Μέσα στα χρόνια του μνημονίου προκρίθηκαν δύο συστήματα επιλογής των προϊσταμένων των υπηρεσιακών μονάδων του δημόσιου τομέα, ένα το 2014 και ένα το 2016. Το δεύτερο εφαρμόζεται τώρα –το πρώτο είχε κριθεί προβληματικό από την επιστημονική επιτροπή της Βουλής– αλλά οι λεπτομέρειές του, παρά το γεγονός ότι έγιναν στο πλαίσιο του εκσυγχρονισμού της διοίκησης, κρύβουν κραυγαλέες αναχρονιστικές τάσεις.
Ας πάρουμε τα πράγματα από την αρχή. Στις 14 Σεπτεμβρίου 2018, η Expertise France –σύμβουλος του ελληνικού κράτους για τη διοικητική του ανασυγκρότηση– έλαβε ένα ασυνήθιστo υπόμνημα. Ενας προϊστάμενος μονάδας του Γενικού Λογιστηρίου του Κράτους διαμαρτυρόταν για το νέο σύστημα αξιολόγησης στο Δημόσιο. Το υπόμνημα –2.500 λέξεων, παρακαλώ– δεν έμεινε κρυφό και σε μια σειρά άλλων φορέων, όπως το υπουργείο Οικονομικών, το Διοικητικής Ανασυγκρότησης και την ΑΔΕΔΥ. Συντάκτης της εν λόγω αναφοράς ήταν ο Γεώργιος Μπούτος, προϊστάμενος της Διεύθυνσης Επεξεργασίας Νομοθετικών Πράξεων και Κανονιστικών Διοικητικών Πράξεων του Γενικού Λογιστηρίου του Κράτους.
Ο κ. Μπούτος, που δύσκολα η σημερινή κυβέρνηση θα μπορούσε να τον «χρεώσει» πολιτικά στην αντιπολίτευση, εξέθετε «γιατί» το σύστημα αξιολόγησης που εισάγει η σημερινή κυβέρνηση παρουσιάζει τα εξής σοβαρά προβλήματα:
• Δεν σταθμίζει στην επιλογή προϊσταμένων την αξιολόγηση προσωπικού που έγινε με τον νόμο 4369/2016.
• Ενώ υποτίθεται ότι εφαρμόζεται το σύστημα νόμου του 2004 της διοίκησης μέσω στόχων, δεν έχουν εξειδικευθεί οι απαιτήσεις κατά υπουργείο και άρα δεν είναι σαφή τα ειδικά κριτήρια κάθε υπουργείου με βάση τα οποία θα κρίνεται η απόδοση των προϊσταμένων. Ετσι, ειδικοί τίτλοι σπουδών σταθμίζονται με λιγότερα μόρια απ’ ό,τι άλλοι που μπορεί να μην έχουν σχέση με το αντικείμενο διοίκησης του συγκεκριμένου φορέα. Για παράδειγμα, πανεπιστημιακό πτυχίο Βιολογίας, Γεωλογίας, Αγγλικής ή Ισπανικής Φιλολογίας ή Θεολογίας και αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (ΕΣΔΔΑ), κατά την επιλογή για θέση προϊσταμένου Διεύθυνσης στο υπουργείο Οικονομικών, μοριοδοτείται με 350 μόρια για συνολικές σπουδές εξαετούς φοιτήσεως στις εν λόγω σχολές, ενώ πτυχίο ΑΕΙ οικονομικής σχολής και δεύτερο πτυχίο Νομικής σχολής καθώς και μεταπτυχιακός τίτλος (ΜΒΑ) στο αντικείμενο των αναλογιστικών μελετών ή στο φορολογικό δίκαιο, για σπουδές συνολικά δέκα ετών, απολύτως συναφείς με το αντικείμενο εργασίας, μοριοδοτούνται με μόλις 280 μόρια…
• Διασφαλίζεται μια προνομιακή μεταχείριση στους αποφοίτους της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης έστω και αν συνυποψήφιοί τους έχουν πιο ειδικούς τίτλους σπουδών σε σχέση με το αντικείμενο και οι απόφοιτοι της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης έχουν τίτλο «άσχετο» με το αντικείμενο ή ακόμη και μόνο τίτλο ΤΕΙ, εξασφαλίζοντας προνομιακή μισθολογική και βαθμολογική μεταχείριση.
