολογική ευαισθησία, δικτύωση με τα κοινωνικά μέσα και προτίμηση μιας επιτυχημένης σταδιοδρομίας σε συνδυασμό όμως με την οικογενειακή ζωή και τα προσωπικά της ενδιαφέροντα. Σε ότι αφορά τη μέση παραγωγική ηλικία και αυτή που βρίσκεται λίγο πριν τη συνταξιοδότηση διακρίνεται κυρίως για την πειθαρχία και τήρηση κανόνων, την υποχρέωση για σκληρή δουλειά και να είναι πιστή στον εργοδότη, την τάση να ελέγχει και να προστάζει, το σεβασμό στις παραδοσιακές οικογενειακές αξίες, την έμφαση στην απόκτηση αγαθών. Να τονίσουμε βέβαια ότι σε κάθε γενιά μπορεί να παρατηρήσουμε και στοιχεία της άλλης ως αποτέλεσμα της προσωπικότητας του ατόμου ή και της κουλτούρας του περιβάλλοντος που δραστηριοποιείται.
Η σύγχρονη αντίληψη και πρακτική στο χώρο της εργασίας και οικονομίας, αποτυπώνεται σε τάσεις και διαπιστώσεις όπως
– επαγγελματική πείρα και «σοφία» δεν αποτελούν πλέον αξιόπιστο εχέγγυο για την επιτυχία και την ανταγωνιστικότητα. Όποιος δεν μεριμνά διαρκώς να είναι ενημερωμένος για τις τελευταίες εξελίξεις στο χώρο του (“up to date”) «υπερκεράζεται» από νεότερους συναδέλφους του. Κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να είναι σε θέση και να είναι πρόθυμος ακόμη και αν παραμένει στην ίδια θέση εργασίας να ενημερώνεται διαρκώς και να προσαρμόζεται στα νέα δεδομένα και τις αλλαγές, π.χ. ψηφιακές δεξιότητες, καινοτομία, ευελιξία, ενσυναίσθηση, επικοινωνία κλπ. Προγενέστερες επιτυχίες δεν επαρκούν και δεν αποτελούν εγγύηση για προαγωγή και εξέλιξη. Ο εργοδότης αναμένει και προσδοκά να έχει προστιθέμενη αξία το εργασιακό αποτέλεσμα.
– σταθερή και μόνιμη απασχόληση δεν μπορεί πλέον να εγγυηθεί κανείς, αντίθετα κινητικότητα και ετοιμότητα για αλλαγή θέσης εργασίας ή εργοδότη ή γεωγραφικής περιοχής (γιατί π.χ. ο τομέας απασχόλησης παύει να υπάρχει ή δεν υφίσταται στην αρχική του μορφή), με άλλα λόγια επαγγελματική ευελιξία, κινητικότητα, εγρήγορση και προσαρμοστικότητα είναι το ζητούμενο.
– οι προαγωγές σε θέσεις ευθύνης αρχίζει να μειώνεται αρκετά μετά τα 40, εκτός των θέσεων διοικητικού Συμβουλίου που αποτελούν εξαίρεση. Οι επιχειρήσεις τείνουν πλέον να τοποθετούν νεαρά, ικανά στελέχη ηλικίας μεταξύ 30 και 40 ετών, ώστε να διαμορφώσουν το δικό τους επιχειρησιακό όραμα, αποτύπωμα και μια νέα εταιρική συνείδηση.
– πολύ συχνά η πίεση για μείωση κόστους οδηγεί στο σχεδιασμό προγραμμάτων μείωσης/αντικατάστασης προσωπικού, υιοθέτηση μιας πολιτικής της λογικής «τα γερασμένα άλογα τα σκοτώνουν».
– μεσαία στελέχη ηλικίας μεταξύ 40 και 50 έχουν διαμορφώσει μια σταθερή και συχνά ισχυρή προσωπικότητα, γνωρίζουν πολύ καλά το αντικείμενο εργασίας τους, τις διαδικασίες και αποτελούν το συνδετικό κρίκο μεταξύ ηγεσίας και βάσης. Ενίοτε τηρούν μια επιφυλακτική και κριτική στάση σε «αλλαγές» και καινοτομίες, δεν πείθονται και δεν εντυπωσιάζονται εύκολα από τη χρήση νέων μεθόδων και μέσων εργασίας ή π.χ. από «εντυπωσιακές και καλαισθητικές» παρουσιάσεις, στην ουσία «λένε τα ίδια πράγματα με άλλα λόγια», όπως τονίζουν οι ίδιοι.
