Η γενιά των νέων ανθρώπων που γεννήθηκαν μεταξύ 1984 και 1996 -κοντά στην αλλαγή του αιώνα, οι γνωστοί μας Millennians- είναι αυτή που, στο άμεσο μέλλον, παίρνει τη σκυτάλη της ηγεσίας, όχι μόνο στον επιχειρηματικό κόσμο αλλά και στις επιστήμες, στις κυβερνήσεις των χωρών τους, ακόμη και στον μη κερδοσκοπικό τομέα. Την προσμονή τους για την ηγεσία όχι μόνο δεν την κρύβουν, αλλά αντιθέτως εκφράζουν και φιλοδοξία ότι θα εργασθούν σκληρά και με τους δικούς τους όρους και ότι θα είναι αποτελεσματικοί ηγέτες. Με δεδομένη ωστόσο μια γενικευμένη καχυποψία που υπάρχει, για το αν οι νέοι εκκολαπτόμενοι ηγέτες είναι, πράγματι, προετοιμασμένοι, είτε ακόμη και για το αν η υπάρχουσα υποδομή θα τους υποστηρίξει για την ευόδωση της φιλόδοξης προοπτικής τους να ανταποκριθούν στους ηγετικούς ρόλους τους και να κάνουν πράξη την αξιέπαινη και ευγενή αυτή φιλοδοξία τους, το Ινστιτούτο του Πανεπιστημίου Insead Emerging Markets Institute πραγματοποίησε έρευνα σε 43 χώρες, προκειμένου να γίνει περισσότερο κατανοητό τι ακριβώς σημαίνει για τους Millennials το να γίνουν αποτελεσματικοί ηγέτες μέσα από τους δικούς τους ηγετικούς ρόλους.
Ηγετικός ρόλος
Το πρώτο στοιχείο που καταγράφτηκε ήταν το ότι εξίσου σημαντικό με την ανάληψη ρόλου ηγεσίας ήταν γι’ αυτούς και η γρήγορη άνοδος στη σταδιοδρομία τους μέσα από σταθερές προαγωγές και ασφαλώς, μέσα από τη διαρκή μάθηση. Δεύτερο σε σημαντικότητα στοιχείο, ήταν η υψηλή προτεραιότητα που δίνουν στην εξασφάλιση εξισορρόπησης ανάμεσα στην εργασία και στην υπόλοιπη ζωή τους. Ενώ, αρκετοί ήταν και εκείνοι που δήλωσαν ότι στην περίπτωση που ορισμένα ηγετικά καθήκοντά τους ήταν «μισητά», δεν θα ήθελαν να τα αναλαμβάνουν. Ο μεγαλύτερος φόβος που εξέφρασαν ήταν το να «βρεθούν κολλημένοι» σε μια θέση εργασίας που δεν τους προσφέρει ευκαιρίες εξέλιξης. Προκειμένου να εξελιχθούν σε ηγέτες, προσβλέπουν επίσης στην υποστήριξή τους από τους άλλους μάνατζερ, χωρίς ωστόσο να τους κάνουν «το αφεντικό». Εννοείται ότι οι υπεύθυνοι καθηγητές της έρευνας αυτής δεν παρέλειψαν να κάνουν συγκεκριμένες προτάσεις, κυρίως προς τους εργοδότες, προκειμένου η προετοιμασία των νέων ηγετών να είναι η πλέον ανταποδοτική.
Το ίδιο στερεότυπο εξετάσθηκε -από άλλον φορέα αυτή τη φορά- και ως «Γενιά Y» που είναι η πλέον πολυσυζητημένη στους σημερινούς εργασιακούς χώρους. Σύμφωνα με το στερεότυπο που επικρατεί, η Γενιά Υ είναι άτομα που ενδιαφέρονται περισσότερο για τη σταδιοδρομία τους απ’ ό,τι για τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται. Δεν αφοσιώνονται σε αυτόν – αν και συμβαίνει να είναι απόλυτα αφοσιωμένοι σε άτομα, λ.χ. στους προϊσταμένους τους. Είναι ατομιστές και δεν τους αρέσει η ομαδική εργασία, θέλουν να αλλάζουν συχνά εργασία αναζητώντας νέες προκλήσεις και, γενικώς, δεν είναι πρόθυμοι να περιμένουν υπομονετικά για τις ευκαιρίες είτε για την προαγωγή τους. Συνοπτικά, πολλοί λένε ότι είναι η γενιά «που θέλει να αλλάξει τον κόσμο». Και ίσως το καταφέρει, γιατί θα είναι καλό για όλους μας.
Ωστόσο τα συμπεράσματα αυτά χαρακτηρίζονται από πολλούς «άδικα» για το περιεχόμενο του στερεότυπου των νεαρών μάνατζερ, ενώ αντιθέτως, είναι επιβεβαιωμένο ότι οι νεαροί μάνατζερ είναι πολύ περισσότερο προσανατολισμένοι και δεσμευμένοι με τη σταδιοδρομία τους. Συμβαίνει όμως να αναζητούν την πρόκληση, να προσδοκούν ότι θα έχουν την υποστήριξη των άλλων για να την κατακτήσουν, όπως και τα κατάλληλα εργαλεία για να επιτύχουν. Το ότι συμβαίνει να αλλάζουν συχνά εργοδότες, αυτό το κάνουν σε αναζήτηση του εργοδότη που θα ανταποκριθεί στις προϋποθέσεις τους, οι οποίες, όντως, διαφέρουν απ’ ό,τι συνηθιζόταν έως τώρα. Προσδοκούν από τους εργοδότες την απόκτηση νέων δεξιοτήτων που θα επαυξάνει την απασχολησιμότητά τους. Νιώθουν περισσότερο άνετα με την ευέλικτη και εξ αποστάσεως εργασία, πιστεύουν με ενθουσιασμό στην τεχνολογία, ότι είναι αυτή που μπορεί να μεταμορφώσει, πράγματι, τις εργασιακές σχέσεις. Τελικά, αποτελεί πρόκληση για τους νεαρούς μάνατζερ το να επιτύχουν να αλλάξουν τις σημερινές συμπεριφορές στους οργανισμούς.
Διαχείριση
Το κυρίαρχο συμπέρασμα είναι ότι η διαχείριση των νέων ταλέντων συνιστά για τους οργανισμούς στρατηγική προσταγή και ότι είναι κρίσιμος παράγοντας επιτυχίας για τα επόμενα έτη. Προκύπτει επίσης ότι, ναι μεν η Γενιά Υ έχει ορισμένα κοινά χαρακτηριστικά, ωστόσο η διαφορετικότητα που παρουσιάζουν απέναντι στην εργασία και στη ζωή κάθε άλλο παρά στερεότυπο συνιστά. Για τον λόγο αυτό, οι οργανισμοί οφείλουν να αντιμετωπίζουν τόσο την προσέλκυση όσο και την περαιτέρω διαχείρισή τους με περισσότερο ραφινάτες και ελκυστικές διαδικασίες.
Κατά κάποιον τρόπο οι νεαροί μάνατζερ είναι μια προβλέψιμη ομάδα ανθρώπων. Μπορεί μεν να εμφανίζονται προκλητικοί, ευμετάβλητοι και απαιτητικοί, ωστόσο πέρα από αυτό το στερεότυπο πρόκειται για διαφορετικά άτομα που επιζητούν διαφορετικά πράγματα από την εργασία. Αρα, η ταμπέλα του στερεότυπου δεν θα πρέπει να τυφλώνει τους μεγαλύτερους σε ηλικία μάνατζερ και να μην μπορούν να δουν την ατομική και περισσότερο σύνθετη ιστορία που μπορεί να κρύβεται από πίσω. Αυτό που θέλουν οι νεαροί μάνατζερ είναι τα πράγματα να γίνονται γρήγορα και να γίνονται αποτελεσματικά. Και, όπως οι μάνατζερ κάθε ηλικίας, επιθυμούν και αυτοί να βλέπουν τους οργανισμούς στους οποίους εργάζονται να επιτυγχάνουν και να ευημερούν.