«Κάνω τα απολύτως απαραίτητα» – Γιατί πετάνε «λευκή πετσέτα» οι εργαζόμενοι στην Ελλάδα
κάνω-τα-απολύτως-απαραίτητα-γιατί-562746025

«Κάνω τα απολύτως απαραίτητα» – Γιατί πετάνε «λευκή πετσέτα» οι εργαζόμενοι στην Ελλάδα

Περισσότερο τα θέματα οργάνωσης και λιγότερο οι αμοιβές τους οδηγούν στη σιωπηρή παραίτηση ενώ η καραντίνα επιδείνωσε τις σχέσεις με τη διοίκηση και άλλαξε ριζικά, σε πολλές περιπτώσεις, την άποψή τους για την εργασία

Λήδα Παναγιωτοπούλου*
Ακούστε το άρθρο
SPECIAL REPORT
Σιωπηρή παραίτηση: Δουλεύοντας στο ρελαντί
  1. «Θέλουμε πιο υγιή όρια μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής»
  2. Παγκόσμια έρευνα: 59 στους 100 δουλεύουν με το μάτι στο ρολόι και 18 είναι ωσεί παρόντες
  3. «Κάνω τα απολύτως απαραίτητα» – Γιατί πετάνε «λευκή πετσέτα» οι εργαζόμενοι στην Ελλάδα
  4. «Μαύρη τρύπα» στην παραγωγικότητα: Χάθηκαν 8 τρισ. δολάρια σε 12 μήνες

«Κάνω τα απολύτως απαραίτητα χωρίς να προσπαθώ για κάτι παραπάνω. Πριν είχα ενδιαφέρον και προσπαθούσα να επιμορφώνομαι διαρκώς… Θα έκανα και υποδείξεις πώς να βελτιώσουμε κάτι, πώς να το οργανώσουμε καλύτερα… Τώρα να τελειώνουμε και “έξω από την πόρτα”». 

Ετσι μας περιέγραψε πώς βιώνει τη σιωπηρή παραίτηση μία εκ των συμμετεχόντων στην ποιοτική έρευνα που σχεδιάστηκε από το Εργαστήριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, με στόχο την καλύτερη κατανόηση του φαινομένου στην Ελλάδα.

Η έρευνα διεξήχθη τον Απρίλιο του 2023, με την ηλεκτρονική αποστολή ερωτηματολογίου με ανοικτές ερωτήσεις σε ένα σύνολο περίπου 6.000 ατόμων. Από αυτούς, 84 άνθρωποι (45 άνδρες, 39 γυναίκες), ηλικίας 28-63 ετών, αυτοπροσδιορίστηκαν ως quiet quitters και μοιράστηκαν μαζί μας την εμπειρία τους.

Λίστα απαντήσεων 
Τα βιώματα που περιγράφουν οι εργαζόμενοι είναι κοινά:

«Είμαι απλά διεκπεραιωτικός. Δεν δίνω λύσεις εάν δεν μου ζητηθούν. Δεν παίρνω πρωτοβουλίες. Διεκπεραιώνω όποια δουλειά μου δοθεί σε ένα εύλογο χρονικό διάστημα με ευσυνειδησία και αξιοπιστία και τέλος. Τίποτα παραπάνω. Δεν διορθώνω λάθη. Δεν βελτιώνω αυτό που μου δίνουν».«Δεν δίνω με τίποτα το κάτι παραπάνω. Σχολάω στην ώρα μου. Η χρήση και μόνο της λέξης “σχολάω” τα λέει όλα». «Δεν παίρνω πλέον πρωτοβουλίες. Απορρίπτω αιτήματα για συνεργασία που δεν είναι απολύτως αναγκαία για το αντικείμενό μου. Κατά τη διάρκεια των meetings συμμετέχω μόνο όταν ερωτηθώ άμεσα». «Παραδίδω τα όπλα πολύ πιο εύκολα μπροστά στις δυσκολίες». «Δεν έχω διάθεση για σπουδαία πράγματα που θα είναι προστιθέμενη αξία για την εταιρεία μου. Νιώθω ότι δεν θέλω να δώσω κι άλλο από την προσωπικότητα και τη εργασία μου στη δουλειά». «Δεν προσπαθώ να δώσω το παραπάνω, όπως έκανα παλιά. Επιπλέον, δεν μπορούν πια να με κινητοποιήσουν οι οικονομικές παροτρύνσεις για την επίτευξη των στόχων παραγωγής».

 

Από τη λίστα απαντήσεων (δίπλα) συμπεραίνουμε ότι η σιωπηρή παραίτηση είναι μια εργασιακή στάση που συνδυάζει χαμηλά επίπεδα φυσικής ενέργειας και ανθεκτικότητας (σφρίγος) και μειωμένη διάθεση για επιτεύγματα ή όρεξη για εργασία (αφοσίωση). Οπως φαίνεται και στην έρευνα της Gallup που παρουσιάζεται στον πίνακα της προηγούμενης ενότητας, τα ποσοστά δέσμευσης του προσωπικού στην Ελλάδα είναι εξαιρετικά χαμηλά (μόλις 12%) σε σχέση με την Ευρώπη

Ποιοι παράγοντες συμβάλλουν σε αυτό το φαινόμενο; Οπως αναλύθηκε στις προηγούμενες ενότητες, η διεθνής αρθρογραφία αποδίδει το φαινόμενο της σιωπηρής παραίτησης σε διάφορους παράγοντες.

Απ’ ό,τι φάνηκε μέσα από την έρευνά μας, και στην Ελλάδα, παρόμοιοι παράγοντες ωθούν τους εργαζόμενους να μειώνουν σταδιακά τη συνεισφορά τους στην εργασία. 

Μια ομάδα παραγόντων αφορά τις οργανωσιακές πρακτικές. Σχεδόν όλοι οι εργαζόμενοι που απάντησαν στην έρευνα δηλώνουν μέτρια ως μεγάλη δυσαρέσκεια με αυτές. Πιο συγκεκριμένα, συχνή πηγή δυσαρέσκειας είναι η οργάνωση της εργασίας και ο καταμερισμός των καθηκόντων που οδηγούν σε υπερβολικό φόρτο δουλειάς και επιμήκυνση του ωραρίου. Οπως λένε, «δέχομαι υπερβολικές πιέσεις από τη διοίκηση που ξεπερνούν κατά πολύ το ωράριό μου καθώς και την περιγραφή της θέσης μου».

Δυσαρέσκεια εκφράζεται επίσης με τις πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού που εφαρμόζονται. Η απουσία αξιολόγησης απόδοσης, ευκαιριών ανάπτυξης και σωστής στελέχωσης δημιουργεί μια εργασιακή κουλτούρα, η οποία, σύμφωνα με τις αντιλήψεις των εργαζομένων, υπολείπεται σε δικαιοσύνη και διαφάνεια.

Σε σχέση με τις οργανωσιακές πρακτικές, αξίζει να σημειώσουμε ότι δεν δηλώνουν όλοι οι συμμετέχοντες στην έρευνά μας δυσαρεστημένοι με την αμοιβή τους. Αντίθετα, μόνο 4 στους 10 αναφέρουν ως κυρίαρχη αιτία της σιωπηρής τους παραίτησης την απογοήτευση από τις οικονομικές αμοιβές.

Οι υπόλοιποι είτε δεν θεωρούν την οικονομική αμοιβή ως πρόβλημα είτε είναι ευχαριστημένοι από τον παράγοντα αυτό.

Ενα χαρακτηριστικό παράδειγμα: «Η επιχείρηση κάνει πολλές προσπάθειες και σε μισθολογικό επίπεδο και με παροχές που βελτιώνουν το well-being και work-life balance, αλλά δεν νομίζω ότι με βοηθούν στο να αντιστρέψω το quiet quitting. Απλά με κρατάνε στην επιχείρηση και δεν παραιτούμαι».

Αντίθετα με τις οικονομικές αμοιβές, ένα στοιχείο που σχετίζεται ισχυρά με τη σιωπηρή παραίτηση είναι η αναγνώριση των προσπαθειών. Αναφέρεται από μεγάλο αριθμό συμμετεχόντων στην έρευνα (ενδεικτικές εμπειρίες στον πίνακα που ακολουθεί) και συνήθως συνοδεύεται από μομφή στην ηγεσία και τη συμπεριφορά των προϊσταμένων. Αυτή η κατηγορία παραγόντων αφορά τις ανθρώπινες σχέσεις στον χώρο εργασίας.

H καραντίνα επιδείνωσε τις σχέσεις των εργαζομένων με τη διοίκηση

Οι δομικές αλλαγές που συντελέστηκαν κατά τη διάρκεια της καραντίνας, σε πολλές περιπτώσεις επιδείνωσαν τις σχέσεις των εργαζομένων με τη διοίκηση των εταιρειών. 

Η εργοδοσία είχε ήδη κατά νου τις ανακατατάξεις και η Covid-19 της πρόσφερε μια βολική αιτιολογία.

Στην πανδημία φάνηκε η πραγματική πρόθεση του εργοδότη για μένα και τους συναδέλφους μου. Αρχικά προσπάθησε να μας ξεφορτωθεί, πριν ακόμα η κυβέρνηση ανακοινώσει μέτρα. Μετά η συμπεριφορά ήταν επίσης εξοργιστική καθώς στα υπερκέρδη μας ξεχνούσε αλλά στην ανάγκη μας έδινε έξτρα ρεπό».

Τέλος φαίνεται πως η κακή επικοινωνία με τους συναδέλφους επιβαρύνει την κατάσταση, ενώ όταν η επικοινωνία είναι καλή, μπορεί να λειτουργήσει ακόμα και ως αντίδοτο στη σιωπηρή παραίτηση.

Οπως λένε δύο από τους συμμετέχοντες, τη σιωπηρή παραίτηση γι’ αυτούς θα μπορούσε ν’ αντιστρέψει «μια δραστηριότητα την εβδομάδα εντός ωραρίου, για να επικοινωνούμε με τους συναδέλφους», «αν δεν έστρεφαν τους υπαλλήλους τον έναν εναντίον του άλλου». Ή, πιο περιεκτικά, «ένας leader με όραμα, συμπόνια, ενσυναίσθηση και σεβασμό».

Η τηλεργασία αύξησε το άγχος

Πάνω από 6 στους 10 εργαζόμενους που απάντησαν στην έρευνα συνέδεσαν τη σιωπηλή παραίτηση με μια προσωπική αλλαγή. Η εντονότερη αφορμή ήταν φυσικά η πανδημία της Covid-19, με όλες τις αλλαγές που έφερε σε εργασιακό και προσωπικό επίπεδο.

Στο εργασιακό επίπεδο, είχε σοβαρές επιπτώσεις στον χώρο εργασίας (εξ αποστάσεως, υβριδικά) και στα μέσα που χρησιμοποιούμε (τεχνολογία). Σε προσωπικό επίπεδο, η τηλεργασία έβαλε, κυριολεκτικά, το σπίτι μας μέσα στον εργασιακό χώρο, θολώνοντας τα όρια μεταξύ οικογενειακής φροντίδας και εργασίας και αυξάνοντας, σε πολλές περιπτώσεις, το άγχος.

Είναι χαρακτηριστικό ότι, σύμφωνα με την έρευνα της Gallup, η Ελλάδα είναι η πρώτη χώρα μεταξύ των χωρών της Ευρώπης σε επίπεδα άγχους, με 60% των εργαζομένων να δηλώνουν πως βιώνουν καθημερινά έντονο στρες.