– εργαζόμενοι μέσης παραγωγικής ηλικίας, βιώνουν όχι σπάνια μια επαγγελματική στασιμότητα ή σε μια πιο ακραία εκδήλωση «τελμάτωση», μείωση ή έλλειψη εργασιακής ικανοποίησης. Προτιμούν να παραμείνουν και να διαφυλάξουν την υπάρχουσα θέση εργασίας λόγω κυρίως των πλεονεκτημάτων της εξοικείωσης με το αντικείμενο και το περιβάλλον και δευτερευόντως, επειδή δεν τους προτείνονται αναβαθμισμένες θέσεις εργασίας είτε από τον ίδιο εργοδότη είτε από την αγορά εργασίας. Θα μπορούσαμε να πούμε ότι στη φάση αυτή καταγράφεται μια «αναγκαστική» εργασιακή ικανοποίηση και σε ένα βαθμό «εσωτερική παραίτηση» ως αντίδραση στην απογοήτευση της μη προσωπικής επαγγελματικής εξέλιξης.
– μια αλλαγή στον τρόπο αντίληψης και αξιολόγησης σημαντικών αξιών της ζωής αλλά και του πως βιώνουν την «αυτοεικόνα» με «αυτοαξιολόγηση» του ίδιου του εαυτού τους, δηλαδή ενός προσωπικού απολογισμού των «πεπραγμένων» της μέχρι τώρα επαγγελματικής πορείας. Το άτομο θέτει ερωτήματα στον εαυτό του για να αξιολογήσει ή επαναπροσδιορίσει τους στόχους του, όπως: «τι πέτυχα επαγγελματικά, που βρίσκομαι αυτή τη στιγμή, υπάρχει στασιμότητα, ποιες αλλαγές θέλω να κάνω και κυρίως μπορώ να αντεπεξέλθω, ποιους νέους ρόλους θέλω να αναλάβω, ποιους στόχους μπορώ να πετύχω», «που βρίσκομαι στην προσωπική μου ζωή, σε οικογενειακά θέματα κλπ.»;
Μπορεί βέβαια η παραγωγικότητα στη μεσαία ηλικία να αρχίζει να μειώνεται, μια διαπίστωση, η οποία είναι και επιστημονικά επιβεβαιωμένη, όμως υπάρχει μια διαφοροποίηση στην παραγωγικότητα του ατόμου αυτής της ηλικίας, όπως αποδεικνύεται στην πράξη και επιβεβαιώνουν σχετικές έρευνες. Ενώ μερικά πράγματα γίνονται πλέον δυσκολότερα, άλλα πάλι πραγματοποιούνται γρήγορα και αποτελεσματικά. Η μείωση της αποτελεσματικότητας σε κάποιους τομείς αντισταθμίζεται με υψηλότερη απόδοση σε άλλους, π.χ. η βαθιά γνώση των διαδικασιών και η διατήρηση καλών διαπροσωπικών σχέσεων μέσα σε ένα οργανισμό που απαιτεί και διατμηματική συνεργασία (σε οριζόντιο και κάθετο ιεραρχικό επίπεδο) αποτελεί ένα πλεονέκτημα, το οποίο μπορεί και πρέπει να αξιοποιείται, έναντι π.χ. μη επίτευξης συμφωνηθέντων στόχων πέραν του 100%.
Ποια είναι τα υπέρ και ποια τα κατά για την απασχόληση ατόμων μέσης παραγωγικής ηλικίας καλούνται να αξιολογήσουν, συνεκτιμήσουν και αποφασίσουν τα στελέχη και οι αρμόδιοι Ανθρωπίνων Πόρων, γιατί ποιο είναι το όφελος διατήρησης ενός εργαζόμενου για 10-15 χρόνια στην ίδια θέση εργασίας που θα οδηγήσει σε απουσία ενδιαφέροντος, μείωση παραγωγικότητας και έλλειψη εργασιακής ικανοποίησης?
Μέτρα όπως «job rotation», ανάθεση έργου ή νέου αντικειμένου, παραχώρηση μεγαλύτερης ευθύνης και ελευθερίας αποφάσεων, μετάθεση σε άλλο τμήμα ή τομέα όπου αναμένεται επιτυχής ανταπόκριση αφ’ ενός, αλλά και υλική και ηθική αναγνώριση για τον εργαζόμενο. Με μια απόσπαση, μετάθεση σε έναν άλλο τομέα ενεργοποιούνται και αξιοποιούνται ικανότητες και γνώσεις του ατόμου, οι οποίες δεν απαιτούνταν στο βαθμό που θα μπορούσε το άτομο στην υπάρχουσα θέση εργασίας ή ήταν ανενεργές και αναξιοποίητες.
Σε στελέχη μεσαίας παραγωγικής ηλικίας καταγράφεται ως ιδιαίτερα ελκυστική η ανάληψη διοικητικής ευθύνης, η διοίκηση ενός έργου ή το έντονο ενδιαφέρον για μετάδοση γνώσεων σε άλλους. Επίσης μια εσωτερική μετάθεση ή απασχόληση σε άλλη γεωγραφική περιοχή θεωρείται μια θετική και ενδιαφέρουσα προοπτική, υπό την προϋπόθεση ότι σ’ αυτό συνηγορούν και άλλοι λόγοι, όπως π.χ. οικογενειακοί ή προσωπικοί. Διεύρυνση γνώσεων σε άλλους τομείς, αυτονομία ή ανάληψη ρόλου μέντορα κρίνεται ως ιδιαίτερα σημαντικό και αποτελεσματικό κίνητρο και στόχος.
