Ενα 11χρονο κορίτσι ζητάει από τον πατέρα της για δώρο μια γραφομηχανή και έκτοτε κλείνεται στο δωμάτιό της με τις ώρες. Οι γονείς της θεωρούν ότι είναι εσωστρεφής. Δύο χρόνια αργότερα η μητέρα της ανακαλύπτει το χειρόγραφο μυθιστόρημα της κόρης της, έκτασης 230 σελίδων, και αποφασίζει να το εκδώσει. Το βιβλίο, με τίτλο «Μαμά, είμαι κι εγώ εδώ…», κυκλοφορεί το καλοκαίρι του 1995. «Ηταν μια κραυγή αγωνίας, είχε πλοκή, πραγματευόταν τις συνήθεις εφηβικές αγωνίες», λέει η κ. Ντιάνα Μαρκάκη, μία από τις πιο ισχυρές γυναίκες στην Ελβετία, που μετράει σήμερα στα 43 της τέσσερις καριέρες, αλλά όχι (ακόμη) αυτήν της συγγραφέως. Με σπουδές νομικής και οικονομικών, EMBA στο Harvard Business School, η κ. Μαρκάκη εργάστηκε στην Αθήνα, στη Νέα Υόρκη, στο Λονδίνο, στο Μιλάνο, και πριν από 10 χρόνια, αποδεχόμενη μια επαγγελματική πρόταση ως ειδική στον τομέα ενέργειας, μετακόμισε στη Ζυρίχη, όπου ζει και εργάζεται μέχρι σήμερα. Στα 36 της γίνεται μέλος σε Δ.Σ. εισηγμένης στο χρηματιστήριο εταιρείας και εν συνεχεία ακολουθούν άλλες δύο συμμετοχές σε Δ.Σ. Διαπιστώνει, λοιπόν, την απουσία των γυναικών στην ανώτατη βαθμίδα του επιχειρηματικού κόσμου, «εκεί όπου λαμβάνονται οι αποφάσεις».
Το 2021, στο πλαίσιο των σπου-δών της στο Harvard Business School, ιδρύει το κλαμπ «The Boardroom», όπου προετοιμάζει και εκπαιδεύει γυναίκες με υψηλή κατάρτιση προκειμένου να καταλάβουν θέσεις σε Δ.Σ. Το όνειρό της δεν είναι διόλου ρομαντικό· συνάδει, μάλιστα, με τις κοινωνικές διεκδικήσεις της εποχής αλλά και με την ευρωπαϊκή οδηγία που ορίζει τη συμμετοχή γυναικών σε Δ.Σ. σε ποσοστό 40% έως το 2026. «Οσον αφορά τις νεότερες γυναίκες, μέλημά μας είναι να τους καλλιεργήσουμε τη φιλοδοξία και την αυτοπεποίθηση ότι μπορούν να διεκδικήσουν θέσεις σε Δ.Σ.», απαντάει με νόημα η κ. Μαρκάκη, καθώς ως επί το πλείστον οι γυναίκες νιώθουν ότι αυτές οι θέσεις δεν απευθύνονται καν σε εκείνες. «Είναι ο σύζυγός μου σε Δ.Σ., αλλά δεν είχα σκεφθεί ποτέ ότι θα μπορούσα και εγώ να συμμετάσχω», λένε συχνά στην κ. Μαρκάκη.
Στη δική της προσωπική ιστορία είναι ευδιάκριτη η επίδραση της νοοτροπίας της οικογένειάς της και του προτύπου της μητέρας της, που εργαζόταν σε έναν κατεξοχήν ανδροκρατούμενο κλάδο. «Γεννήθηκα σχεδόν μέσα στο εργοτάξιο», λέει υπομειδιώντας. «Η μητέρα μου ήταν πολιτικός μηχανικός, υπεύθυνη για πολλά δημόσια έργα στη Νομαρχία Μαγνησίας, η οποία εργαζόταν μέχρι τελευταία στιγμή πριν γεννηθώ». Οταν η ίδια ήταν τεσσάρων μηνών βρέφος, η μητέρα της γύρισε στην εργασία της. «Αυτό δεν ήταν καθόλου εύκολο ή αυτονόητο τη δεκαετία του ’80». τονίζει. «Η μητέρα μου δημιούργησε ένα ολόκληρο υποστηρικτικό σύστημα για να μπορέσει να γυρίσει στα καθήκοντά της, με πρώτο υποστηρικτή τον πατέρα μου που τη θαύμαζε και βρισκόταν πάντα στο πλευρό της».
Η Ντιάνα και ο αδελφός της μεγαλώνουν ισότιμα. «Οι γονείς μου, ωστόσο, ήθελαν να με προετοιμάσουν για τα επιπλέον εμπόδια που θα αντιμετώπιζα ως γυναίκα στον εργασιακό στίβο, γι’ αυτό πάντοτε με παρότρυναν να προσπαθώ παραπάνω, να μην επαναπαύομαι στις όποιες δάφνες μου». Τότε αυτό τη θύμωνε, σήμερα τους είναι ευγνώμων. «Αν συνειδητοποιήσει ένα κορίτσι ότι τα κριτήρια για την επαγγελματική εξέλιξη διαφέρουν βάσει φύλου, μπορεί να παλέψει για να το αλλάξει, αν όμως καταλήξει ως γυναίκα σε αυτή τη διαπίστωση, απλώς απογοητεύεται και τα παρατάει».
Ζητούμενο για την ίδια είναι να αλλάξουμε, άνδρες και γυναίκες, τον εμπεδωμένο τρόπο σκέψης μας και τα παγιωμένα στερεότυπα. «Μας είχαν πείσει ότι υπήρχε μόνο μία καρέκλα στο τραπέζι για γυναίκα και λειτουργούσαμε ανταγωνιστικά· εμείς λέμε ότι υπάρχουν πολλές θέσεις και δημιουργούμε τις προϋποθέσεις για την ένταξη πολλών γυναικών σε Δ.Σ. «Το περιβάλλον μάς επηρεάζει απίστευτα, κυρίως υποσυνείδητα. Οταν ακούμε “CEO” συνειρμικά σκεφτόμαστε έναν άνδρα με ψαρά μαλλιά, ο οποίος με τη σειρά του ασυνείδητα θα αναζητήσει συνεργάτες ανθρώπους που του μοιάζουν». Το πρόβλημα εστιάζεται στην απουσία γυναικών από εκτελεστικές επιτροπές των εταιρειών. «Είναι η μόνιμη επωδός των εταιρειών: “Θέλουμε γυναίκες στα Δ.Σ., αλλά δεν υπάρχει καμία να επιλέξουμε από τις χαμηλότερες βαθμίδες”». Πολλοί οργανισμοί εργάζονται ώστε να ανέβουν στην ιεραρχία οι γυναίκες. «Αλλοι φιλοδοξούν να φέρουν την αλλαγή από κάτω προς τα πάνω, εμείς στο “The Boardroom” κάνουμε το αντίστροφο, θέλουμε να τοποθετήσουμε περισσότερες γυναίκες στα Δ.Σ., που με τη σειρά τους θα προαγάγουν περισσότερες γυναίκες στις εκτελεστικές επιτροπές».
Αλλοι φιλοδοξούν να φέρουν την αλλαγή από κάτω προς τα πάνω, εμείς θέλουμε να τοποθετήσουμε περισσότερες γυναίκες στα Δ.Σ., που με τη σειρά τους θα προαγάγουν περισσότερες γυναίκες στις εκτελεστικές επιτροπές.
Η πανδημία έπληξε έτι περαιτέρω τη γυναικεία εκπροσώπηση. «Οι εταιρείες στην Ελβετία έκαναν πολλές απολύσεις, στο μεγαλύτερο ποσοστό επέλεξαν να απομακρύνουν γυναίκες, με το σκεπτικό ότι σίγουρα θα είχαν έναν εργαζόμενο σύζυγο, ενώ πολλές γυναίκες αδυνατώντας να ανταποκριθούν στη νέα πραγματικότητα, παραιτήθηκαν». Εν μέσω κρίσης, κάποιες εταιρείες αποφάσισαν να τοποθετήσουν γυναίκες σε θέσεις ισχύος. «Επρόκειτο για εταιρείες που πήγαιναν πολύ άσχημα λόγω κρίσης και οι τοποθετήσεις ήταν υψηλού ρίσκου· διορίστηκαν γυναίκες για να μην “καούν” άνδρες και επειδή ορισμένες δεξιότητες των γυναικών, όπως η ενσυναίσθηση, ήταν απολύτως απαραίτητες σε αυτές τις συνθήκες», περιγράφει. «Οι γυναίκες αποδεχθήκαμε συνειδητά αυτές τις θέσεις επειδή ξέραμε ότι ήταν ίσως η μοναδική ευκαιρία ανέλιξης». Τις περισσότερες φορές το εγχείρημα δεν ευοδώθηκε (φαινόμενο γνωστό ως «glass cliff»). «Χαρακτηριστικό παράδειγμα ήταν η Τερέζα Μέι, οποιοσδήποτε ήταν στη δεδομένη συγκυρία στη θέση της θα αποτύγχανε».
Το «The Boardroom» λειτουργεί σε πέντε ευρωπαϊκές πόλεις –σε Ζυρίχη, Αθήνα, Λονδίνο, Κοπεγχάγη και προσεχώς στο Παρίσι–, με σχέδια επέκτασης στη Νέα Υόρκη, και έχει ως μέλη υψηλόβαθμες γυναίκες από όλο τον κόσμο. Οι περισσότερες από αυτές έχουν προταθεί από τις ίδιες τις εταιρείες τους, οι οποίες καταβάλλουν και την ετήσια συνδρομή τους. «Υπάρχει το momentum για να γίνει αυτή η αλλαγή», σημειώνει η κ. Μαρκάκη, «δεν είναι μόνο η ευρωπαϊκή νομοθεσία, όλοι οι stakeholders (επενδυτές, proxy advisors, καταναλωτές, πολίτες) πιέζουν για μεγαλύτερη συμμετοχή των γυναικών στα κέντρα αποφάσεων».
Τέσσερις πυλώνες
To κλαμπ λειτουργεί σε τέσσερις πυλώνες: εκπαίδευση, ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων, στρατηγική δικτύωση και προσομοιώσεις συνεδριάσεων Δ.Σ. «Εντάσσω στο πρόγραμμα και ένα σύντομο legal training», λέει η ίδια. «Κρίνοντας εξ ιδίων θεωρώ πολύ σημαντικές τις βάσεις που πήρα σπουδάζοντας στη Νομική Αθηνών· μου έμαθε πώς να σκέφτομαι, πώς να εξετάζω κάθε πρόβλημα, να θέτω τα σωστά ερωτήματα και εντέλει να δομώ έναν στρατηγικό τρόπο σκέψης, δεν απομνημόνευσα νόμους και κώδικες». Ολες οι εκδηλώσεις του «The Boardroom» γίνονται μόνο διά ζώσης. «Οταν χρειάστηκε λόγω πανδημίας να παύσουν οι ζωντανές συναντήσεις, διακόψαμε διότι δεν πιστεύω ότι αυτές οι ζυμώσεις μπορούν να γίνουν εξ αποστάσεως». Μέχρι σήμερα μέσω του «The Boardroom» έχουν συνολικά τοποθετηθεί σε όλη την Ευρώπη 60 γυναίκες σε Δ.Σ. και εκτελεστικές επιτροπές.
Το ελληνικό κλαμπ με τα 130 μέλη διακρίνεται από τα υπόλοιπα. «Εχει τα πιο καταξιωμένα μέλη, υψηλόβαθμα στελέχη με εμπειρία άνω των 20 ετών, όταν σε άλλες χώρες είναι η επόμενη γενιά που έχει καταφέρει να φθάσει σε τέτοιο επίπεδο», εξηγεί η κ. Μαρκάκη. Αυτό ίσως οφείλεται και στο μεγάλο ποσοστό οικογενειακών επιχειρήσεων στην Ελλάδα· φαίνεται ότι συχνά η μια γενιά παρέδιδε τα ηνία στην επόμενη, που ήταν γένους θηλυκού. «Επίσης είναι οι πιο φιλόδοξες και μαχητικές, αυτό οφείλεται πιθανότατα και στις αντιξοότητες που έχουν αντιμετωπίσει έως σήμερα», παρατηρεί. «Τα μέλη από τα υπόλοιπα κλαμπ της Ευρώπης επιδιώκουν να συνδεθούν με τα μέλη μας στην Ελλάδα». Η ίδια είναι πεπεισμένη ότι στην Ελλάδα θα δούμε αλλαγή στη θέση της γυναίκας και θεωρεί μάταιο να συγκρινόμαστε συνεχώς με τους ομολόγους μας στο εξωτερικό. «Προσωπικά δεν έχω βρει καμία ιδανική χώρα, μάλλον επειδή πρόκειται για ένα μύθο που γεννάει δυστυχία».
Οι μητέρες στο σπίτι
«Γιατί δεν μένεις στο σπίτι;». «Αυτή η ερώτηση στην Ελβετία, τη χώρα με την κραταιά οικονομία, δεν θεωρείται προσβλητική. Το σύστημα, που έχει καθιερώσει τους άνδρες στην αγορά εργασίας και τις γυναίκες-μητέρες στο σπίτι, λειτουργεί άψογα, συνεπώς κανείς δεν θεωρεί ότι πρέπει να αλλάξει», σημειώνει η κ. Μαρκάκη. «Μια οικογένεια μπορεί να ζήσει άνετα με ένα μισθό, έτσι πρέπει μια μητέρα να το θέλει πολύ για να συνεχίσει, διότι το κόστος για τη φροντίδα των παιδιών είναι υπέρογκο. Το εκπαιδευτικό, επίσης, σύστημα είναι έτσι δομημένο που απαιτεί τον έναν γονιό διαθέσιμο: τα παιδιά επιστρέφουν κάθε μέρα ένα δίωρο στο σπίτι για ξεκούραση, από τις 11 έως τη 1 το μεσημέρι. Τα απογεύματα γυρίζουν στο σχολείο για δραστηριότητες, τις οποίες πρέπει να κάνουν με έναν γονιό τους “για να δεθούν”. Ασκείται μεγάλη κοινωνική πίεση σε όσους δεν συμμορφώνονται με αυτό το πρότυπο. Οι γυναίκες κάνουν διακοπή καριέρας μέχρι δέκα έτη ή όσες συνεχίζουν, εργάζονται part time, 80% ή 60% του ωραρίου. Δεν τους ανατίθενται σημαντικά καθήκοντα, δεν παίρνουν προαγωγές, έχουν δουλειά, όχι καριέρα».
Η συνάντηση
Το ραντεβού μας είχε οριστεί μήνες πριν διαδικτυακά. Η κ. Ντιάνα Μαρκάκη αγαπάει την ακρίβεια και τον προγραμματισμό, χαρακτηριστικά της ελβετικής κουλτούρας που έχουν ταιριάξει στην ιδιοσυγκρασία της. Στην Ελλάδα έρχεται συνήθως τρεις φορές τον χρόνο και φυσικά το καλοκαίρι. Δώσαμε ραντεβού στο «Φαληράκι». Με είχε προϊδεάσει ότι είναι το αγαπημένο στέκι της στην Ελλάδα, καθώς τα πιάτα τής θυμίζουν τη μαγειρική της Θεσσαλονικιάς γιαγιάς της. Παραγγείλαμε γεμιστά κολοκυθάκια, κόκορα κοκκινιστό με κοφτό μακαρονάκι και μια σαλάτα «Φαληράκι», τα οποία μοιραστήκαμε. Ηπιαμε από δύο αναψυκτικά zero. Ο λογαριασμός ήταν 32,40 ευρώ. «Ενα από τα πράγματα που μας λείπουν στην Ελβετία είναι το καλό φαγητό, μέρη όπου μπορείς να φας σε ένα φιλικό και ταυτόχρονα ζωντανό περιβάλλον», μου είπε.