Τέλος, η πανδημία έφερε στο προσκήνιο ζητήματα υγείας, σωματικής, ψυχικής αλλά και θανάτου, τα οποία έγιναν κομμάτι της καθημερινότητάς μας. Ολες αυτές οι αλλαγές οδήγησαν μια πολύ μεγάλη μερίδα εργαζομένων να επαναπροσδιορίσουν τις προτεραιότητές τους και την ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής. 

Ο καταλυτικός ρόλος της καραντίνας

Ενδεικτικά είναι τα παρακάτω αποσπάσματα που δείχνουν μια προσωπική αλλαγή στη νοηματοδότηση της έννοιας της εργασίας:

  • «Τα τελευταία δύο χρόνια αναδείχτηκε αυτό που ήταν κρυμμένο «κάτω από το χαλί». Αφορμή ήταν η τηλεργασία (που τόσο επίμονα μας αρνιόντουσαν προ πανδημίας) και η συνειδητοποίηση ότι η δουλειά θα μπορούσε να γίνει από οπουδήποτε και όχι αυστηρά από το γραφείο».

  • «Πιστεύω πως η αλλαγή οφείλεται στον συνδυασμό πανδημία-παιδί. Η επιστροφή στη δουλειά συνέπεσε και με την προαγωγή μου, αλλά αυτό δεν κατάφερε να μου κρατήσει το ενδιαφέρον, ενώ είχα δουλέψει πολύ για αυτή την προαγωγή. Με την επιστροφή μου στην δουλειά, δε μου φαινόντουσαν τα πράγματα εκεί το ίδιο σημαντικά σε σχέση με την ίδια τη ζωή εκτός δουλειάς».

  • «Με τη μετάβαση σε τηλεργασία, αρχικά δούλευα ίσως και παραπάνω, αλλά η παρουσία του παιδιού στο σπίτι και η συνειδητοποίηση του πόσες ώρες “χάνω”, ειδικά σε σχέση με το παιδί, με οδήγησαν στο να βάλω όρια. Η δουλειά έχασε την προτεραιότητα που είχε».

  • «Σταμάτησα να σκέφτομαι τη δουλειά εκτός του ωραρίου και να τη βλέπω ως κάτι άλλο πέρα από το ότι είναι αυτό που μου δίνει λεφτά».

  • «Ο καταλύτης ήταν η πανδημία και το “work from home”. Σε αυτό το διάστημα έχασα 30 κιλά, άρχισα τη γυμναστική, πράγματα που δεν είχα κάνει ποτέ στη ζωή μου».

  • «Χρονολογώ την αλλαγή κάπου εντός του 2020. Η αφορμή ήταν ότι είχα ένα χόμπι που αγαπώ πολύ και συνειδητοποίησα ότι ήθελα να μπορώ να αφιερώνω πολύ περισσότερο χρόνο σε αυτό και σε άλλα πράγματα που με ευχαριστούν, και η δουλειά με εμπόδιζε».

  • «Με τoν κορωνοϊό, υπήρξε ραγδαία πτώση της κατάστασης των ηλικιωμένων γονέων μου. Η φροντίδα τους έπεσε σ’ εμένα, η οποία μεγαλώνω και δύο παιδιά. Ολο αυτό το βάρος με έκανε να μην αντέχω να κάνω απαιτητικά πράγματα και στη δουλειά μου, αλλά “τόσο-όσο”».

  • «Κατά τη διάρκεια της πανδημίας έκανα πολύ μεγάλη προσπάθεια για να μπορέσω να ανταπεξέλθω τόσο στο εξαντλητικό ωράριο εργασίας (18 ώρες/ημέρα!) όσο και στις απαιτήσεις της οικογένειας. Παράλληλα έπρεπε να στηρίξω καθημερινά ψυχολογικά τους έφηβους γιους μου, καθώς όλη αυτή η κατάσταση τους επηρέασε αρνητικά».

Μια επίσης χαρακτηριστική μαρτυρία που καταδεικνύει την αλλαγή προσωπικής θεώρησης, χωρίς να συνδέεται με την πανδημία, είναι αυτή: «Τα αίτια θα έλεγα είναι περισσότερο η συνειδητοποίηση, με τον καιρό, περιορισμένης επαγγελματικής προοπτικής, παρά οι απολαβές οι οποίες έχουν βελτιωθεί. Κάτι που επηρεάζει κυρίως τη γενιά μου (millennials) νομίζω έρχεται από πιο πίσω, δηλαδή τις προσδοκίες που είχαμε για την επαγγελματική και προσωπική ζωή ως έφηβοι ή και φοιτητές και την πραγματικότητα που εν τέλει αντιμετωπίσαμε. Το ισοζύγιο δηλαδή πραγματικότητα – προσδοκίες είναι αρνητικό, κάτι που δεν ίσχυε για τις παλαιότερες γενεές».  

Υπάρχει «απόδραση» από τη σιωπηλή παραίτηση;

Θέλουν τελικά οι άνθρωποι να ξεφύγουν από αυτό; Κατηγοριοποιήσαμε τις απαντήσεις που μας δόθηκαν με βάση δύο κριτήρια: την επιθυμία για αλλαγή της τρέχουσας εργασιακής κατάστασης, και τον βαθμό στον οποίο το άτομο έχει κινητοποιηθεί προς την αλλαγή αυτή, έχει δηλαδή ένα «σχέδιο απόδρασης».

Στο παρακάτω σχήμα, ένας σημαντικός αριθμός σχεδιάζει ενεργά την απόδραση από τη σιωπηλή παραίτηση:

Δηλώσεις εργαζομένων που αντιστοιχούν στην «κινητικότητα»:

  • «Θα δημιουργήσω άμεσα τις προϋποθέσεις για freelancing και θα παραιτηθώ».

  • «Αναζητώ νέα δουλειά με υψηλότερο μισθό και 100% remote. Είμαι σε φάση τελικών συνεντεύξεων».

  • «Θα παραιτηθώ είτε βρω άλλη εργασία είτε όχι». 

  • «Ηδη έχω εκδηλώσει ενδιαφέρον για το πρόγραμμα οικειοθελούς αποχώρησης. Θέλω να ασχοληθώ με κάτι τελείως διαφορετικό εκτός του τραπεζικού κλάδου». 

  • «Δουλεύω παράλληλα ένα προσωπικό project το οποίο εύχομαι να πηγαίνει καλά ώστε να με αναγκάσει να παραιτηθώ». 

  • «Προσπαθώ και ελπίζω σε κάποια εσωτερική μετακίνηση ακολουθώντας τις σχετικές διαδικασίες, ώστε να αλλάξω περιβάλλον, αντικείμενο και συναδέλφους».

  • «Στέλνω ήδη βιογραφικά και ενεργά εξετάζω το ενδεχόμενο να αλλάξω επαγγελματική καριέρα μέχρι και τόπο διαμονής.

  • «Αφού οι συνθήκες δεν αλλάζουν και δεν προσαρμόζονται στα θέλω μου, θα πρέπει να αλλάξω και να προσαρμοστώ εγώ στις συνθήκες και να πάρω πάνω μου ενεργά την κατάσταση, ώστε να αλλάξω τη ζωή μου»

Δηλώσεις εργαζομένων με ισχυρή επιθυμία για αποχώρηση, αν και το πλάνο δεν είναι τόσο ξεκάθαρο: 

  • «Με την πρώτη ευκαιρία θα φύγω. Μέχρι τότε, και αν δεν αλλάξει κάτι, θα συνεχίσω με τα απολύτως απαραίτητα». 

  • «Σκέφτομαι πολύ έντονα να αλλάξω δουλειά. Επίσης, το περιβάλλον μου με προτρέπει να το κάνω βλέποντάς με να υποφέρω. 

  • Αν δεν αλλάξω, θα συνεχίσω να προσπαθώ να προφυλάξω τον εαυτό μου μέσω του quiet quitting». 

  • «Θα ψάξω για κάτι τελείως διαφορετικό, δεν είμαι σίγουρη ακόμα τι». 

  • «Ολα είναι οικονομικά εξαρτώμενα. Αλλά αν γινόταν θα σταματούσα και τώρα».

  • «Ονειρεύτηκα (κυριολεκτικά) ότι έφυγα. Οπότε θα το προσπαθήσω. Νομίζω όμως ότι είναι δύσκολο. Εναλλακτική συγκεκριμένη δεν υπάρχει, όμως δεν έχω κλείσει πόρτες με παλιούς φορείς που δούλευα».

Δηλώσεις εργαζομένων που εκδηλώνουν μέτρια δυσαρέσκεια ως προς την εργασιακή τους κατάσταση αλλά δεν έχουν πρόθεση άμεσης αλλαγής:

  • «Προς το παρόν θα συνεχίσω έτσι, καθώς έχω προσαρμόσει τη δουλειά στην καθημερινότητά μου.

  • Δουλεύω από το σπίτι και αυτό εξυπηρετεί τη ζωή με ένα παιδί. Ομως, δεν νομίζω να συνεχίσω για πολύ έτσι, θα κοιτάξω μήπως μπορέσω να αλλάξω αντικείμενο στη δουλειά αλλά όχι ακόμα».

  • «Προς το παρόν απολαμβάνω τον πρόσθετο οικογενειακό και προσωπικό χρόνο. Θα συνεχίσω ίσως ως το τέλος του χρόνου και θα προετοιμάσω την επόμενη επαγγελματική μου κίνηση».

  • «Δεν νομίζω ότι θα παραιτηθώ. Θα μείνω άλλα πέντε χρόνια και θα βρω μετά κάτι λιγότερο απαιτητικό».

Δηλώσεις εργαζομένων, των οποίων η σιωπηλή παραίτηση είναι η νέα, μόνιμη, εργασιακή τους πραγματικότητα:

  • «Θα συνεχίσω έτσι. Πρέπει να βιοποριστώ.  Το 98% των γνωστών μου έχει παρόμοια προβλήματα στη δουλειά του. Και στον δημόσιο και στον ιδιωτικό τομέα». 

  • «Δεν δουλεύω με την ίδια όρεξη και πάθος όπως πριν, συνειδητά, αλλά δεν με ενδιαφέρει ν’ αλλάξω δουλειά για να μη χρειαστεί να πιεστώ ώστε να αποδείξω ποιος είμαι ξανά». 

  • «Οχι, δεν θα παραιτηθώ, νομίζω μου έχει γίνει καθημερινή ρουτίνα… Εχω μάθει να κάνω αυτό δηλαδή και νομίζω πως θα συνεχίσω». 

  • «Θα συνεχίσω έτσι, είναι συνηθισμένο στο περιβάλλον». 

  • «Τώρα πια έχει σημασία η ποιότητα της ζωής και όχι η επαγγελματική δημιουργικότητα». 

  • «Υπομονή έχω παιδιά, πρέπει να αντέξω, δύσκολο να αλλάξω εταιρεία τώρα». 

  • «Γιατί να παραιτηθώ; Οταν μπορώ να παίρνω τον μισθό μου χωρίς να αγχώνομαι;» 

Με βάση τα παραπάνω, το κρίσιμο ερώτημα είναι τι μέτρα πρέπει να πάρουν οι εργοδότες για να αντιστρέψουν αυτό το κλίμα και πώς θα διαμορφωθεί, και στη χώρα μας, το νέο εργασιακό τοπίο. 

*Επίκουρη καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών

Λάβετε μέρος στη συζήτηση 0 Εγγραφείτε για να διαβάσετε τα σχόλια ή
βρείτε τη συνδρομή που σας ταιριάζει για να σχολιάσετε.
Για να σχολιάσετε, επιλέξτε τη συνδρομή που σας ταιριάζει. Παρακαλούμε σχολιάστε με σεβασμό προς την δημοσιογραφική ομάδα και την κοινότητα της «Κ».
Σχολιάζοντας συμφωνείτε με τους όρους χρήσης.
Εγγραφή Συνδρομή