Μια ενδιαφέρουσα ανθρωποκεντρική και απ’ ότι επιβεβαιώνουν σχετικά στοιχεία πολύ αποτελεσματική για εργαζόμενο και εργοδότη εναλλακτική πρόταση είναι η ώθηση της «εξισορρόπησης εργασίας και προσωπικής ζωής (Work-life Balance)».
Η πρόταση αυτή εστιάζει το ενδιαφέρον στον επιτυχή συνδυασμό και εναρμονισμό της εργασίας με την ιδιωτική ζωή του εργαζόμενου.
Το συγκεκριμένο πρόγραμμα παρέχει τη δυνατότητα επιλογής μεταξύ περισσότερων εναλλακτικών μορφών απασχόλησης, όπως, χρήση ευέλικτου ωραρίου εργασίας σε όλα τα επίπεδα ιεραρχίας (κάτι που σήμερα πολλές μεγάλες εταιρείες το εφαρμόζουν με επιτυχία), εργασίας από το σπίτι (κάτι που εφαρμόζεται εκτενώς μετά την κρίση της πανδημίας), μερικής απασχόλησης, χρονοαπασχόλησης (ο εργαζόμενος θα δεσμεύεται να εργαστεί ένα προκαθορισμένο σύνολο ωρών ετησίως ορίζοντας ο ίδιος το ωράριό του), συμμετοχικής εργασίας (Job Sharing) κλπ. Η υβριδική εργασία (συνδυασμός φυσικής παρουσίας στο γραφείο και τηλεργασίας) που μπαίνει δυναμικά πλέον ως ένας νέος τρόπος εργασίας λόγω πανδημίας έχει ως παρενέργεια σε μια άλλη παράμετρο, αυτής της μείωσης των γραφειακών χώρων της επιχείρησης (κοινή χρήση γραφείων από περισσότερα άτομα με ένα επεξεργασμένο και διαρκώς ενημερωμένο χρονοπρόγραμμα, ιδιαίτερα των στελεχών εκείνων, τα οποία βρίσκονται συχνά εκτός γραφείου όπως π.χ. οι πωλητές ή οι τηλεργαζόμενοι).
Με το πρόγραμμα «Work-life Balance» προτείνονται μια σειρά διευκολύνσεων προς τους εργαζόμενους και κυρίως σε όσους έχουν οικογενειακές υποχρεώσεις. Πρόκειται για υπηρεσίες υποστήριξης εργαζομένων σε καθημερινές διεκπεραιώσεις προσωπικών ή οικογενειακών αναγκών, αποτελεί ένα πολύ επιτυχημένο εργαλείο ανταπόκρισης στις ανάγκες των εργαζομένων, παρακίνησης, αύξησης της παραγωγικότητας, μείωσης του άγχους, πραγματικής στήριξης της οικογένειας και υποστηρικτικό στην ώθηση των νέων να κάνουν παιδιά.
Συμπερασματικά και εν όψει της υλοποίησης του ελπιδοφόρου Προγράμματος Ελλάδα 2.0 που χρηματοδοτείται από το Ευρωπαϊκό Ταμείο Ανάπτυξης, οι εργαζόμενοι κάθε ηλικίας θα παίξουν σημαντικό ρόλο στην επίτευξη του στόχου αυτού. Εργοδοσία και αρμόδιοι Ανθρωπίνων Πόρων καλούνται στη βάση μιας Ανθρωποκεντρικής αντίληψης να πετύχουν ένα δύσκολο, αλλά ευκταίο και πολύτιμο συνδυασμό υψηλής παραγωγικότητας και αποτελεσματικότητας, ευεξίας και εξισορρόπησης μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής των εργαζομένων. Να αξιοποιήσουν θετικά τις δυνατότητες του εργατικού δυναμικού, να αναδείξουν το υφιστάμενο αλλά ανενεργό δυναμικό της μέσης παραγωγικής ηλικίας και της πολύτιμης εργασιακής εμπειρίας τους, να σχεδιάσουν ρεαλιστικά, εναλλακτικά πλάνα σταδιοδρομίας και να δώσουν κίνητρα (ηθική και υλική αναγνώριση) και σε κάθε περίπτωση «τα γερασμένα άλογα δεν τα σκοτώνουν, αλλά τα προστατεύουν και τα αξιοποιούν». Οι προκλήσεις της εποχής απαιτούν από επιχειρήσεις και εργαζόμενους να «είναι έτοιμοι να μάθουν, να ξεμάθουν και όπου χρειαστεί να ξαναμάθουν».
*Δημήτρης Γρέβιας, Δρ. Εργ. & Οργ. Ψυχολογίας Πανεπιστημίου Μονάχου, Διαχείριση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού