ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ

Γιατί οι επιχειρήσεις δεν βρίσκουν προσωπικό

Πώς ερμηνεύουν το φαινόμενο των ελλείψεων στην «Κ» υψηλόβαθμα στελέχη ελληνικών επιχειρήσεων

Γιατί οι επιχειρήσεις δεν βρίσκουν προσωπικό

Οσο τα μέτρα περιορισμού για τη διασπορά της πανδημίας και η απαγόρευση της κυκλοφορίας βρίσκονταν σε ισχύ, η εξίσωση που καλούνταν να επιλύσουν πολλοί επιχειρηματίες ήταν πώς θα καταφέρουν να επιβιώσουν χωρίς να χρειαστεί να προχωρήσουν σε απολύσεις. Μετά την άρση των περιορισμών οι φόβοι για μαζικά «λουκέτα» και περικοπές διαψεύστηκαν.

Ωστόσο, οι εργοδότες κλήθηκαν ξανά να λύσουν μία πιο σύνθετη, ίσως, εξίσωση. Αυτή της στελέχωσης των επιχειρήσεών τους με κατάλληλο προσωπικό. Πρόκειται για μια ιδιόμορφη κρίση που αντιμετώπισαν και έπρεπε να διαχειριστούν το περασμένο καλοκαίρι επιχειρήσεις της εστίασης και ξενοδοχεία που αδυνατούσαν να βρουν εργαζομένους αν και, σε αρκετές περιπτώσεις, είχαν διαμορφώσει μια ελκυστική πρόταση αποδοχών. Αλλά και στον τομέα της μεταποίησης οι ελλείψεις είναι γενικευμένες, με αποτέλεσμα οι επιχειρήσεις να δηλώνουν σε αρκετές περιπτώσεις αδυναμία να καλύψουν την παραγωγική τους ικανότητα. Είναι ενδεικτικό ότι το διάστημα Απριλίου – Ιουνίου ο αριθμός των κενών θέσεων εργασίας, εξαιρουμένου του πρωτογενούς τομέα και των δραστηριοτήτων των νοικοκυριών, αυξήθηκε σε ετήσια βάση κατά 117,8%, δηλαδή σε 12.180 από 5.600.

Το φαινόμενο δεν είναι ελληνικό. Στις ΗΠΑ τον περασμένο Αύγουστο περίπου 4,3 εκατομμύρια εργαζόμενοι υπέβαλαν την παραίτησή τους, ενώ στη Γαλλία περισσότερες από μία στις δύο μικρομεσαίες αδυνατεί να βρει υπαλλήλους.

Οπως αναφέρουν στην «Κ» στελέχη ορισμένων από τις μεγαλύτερες εταιρείες της χώρας, η εύρεση προσωπικού όχι μόνο με υψηλά προσόντα, αλλά και χαμηλής εξειδίκευσης ή ανειδίκευτων εργαζομένων είναι δύσκολη ιδίως στους τομείς του τουρισμού, της μεταποίησης και των κατασκευών. Τεχνικά επαγγέλματα, όπως χειριστές μηχανημάτων, υδραυλικοί και ψυκτικοί και ειδικότητες στις υπηρεσίες, όπως οι σερβιτόροι και οι ρεσεψιονίστ, είναι δυσεύρετα. Το πρόβλημα είναι πολυπαραγοντικό. Η πανδημία και ο κατ’ οίκον περιορισμός άλλαξε συνήθειες που έμοιαζαν καλά εδραιωμένες. Η πολύμηνη χορήγηση επιδομάτων με στόχο την ανάσχεση των οικονομικών επιπτώσεων των μέτρων περιορισμού κατέστησε πιο επιλεκτικούς τους εργαζομένους, οι οποίοι, σε αρκετές περιπτώσεις, αποφάσισαν να εγκαταλείψουν την εργασία τους ή να αναζητήσουν εναλλακτικές πηγές εισοδήματος. Ολα αυτά, σε συνδυασμό με την ελλιπή διασύνδεση της εκπαίδευσης με την αγορά εργασίας και τη διατήρηση σε χαμηλά επίπεδα των απολαβών, ιδίως σε κλάδους όπως ο τουρισμός, τροφοδοτούν τη διαρθρωτική ανεργία.

Το ζήτημα είναι ιδιαίτερα κρίσιμο για την επίτευξη υψηλών ρυθμών ανάπτυξης τα προσεχή χρόνια, και προς την κατεύθυνση αυτή πολλές επιχειρήσεις σε κλάδους με υψηλή κινητικότητα στελεχών, όπως η Πληροφορική, προσφέρουν πιο ανταγωνιστικά πακέτα αποδοχών, ευελιξία και ελκυστικό εργασιακό περιβάλλον. Πολλοί εξάλλου –και κυβερνητικά στελέχη– υποδεικνύουν τη βελτίωση των προσφερόμενων αποδοχών στους επιχειρηματίες ως απάντηση στο πρόβλημα εξεύρεσης εργαζομένων. Την ίδια στιγμή, όμως, υπάρχουν αντικίνητρα και προς αυτή την κατεύθυνση, όπως το ακόμη υψηλό μη μισθολογικό κόστος ή η επιδότηση των εποχικά απασχολουμένων.

Γιατί οι επιχειρήσεις δεν βρίσκουν προσωπικό-1

Τα επιδόματα δυσκόλεψαν την εύρεση εργαζομένων

Γιώργος Τσουκαλάς, επιχειρηματίας στον κλάδο του τουρισμού

Λόγω και της χορήγησης επιδομάτων για την πανδημία, το περασμένο καλοκαίρι υπήρξε ιδιαίτερα δύσκολη η εύρεση εργαζομένων. Δεδομένου όμως ότι αυτού του είδους οι ενισχύσεις έχουν πάψει, εκτιμάμε ότι την επόμενη θερινή περίοδο η κατάσταση θα ομαλοποιηθεί. Ωστόσο, το πρόβλημα είναι βαθύτερο. Δεν έχει υπάρξει, συντεταγμένα, μέριμνα προκειμένου η προσφορά σε ανθρώπινο δυναμικό σε όλο το φάσμα ειδικοτήτων του ξενοδοχειακού κλάδου να ανταποκρίνεται στην έκρηξη της ζήτησης. Ισως κι επειδή στη χώρα μας συνέπεσε ταυτόχρονα η εκδήλωση της πανδημίας με την αλματώδη ανάπτυξη του τουρισμού, σε αντίθεση με γειτονικά κράτη, όπως η Ιταλία, όπου ο διαθέσιμος αριθμός καταλυμάτων έχει φτάσει σε ένα ανώτατο όριο.

Για να επιλυθεί ευκολότερα η εξίσωση της επαρκούς στελέχωσης του μεγάλου αριθμού ξενοδοχείων και καταλυμάτων που δημιουργούνται πανελλαδικά αυτή την περίοδο, θα μπορούσαν να ληφθούν ορισμένες πρωτοβουλίες. Οπως, για παράδειγμα, η υιοθέτηση διακρατικών συμφωνιών για την απασχόληση στην Ελλάδα τελειόφοιτων τουριστικών σχολών από βορειοευρωπαϊκές χώρες.

Η καλύτερη διασφάλιση των εργασιακών δικαιωμάτων των εργαζομένων στη φιλοξενία και η αποτελεσματικότερη διασύνδεση της κατάρτισής τους με τις πραγματικές συνθήκες στην αγορά. Ενδεχομένως να ήταν αναγκαία και η αλλαγή της υφιστάμενης πολιτικής, που οι ξενοδοχοϋπάλληλοι απασχολούνται τον μισό χρόνο και το υπόλοιπο διάστημα εισπράττουν επίδομα, γεγονός που διαμορφώνει ένα συγκεκριμένο modus vivendi για εργαζομένους και επιχειρήσεις.

Λιγότεροι από τη ζήτηση οι απόφοιτοι Πληροφορικής

Απόστολος Γεωργαντζής, διευθύνων σύμβουλος της Quest Συμμετοχών

Η δυσκολία εύρεσης προσωπικού στον κλάδο της Πληροφορικής και σε ειδικότητες όπως  οι μηχανικοί ανάπτυξης λογισμικού και συναφείς ιδιότητες αποτελεί παγκόσμια τάση, που καταγραφόταν πριν εκδηλωθεί η πανδημία. Εντάθηκε όμως τα τελευταία χρόνια λόγω και της μαζικής στροφής σε λύσεις και προϊόντα τεχνολογίας που τροφοδότησε η πανδημία.

Εάν λάβουμε υπόψη ότι την επόμενη πενταετία οι εταιρείες του κλάδου μας θα χρειαστεί να διπλασιάσουν το προσωπικό τους, ενώ περίπου το 10% των εν λόγω εργαζομένων επιλέγει, συνήθως, να αλλάζει εργασιακή στέγη σε αναζήτηση καλύτερων όρων, γίνεται αντιληπτό ότι η ζήτηση θα βαίνει έντονα αυξανόμενη. Για παράδειγμα, στη Unisystems ο αριθμός των εργαζομένων μας σχετιζόμενων με τις εν λόγω ειδικότητες, που διαμορφώνεται σήμερα σε περίπου 700, εκτιμάται ότι θα διπλασιαστεί σε πέντε χρόνια, δηλαδή να αυξάνεται κατά περίπου 150 άτομα κάθε χρόνο, χωρίς να υπολογίσουμε το 10% της κινητικότητας. Ανάλογο έλλειμμα προσωπικού, αν και σε μικρότερο βαθμό, υπάρχει και στη δραστηριότητα των ταχυμεταφορών του ομίλου λόγω της άνθησης του ηλεκτρονικού εμπορίου και των διανομών σε εστιατόρια και σούπερ μάρκετ.

Πρόκειται για μια δύσκολη, πλην αναγκαία άσκηση, που σχετίζεται με τους υψηλούς ρυθμούς ανάπτυξης του κλάδου Πληροφορικής, λόγω και των αναμενόμενων νέων συγχρηματοδοτούμενων από το Ταμείο Ανθεκτικότητας και Ανάκαμψης έργων. Αποτέλεσμα της αυξημένης ζήτησης είναι και η αύξηση των παρεχόμενων απολαβών που νομοτελειακά οδηγεί και σε άνοδο του κόστους του τελικού προϊόντος, καθώς βέβαια και η παροχή πιο ευέλικτων συνθηκών εργασίας, όπως και πρόσθετων παροχών. Πρόκειται για παγκόσμιο φαινόμενο, καθώς οι απόφοιτοι των σχολών Πληροφορικής είναι λιγότεροι σε σχέση με τη ζήτηση. Στο πλαίσιο αυτό, αναζητούμε προσωπικό και από το εξωτερικό, ενισχύουμε τη διασύνδεσή μας με τα πανεπιστήμια, αλλά και επενδύουμε στη διαμόρφωση και μετεκπαίδευση των κατάλληλων στελεχών που έχουν ένα συναφές αντικείμενο σπουδών.

Οι νέοι μηχανικοί δεν επιλέγουν το εργοτάξιο

Κωνσταντίνος Τερζητάνος, διευθύνων σύμβουλος της Redex

Στις κατασκευές και στον κλάδο ανάπτυξης ακινήτων η επιτυχημένη στρατηγική υπαγορεύει τη διατήρηση μιας συμπαγούς ομάδας στελεχών, η οποία ενισχύεται ή συμπληρώνεται με νέα μέλη κατά την ανάληψη νέων έργων. Δίχως αμφισβήτηση, η καθιέρωση της τηλεργασίας λόγω της πανδημίας –μια πρακτική που υιοθετούμε στη Redex εδώ και χρόνια μέσω της απομακρυσμένης εργασίας λόγω των ανά την Ελλάδα εργοταξίων– έχει διαμορφώσει νέες συνήθειες στους εργαζομένους. Προσβλέπουν δηλαδή σε ένα περισσότερο ευέλικτο μοντέλο και λόγω της αυξημένης ζήτησης έχουν γίνει πιο επιλεκτικοί, αναζητώντας εταιρείες με ξεκάθαρη εταιρική κουλτούρα και ταυτότητα που προσφέρουν ευκαιρίες προσωπικής και επαγγελματικής ανέλιξης.

Κοινός όμως παρονομαστής του νέου status quo στην αγορά εργασίας είναι η δυσκολία εύρεσης τόσο έμπειρων όσο και ανειδίκευτων στελεχών, με την προσφορά να είναι σημαντικά μικρότερη της ζήτησης. Στον τεχνικό κλάδο, μία από τις βασικές αιτίες του φαινομένου αυτού, που έχει σε μεγάλο βαθμό παροδικό χαρακτήρα, σχετίζεται με το γεγονός ότι νεοεισερχόμενοι στην αγορά εργασίας μηχανικοί επιλέγουν να μην απασχοληθούν στο «πεδίο», στο αμιγώς κατασκευαστικό αντικείμενο και το εργοτάξιο. Επιλέγουν δηλαδή να εργαστούν στον τομέα της διαχείρισης και εκτίμησης ακίνητης περιουσίας που βρίσκεται σε άνθηση αυτή την περίοδο».

Σημαντική έλλειψη τεχνικών σχολών

Βέρα Παγκουλάκη, Λάμπρος Καραγιώργος / HR ElvalHalcor

Εντοπίζουμε σχετική δυσκολία στην εύρεση κατάλληλα καταρτισμένου και εξειδικευμένου τεχνικού προσωπικού. Βασική αιτία είναι πως δεν υπάρχουν αρκετές τεχνικές σχολές στην Ελλάδα και όπου αυτές λειτουργούν δεν υπάρχει άμεση διασύνδεση με τη βιομηχανία. Ως αποτέλεσμα, εκπαιδεύουμε εσωτερικά τους εργαζομένους μας στην πρώτη γραμμή, διαδικασία που είναι χρονοβόρος και κοστοβόρος. Επιπλέον παρατηρούμε ότι οι νεοεισερχόμενοι στην αγορά εργασίας προτιμούν να απασχολούνται σε προσωρινές, ευκαιριακές και εποχικές δουλειές αντί να επιλέξουν μια σταθερή, καλά αμειβόμενη και με προοπτικές θέση στη βιομηχανία, όπου θα προσληφθούν, θα εκπαιδευθούν, θα εξελιχθούν και θα έχουν ένα σταθερό εργασιακό μέλλον με σημαντικές προοπτικές.

Το ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών θεωρείται ως δεδομένο για μια εταιρεία που θέλει να προσελκύσει εργαζομένους πολύ υψηλού επιπέδου δεξιοτήτων, αλλά αντιστοίχως σημαντικά είναι το ιδιαίτερα καλό εργασιακό περιβάλλον καθώς και οι προοπτικές επαγγελματικής εξέλιξης που προσφέρει μια βιομηχανία με δραστηριότητα σε όλο τον κόσμο.

Οι πραγματικές ευκαιρίες δεν αναδεικνύονται

Κώστας Βαβαρούτας, HR Director, Cenergy Holdings

Με προσλήψεις που ξεπέρασαν τα 400 άτομα τα τελευταία τρία χρόνια, πολλές από τις οποίες σε θέσεις υψηλής επιστημονικής κατάρτισης και παράλληλα με επενδύσεις στην ανάπτυξη μιας ισχυρής ομάδας άνω των 250 εξειδικευμένων στελεχών, μέσω ειδικών προγραμμάτων εκπαίδευσης καθώς και καινοτόμων συστημάτων σύνδεσης της απόδοσης με την ανταμοιβή, οι εταιρείες της Cenergy Holdings, Hellenic Cables και Σωληνουργεία Κορίνθου αποτελούν εργοδότη επιλογής τόσο για νεοεισερχόμενους, όσο και για έμπειρα στελέχη από την Ελλάδα και το εξωτερικό.

Στο ταξίδι αυτό χρειαζόμαστε ως συνοδοιπόρους περισσότερους εργαζόμενους μεταδευτεροβάθμιας και τεχνολογικής εκπαίδευσης για να στελεχώσουν θέσεις στη συντήρηση, τον ποιοτικό έλεγχο και το χειρισμό μηχανών, ιδίως σε περιοχές έντονης βιομηχανικής συγκέντρωσης. Ωστόσο τόσο το εκπαιδευτικό μας σύστημα, όσο και πιθανά στερεότυπα του παρελθόντος δεν επιτρέπουν πάντα την ανάδειξη των παραπάνω ευκαιριών και αυτό είναι κάτι που πρέπει να διαχειριστούμε άμεσα κι από κοινού, πολιτεία κι επιχειρήσεις.

Γιατί οι επιχειρήσεις δεν βρίσκουν προσωπικό-2

Χάθηκε μια γενιά λόγω της οικονομικής κρίσης

Παναγιώτης Χ. Αλαμάνος, διευθύνων σύμβουλος Sol Crowe

«Την τελευταία διετία έχει ενταθεί η δυσκολία εύρεσης εργαζομένων, αλλά το πρόβλημα εντοπίζεται, κατά βάση, στις εξειδικευμένες ειδικότητες. Το φαινόμενο αυτό αποδίδεται, ώς έναν βαθμό, στο γεγονός ότι λόγω της δεκαετούς οικονομικής κρίσης μια γενιά εργαζομένων, που για παράδειγμα ήταν στην ηλικία των 25 χρόνων το 2011, δεν κατάφερε να ανδρωθεί επαγγελματικά. Οι εργαζόμενοι δηλαδή, που κατάφεραν να οικοδομήσουν την τελευταία δεκαετία καριέρα, είναι σήμερα λιγοστοί και διαθέτουν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Κατ’ επέκταση διαθέτουν σημαντική διαπραγματευτική ισχύ για να διεκδικήσουν ένα καλύτερο εργασιακό περιβάλλον, μία εγκαθιδρυμένη εταιρική κουλτούρα και συγκεκριμένους όρους απασχόλησης. Επίσης, οι εταιρείες, εκ των πραγμάτων, έχουν οδηγηθεί στην αύξηση των προσφερόμενων απολαβών, άρα δεν μπορεί εύκολα να υποστηρίξει κάποιος ότι οι χαμηλές αμοιβές αποθαρρύνουν τους εργαζομένους. Και δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι παρά τις αλλαγές που έχει επιφέρει η πανδημία στις συνήθειες των εργαζομένων, η ζήτηση στην αγορά εργασίας έχει αυξηθεί, ενισχύοντας τον βαθμό δυσκολίας εύρεσης προσωπικού.

«Κλειδί» οι καλές αποδοχές και οι υψηλές παροχές

Γιάννης Γκιμούσης, Regional Manager, Randstad Hellas

Η παγκόσμια υγειονομική κρίση των τελευταίων ετών έχει αφήσει ένα ισχυρό αποτύπωμα στην αγορά εργασίας, η οποία δείχνει να διαμορφώνει πλέον σημαντικά διαφορετικά χαρακτηριστικά σε σχέση με το παρελθόν. Η επόμενη ημέρα βρίσκει τις εταιρείες αντιμέτωπες με τη συνολική διαχείριση των εργαζομένων τους, φέρνοντας στο προσκήνιο όχι μόνο την προσέλκυση, αλλά και τη διατήρηση των ταλέντων τους. Στη νέα πραγματικότητα, οι επιχειρήσεις που προσφέρουν ευελιξία, ως προς το μοντέλο εργασίας που εφαρμόζουν και ποιοτικές θέσεις εργασίας, ως προς τις παροχές και το περιβάλλον εργασίας, βρίσκονται σε προνομιακή θέση στην αναζήτηση νέων ταλέντων. Η υιοθέτηση απομακρυσμένων και υβριδικών μοντέλων εργασίας είναι πλέον εξίσου σημαντική με το πακέτο αποδοχών. Παράλληλα, η καθιέρωση της εικόνας των οργανισμών ως εργοδοτών που προσφέρουν μια ανταγωνιστικά μοναδική πρόταση συνεργασίας στους υποψηφίους, θέτοντας την αναζήτηση ισορροπίας μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής των υπαλλήλων τους ως προτεραιότητα, μπορεί να γίνει ο παράγοντας που θα κάνει τη διαφορά. Η φήμη του brand μιας εταιρείας, καταλυτικός παράγοντας για την προσέλκυση νέων ταλέντων μέχρι σήμερα, έχει αντικατασταθεί από τη φήμη ως εργοδότη. Στον πόλεμο των ταλέντων, οι επιχειρήσεις που θα προσαρμοστούν στο σήμερα δημιουργούν σημαντικό πλεονέκτημα αναφορικά με τη διεκδίκηση ταλέντων.

Η πανδημία επιδείνωσε περισσότερο την κατάσταση

Γιάννης Μπούζιος, γενικός διευθυντής της Webhelp Hellas

Η Webhelp Hellas ανήκει στις εταιρείες που μεγάλωσαν μέσα στην πανδημία, καθώς η επιτυχία μας στο να διευρύνουμε τις διεθνείς συνεργασίες μας και να αυξήσουμε το πελατολόγιό μας ενισχύθηκε και από τη στροφή στη διαδικτυακή εξυπηρέτηση. Οι ανάγκες μας σε προσλήψεις παραμένουν αυξημένες, αλλά αντιμετωπίζουμε και προκλήσεις αναφορικά με την κάλυψη  των ανοιχτών θέσεων εργασίας μας. Αποδίδουμε τους λόγους σε κοινωνικούς αλλά και οικονομικούς παράγοντες. Για παράδειγμα, η υγειονομική κρίση την οποία δυστυχώς ακόμα βιώνουμε, λειτουργεί ανασταλτικά ως προς τη λήψη της απόφασης να απομακρυνθεί κάποιος από τη χώρα, την πόλη ή και την οικογένειά του προκειμένου να εργαστεί. Φυσικά στους υποψήφιους εργαζομένους παρέχονται ευέλικτες μορφές εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της απασχόλησης από απόσταση και από οπουδήποτε στην Ελλάδα.  Ωστόσο, πρέπει επίσης να λάβουμε υπόψη τις απαιτήσεις ορισμένων πελατών μας για εργασία από το γραφείο (όπως χρηματοπιστωτικά ιδρύματα κ.τ.λ.). Από πλευράς μας επιλέγουμε να αντιμετωπίζουμε τις προκλήσεις με ευελιξία και στρατηγική. Παρακολουθούμε από κοντά τις εξελίξεις του κοινωνικού μοντέλου της εργασίας στην Ελλάδα και τον υπόλοιπο κόσμο και προσαρμοζόμαστε για να μετατρέψουμε τις προκλήσεις σε ευκαιρίες.

Γιατί οι επιχειρήσεις δεν βρίσκουν προσωπικό-3

Κακές συγκοινωνίες σε βιομηχανικές περιοχές

Δημήτριος Σ. Κατσαδάκης, αντιπρόεδρος Δ.Σ. Orphee Beinoglou

Αν και στον όμιλο Βεϊνόγλου δεν αντιμετωπίζουμε ιδιαίτερα μεγάλη δυσκολία ως προς την πλήρωση των θέσεων εργασίας, έχοντας προσλάβει από τις αρχές της χρονιάς 150 άτομα, ευρύτερα, είναι σημαντικό να υπάρξουν πρωτοβουλίες για την καλύτερη διασύνδεση της εκπαίδευσης με την αγορά εργασίας. Επίσης, μια σημαντική παθογένεια που αποθαρρύνει από τον ιδιαίτερα ανταγωνιστικό κλάδο των logistics όσους αναζητούν εργασία, σχετίζεται με τη φυσική πρόσβαση στις επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών διαμεταφοράς και αποθήκευσης και διανομής προϊόντων. H πλειονότητα δηλαδή των εταιρειών της συγκεκριμένης κατηγορίας βρίσκεται σε βιομηχανικές περιοχές που διαθέτουν εάν όχι ανύπαρκτη, κακή συγκοινωνιακή σύνδεση.

Χαρακτηριστική περίπτωση αποτελεί η ευρύτερη περιοχή Θριασίου Πεδίου – Ασπροπύργου που, παρότι φιλοξενεί τον μεγαλύτερο, ίσως, αριθμό επιχειρήσεων logistics και διαμεταφοράς σε ολόκληρη τη χώρα, διαθέτει ελλιπή συγκοινωνιακή σύνδεση. Θεωρούμε ότι η Πολιτεία πρέπει να συμβάλει και να αξιοποιήσει τη δυναμική ανάπτυξη του κλάδου προσελκύοντας νέες θέσεις εργασίας. Επίσης, η Τοπική Αυτοδιοίκηση θα μπορούσε να υιοθετήσει πρωτοβουλίες για τη βελτίωση της προσβασιμότητας στην περιοχή από και προς όλες τις περιοχές της Αττικής.

Χωρίς επανεκπαίδευση, χιλιάδες εργαζόμενοι θα μείνουν στο περιθώριο

Γρηγόρης Ντοβίνος, Permanent Placement Director, Adecco Greece

«Η δυσκολία εύρεσης κατάλληλων εργαζομένων είναι μια τάση που παρατηρείται εδώ και αρκετά χρόνια στην αγορά. Ακόμα και σε προηγούμενα έτη, με τα ποσοστά ανεργίας σε αρκετά υψηλότερα επίπεδα, οι εργοδότες, ειδικά σε συγκεκριμένους κλάδους και για θέσεις υψηλής εξειδίκευσης, δυσκολεύονταν να βρουν τα κατάλληλα στελέχη εξαιτίας του χάσματος μεταξύ των απαιτούμενων και των προσφερόμενων δεξιοτήτων. Ο κόσμος της εργασίας μετασχηματίζεται τα τελευταία χρόνια με ταχύτατους ρυθμούς, οι οποίοι αλλάζουν τις ισορροπίες μεταξύ προσφοράς και ζήτησης δεξιοτήτων.

Εως το 2025 περίπου 85 εκατομμύρια θέσεις εργασίας εκτιμάται ότι θα χαθούν λόγω της τεχνολογίας, προβλέπεται όμως ότι για τον ίδιο ακριβώς λόγο θα προκύψουν 97 εκατομμύρια νέες θέσεις εργασίας. Θα πρέπει, ωστόσο, το ανθρώπινο δυναμικό να είναι έτοιμο γι’ αυτές τις θέσεις και να διαθέτει το απαραίτητο μείγμα γνώσεων και δεξιοτήτων για να αντεπεξέλθει σε αυτές. Χωρίς επανεκπαίδευση και ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων, οι εργαζόμενοι κινδυνεύουν να μείνουν στο περιθώριο της αγοράς και οι εταιρείες χωρίς τα αναγκαία ταλέντα που είναι απαραίτητα για τη βιωσιμότητά τους.

Παρά το γεγονός ότι η αγορά εργασίας βρέθηκε στη δίνη μιας σημαντικής αναταραχής καθ’ όλη τη διάρκεια της πανδημίας, φαίνεται πως ανακάμπτει με μια σαφή αύξηση του αριθμού των νέων ανοιχτών θέσεων το 2021. Ο αριθμός των ανοιχτών θέσεων εργασίας φαίνεται να αυξάνεται σημαντικά και δυσανάλογα σε σύγκριση με τον διαθέσιμο αριθμό εξειδικευμένων εργαζομένων. Αντίστοιχη δυσκολία υπάρχει όμως και στην κάλυψη θέσεων τεχνικών ειδικοτήτων, καθώς τα τελευταία χρόνια είναι έντονη η τάση των νέων να μην επιλέγουν χειρωνακτικά επαγγέλματα, με αποτέλεσμα οι τεχνίτες να τείνουν να εκλείψουν.

Δεδομένης της έλλειψης ταλέντων, οι εταιρείες συχνά καλούνται να προσφέρουν περισσότερο ανταγωνιστικά πακέτα αποδοχών και παροχών για να προσελκύσουν τα στελέχη που χρειάζονται. Ο νόμος της προσφοράς και της ζήτησης δεν αφήνει περιθώρια ακόμα και στους πιο επιφυλακτικούς. Δεν αρκεί όμως αυτό. Πλέον οι εργαζόμενοι φαίνεται πως θέλουν να διατηρήσουν την ευελιξία στον τόπο και χρόνο εργασίας και αναζητούν ευκαιρίες που θα τους δώσουν αυτή την ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Γίνονται λοιπόν πιο επιλεκτικοί, καθώς αντιλαμβάνονται πως πλέον η διαπραγματευτική δύναμή τους μεγαλώνει μπροστά στην έλλειψη ταλέντων στην αγορά. Επιπρόσθετα, η αύξηση της προσφοράς εργασίας δίνει περισσότερες επιλογές στην αναζήτηση του επόμενου επαγγελματικού βήματος στο υπάρχον δυναμικό, γεγονός που εντείνει τον ανταγωνισμό για τη διασφάλιση ταλέντου και δυσχεραίνει τη διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής.

Οι παραπάνω λόγοι εξηγούν γιατί ενώ δεν μιλάμε για εξάλειψη της ανεργίας σε καμία περίπτωση, η δυσκολία στην εύρεση προσωπικού εντείνεται. Για να μειωθεί το χάσμα αυτό, χρειάζεται μια επανάσταση στον τομέα της επανεκπαίδευσης μέσω μιας «τριμερούς σύμπραξης» πολιτείας, επιχειρηματικού κόσμου και εργαζομένων.

Ειδήσεις σήμερα

• Διοικητής ΟΑΕΔ: Υπερπαραγωγή αποφοίτων ΑΕΙ, έλλειμμα σε τεχνίτες

Δεν λείπουν ταλέντα, αλλά ποιοτικές θέσεις εργασίας

Ακολουθήστε το kathimerini.gr στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Δείτε όλες τις τελευταίες Ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο, στο kathimerini.gr