Στελέχη του ίδιου του υπουργείου Διοικητικής Ανασυγκρότησης, που μίλησαν στην «Κ» υπό τον όρο της ανωνυμίας, συμμερίζονται το ερώτημα του κ. Μπούτου: «Με βάση ποια πειστική λογική εξήγηση, το προσόν της αποφοίτησης από τη διετούς φοιτήσεως ΕΣΔΔΑ μοριοδοτείται με 250 μόρια, ήτοι με 150 επιπλέον μόρια από τον βασικό τίτλο πανεπιστημιακής εκπαίδευσης, τετραετούς, πενταετούς ή και εξαετούς φοιτήσεως, και με 220 επιπλέον μόρια από τον δεύτερο τίτλο πανεπιστημιακής εκπαίδευσης, τουλάχιστον τετραετούς φοιτήσεως;».
Με την ίδια λογική, τέσσερα επιμορφωτικά σεμινάρια στο Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης (ΕΚΔΔ), διάρκειας 140 ωρών, μοριοδοτούνται με 40 μόρια, ήτοι με δέκα επιπλέον μόρια από τα αντίστοιχα για τους κατόχους δεύτερου τίτλου σπουδών τριτοβάθμιας εκπαίδευσης (ΑΕΙ), τουλάχιστον τετραετούς φοιτήσεως.
Η εμπειρία
Η εμπειρία από τη διοικητική διεύθυνση μονάδας (διεύθυνση – τμήμα) βαθμολογείται με λιγότερα μόρια απ’ ό,τι τα τυπικά προσόντα. Ή πάλι ένας προϊστάμενος –γενικός διευθυντής– που έχει υπό τις οδηγίες του 100 άτομα βαθμολογείται όσο και ένας τμηματάρχης που προΐσταται πέντε υπαλλήλων! Πηγή κοντά στις αλλαγές αυτές στο υπουργείο Διοικητικής Ανασυγκρότησης παραδέχθηκε, μιλώντας στην «Κ», ότι η διάκριση γίνεται ενάντια στη λογική της επετηρίδας, προκειμένου να «αναδειχθούν νεότερα στελέχη της διοίκησης εις βάρος παλαιότερων στελεχών… Αυτή είναι και η στόχευση των δανειστών, που ζητούν ηλικιακή και όχι μόνο ανανέωση της δημόσιας διοίκησης». Αντίθετα, στελέχη της δημόσιας διοίκησης που συμμερίζονται πολλές από τις θέσεις του κ. Μπούτου –το υπόμνημά του είναι στη διάθεση στην «Κ»– και τουλάχιστον τέσσερις προϊστάμενοι διαφορετικών υπουργείων υπογραμμίζουν ότι «αν η δημόσια διοίκηση γλιτώσει την κατάρρευση από τις τοποθετήσεις των τομεακών διευθυντών, θα καταρρεύσει όταν έρθει η ώρα να τοποθετηθούν τμηματάρχες με ελάχιστη ή καθόλου εμπειρία διοίκησης».
Ο κίνδυνος για απαιτήσεις αποζημιώσεων
Προβλήματα με τον τρόπο ανάδειξης των προϊσταμένων παρουσιάζονται σε υπουργεία όπως το Αγροτικής Ανάπτυξης, όπου η πολιτική ηγεσία θέλει να «περιορίσει» τον επικεφαλής μονάδας, που μόλις επελέγη αλλά δεν είναι δυνατόν να… συνεννοηθεί με κάποιον υφιστάμενό του. Σε άλλο υπουργείο, ο όγδοος στη σειρά υποψήφιος κατάφερε να αναδειχθεί επικεφαλής χάρη στην εντυπωσιακή επίδοσή του στη «δομημένη συνέντευξη», με την οποία παρέκαμψε τους υπολοίπους επτά που προηγούνταν με βάση τα άλλα τυπικά προσόντα.
Ο κ. Μπούτος στο υπόμνημά του αναφέρει ότι το σύστημα αξιολόγησης θα οδηγήσει και στην έγερση απαιτήσεων αποζημιώσεων από άλλους υποψηφίους. Εξαιτίας του διαβλητού των κριτηρίων επιλογής, κάποιοι από τους υποψηφίους θα προσφύγουν –προβλέπει– στα διοικητικά δικαστήρια, θα δικαιωθούν και το κράτος θα αναγκαστεί σε αρκετές περιπτώσεις να αποζημιώσει δύο ή περισσότερους προϊσταμένους αντί για έναν.
Αναλυτικά το υπόμνημα κ. Μπούτου:
«Σκοπός της παρούσας αναφοράς είναι η κριτική προσέγγιση του εν εξελίξει συστήματος επιλογής προϊσταμένων στο δημόσιο τομέα, το οποίο προβλέπεται από τις διατάξεις του N. 4369/2016 και η προσπάθεια αποτροπής σοβαρών εγγενών προβλημάτων κατά την πρώτη εφαρμογή του.
Το σύστημα επιλογής προϊσταμένων αναπτύσσεται σήμερα με βάση το σύστημα αξιολόγησης του προσωπικού (Ν. 4369/2016), το οποίο με τη σειρά του βασίζεται στο σύστημα στοχοθεσίας (Ν. 3230/2004 “Διοίκηση Μέσω Στόχων”). Πρόκειται για τρία διαλειτουργικά και αλληλένδετα συστήματα, τα οποία πρέπει να συνυπάρχουν και να συλλειτουργούν, ώστε να καταλήγουν στην αποδοτική, αποτελεσματική, διαφανή και εύρυθμη λειτουργία της Δημόσιας Διοίκησης.
Το μέχρι σήμερα εφαρμοζόμενο σύστημα επιλογής προϊσταμένων στο δημόσιο τομέα έχει αποδειχθεί αντιεπιστημονικό, αντιπαραγωγικό και ως εκ τούτου, απολύτως αναποτελεσματικό, με βασικό γνώρισμα αυτού τον πελατειακό χαρακτήρα για την εξυπηρέτηση των ημετέρων της εκάστοτε κυβερνώσας παράταξης. Για τη διατήρηση αυτού του συστήματος, κατά την άποψή μας, σημαντικό μερίδιο ευθύνης φέρουν διαχρονικά οι συνδικαλιστικοί φορείς του δημοσίου, δεδομένου ότι η στάση τους απέναντι σ’ αυτό το κεφαλαιώδες για τη Δημόσια Διοίκηση ζήτημα υπήρξε είτε παθητική είτε αρνητική. Συγκεκριμένα, ποτέ δεν επεξεργάστηκαν – πρότειναν ένα ολοκληρωμένο σχέδιο αξιολόγησης προσωπικού και επιλογής προϊσταμένων, το οποίο να διέπεται από επιστημονικότητα, αξιοπιστία, αντικειμενικότητα, αναλογικότητα και αδιαβλητότητα, ούτως ώστε στη συνέχεια να διεκδικήσουν την υλοποίησή του.
Ανέκυπτε συνεπώς επιτακτική η ανάγκη ριζικής αναθεώρησης. Η πρώτη προσπάθεια απεικονίζεται στις διατάξεις του άρθρου 20 του Ν. 4250/2014, με τις οποίες τροποποιήθηκαν οι σχετικές διατάξεις του άρθρου 7 του Προεδρικού Διατάγματος 318/1992. Η απόπειρα αυτή, κατ’ αρχάς, αποδομήθηκε πλήρως από την Επιστημονική Επιτροπή της Βουλής στη σχετική Έκθεσή της επί των διατάξεων του Ν. 4250/2014, πριν από την ψήφισή τους, για τις οποίες κατέληγε ότι αυτές δεν συνάδουν με τις συνταγματικά κατοχυρωμένες αρχές της αξιοκρατίας και της αναλογικότητας. Μεταξύ άλλων, η ως άνω Έκθεση ανέφερε: «Υπό το φως των ανωτέρω, δημιουργείται προβληματισμός ως προς το αν η αναγκαιότητα επιβολής των προτεινόμενων ποσοστώσεων για την επίτευξη του επιδιωκόμενου από τον νόμο σκοπού είναι εμφανής και 2 σαφώς διαγνώσιμη, ώστε να συνιστά αναλογικό, σύμφωνο προς το άρθρο 25 παρ. 1 του Συντάγματος, περιορισμό του δικαιώματος των δημοσίων υπαλλήλων να εξελίσσονται και να αξιολογούνται βάσει σαφώς προσδιοριζόμενων κριτηρίων επαγγελματικής ικανότητας και καταλληλότητας, σε σχέση προς το αντικείμενο της εργασίας τους και τα καθήκοντά τους, συμφώνως και προς την συνταγματικώς κατοχυρωμένη στο άρθρο 103 παρ. 7 εδ. β’ του Συντάγματος αρχή της αξιοκρατίας, δεδομένου ότι η βαθμολογία που προτείνεται να λαμβάνει κάθε υπάλληλος δεν θα συναρτάται προς την ατομική του αξία, τις ικανότητες και τις επιδόσεις του κατά την άσκηση των υπηρεσιακών του καθηκόντων, αλλά προς το προκαθορισμένο ποσοστό ανά κλίμακα βαθμολόγησης (πρβλ. και ΣτΕ 1917/1998)».
Ως επακόλουθο, οι διατάξεις του Ν. 4250/2014 ουδέποτε εφαρμόστηκαν, με αποτέλεσμα να φτάνουμε στη δεύτερη προσπάθεια, της οποίας προϊόν είναι οι διατάξεις του Ν. 4369/2016.
Προκειμένου λοιπόν να διαμορφώσουμε άποψη κατά πόσο το εν εξελίξει, στην παρούσα φάση, «νέο» σύστημα επιλογής προϊσταμένων με βάση τις διατάξεις του Ν. 4369/2016 διαφοροποιείται ουσιαστικά από το μέχρι σήμερα εφαρμοζόμενο, πρέπει κατ’ αρχάς να επισημάνουμε ότι κατά την πρώτη εφαρμογή των διατάξεων του N. 4369/2016, η οποία βρίσκεται σε εξέλιξη, η επιλογή των προϊσταμένων, κατά «περίεργο» λόγο, πραγματοποιείται με περισσή σπουδή, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η αξιολόγηση των υποψηφίων, σε σχέση και με την τιθέμενη στοχοθεσία. Είναι μάλιστα αξιοσημείωτο ότι η τελευταία αξιολόγηση δεν λαμβάνεται υπόψη, μολονότι πραγματοποιήθηκε με βάση τις διατάξεις του ανωτέρω νόμου.
Εξετάζοντας λοιπόν πόσο νέο, αντικειμενικό, αξιοκρατικό και αδιάβλητο είναι το νέο σύστημα αξιολόγησης – επιλογής προϊσταμένων, κατά το πρώτο στάδιο της εφαρμογής του, με βάση τα κριτήρια επιλογής και τη μοριοδότησή τους, εγείρονται τα ακόλουθα κρίσιμα ερωτήματα:
1. Για ποιον λόγο δεν μοριοδοτείται η αξιολόγηση του προσωπικού, που πραγματοποιήθηκε σύμφωνα με τις διατάξεις 3 του Ν. 4369/2016, αφού το νέο αυτό σύστημα θεσπίσθηκε για να λειτουργήσει ως πιο αξιόπιστο από τα εφαρμοσθέντα στο παρελθόν, ώστε στη συνέχεια, το κρίσιμο αυτό στοιχείο να προσμετρηθεί κατά την πρώτη επιλογή προϊσταμένων, σύμφωνα με τις ίδιες διατάξεις;
2. Με βάση ποια επιστημονικά κριτήρια ή ποια διεθνή πρότυπα, τα κριτήρια επιλογής προϊσταμένων είναι γενικά (οριζόντια και ισοπεδωτικά) και όχι εξειδικευμένα κατά Υπουργείο, Φορέα και αντικείμενο, χωρίς άμεση σύνδεση με τη στοχοθεσία, όπως αυτή θεσμοθετείται στις διατάξεις των Ν. 3230/2004 (Διοίκηση Μέσω Στόχων) και 4369/2016;
3. Με βάση ποια επιστημονικά κριτήρια ή ποια διεθνή πρότυπα δεν κρίνεται απαραίτητη και δεν μοριοδοτείται αναλόγως η συνάφεια του βασικού τίτλου σπουδών με το εργασιακό αντικείμενο; Απεναντίας, όπως προκύπτει από το παρατιθέμενο παράδειγμα, όχι μόνο δεν κρίνεται αναγκαία αλλά ουσιαστικά απαξιώνεται, αφού:
α. πτυχίο Α.Ε.Ι., Βιολογίας, Γεωλογίας, Αγγλικής ή Ισπανικής Φιλολογίας ή Θεολογίας και αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (Ε.Σ.Δ.Δ.Α.), κατά την επιλογή για θέση προϊσταμένου Διεύθυνσης στο Υπουργείο Οικονομικών, μοριοδοτείται με 350 μόρια (350 μόρια x 40% = 140 μονάδες) για συνολικές σπουδές εξαετούς φοιτήσεως στις εν λόγω σχολές, ενώ,
β. πτυχίο Α.Ε.Ι. Οικονομικής σχολής και δεύτερο πτυχίο Νομικής σχολής καθώς και μεταπτυχιακός τίτλος (Μ.Β.Α.) στο αντικείμενο των αναλογιστικών μελετών ή στο φορολογικό δίκαιο, για σπουδές συνολικά δέκα (10) ετών, απολύτως συναφείς με το αντικείμενο εργασίας, μοριοδοτούνται με μόλις 280 μόρια (280 μόρια x 40% = 112 μονάδες).
4. Με ποια επιστημονικά κριτήρια ή με βάση ποια πειστική λογική εξήγηση, το προσόν της αποφοίτησης από την διετούς φοιτήσεως Ε.Σ.Δ.Δ.Α. μοριοδοτείται με 250 μόρια, ήτοι με 150 επιπλέον μόρια από τον βασικό τίτλο πανεπιστημιακής εκπαίδευσης, τετραετούς, πενταετούς ή και εξαετούς φοιτήσεως και με 220 επιπλέον μόρια 4 από το δεύτερο τίτλο πανεπιστημιακής εκπαίδευσης, τουλάχιστον τετραετούς φοιτήσεως;
Για την απάντηση στο ερώτημα αυτό να ληφθεί επιπλέον υπόψη ότι η αποφοίτηση από την Ε.Σ.Δ.Δ.Α., με ποικίλη πτυχιακή προέλευση των σπουδαστών από Α.Ε.Ι. – Τ.Ε.Ι. διαφόρων κατευθύνσεων, έχει ήδη προνομιακή μισθολογική και βαθμολογική μεταχείριση, αντίστοιχη των κατόχων διδακτορικού διπλώματος, δεδομένου ότι ο χρόνος φοίτησης στη σχολή:
α. Προσ μ ετράται στη μ ισθολογική εξέλιξη ( α ρ . 2/31029/0022/2016 ΑΔΑ ΩΛ9ΣΗ-0ΝΜ εγκύκλιος Αν. Υπ. Οικονομικών, επί του άρθρου 9).
β. Συνεπάγεται προωθημένο εισαγωγικό Μισθολογικό Κλιμάκιο 6 που αντιστοιχεί σε 10 έτη υπηρεσίας, με επιπλέον το χρόνο φοίτησης στη Σχολή για κατάταξη σε Μ.Κ. και ένα επιπλέον έτος για τους αριστούχους (αρ. 9 παρ. 3 Ν. 4354/2015, αρ. 2/31029/0022/2016 ΑΔΑ ΩΛ9ΣΗ-0ΝΜ εγκύκλιος Αν. Υπ. Οικονομικών),
γ. Συνεπάγεται κατάταξη στον βαθμό Β’ με προσμέτρηση του χρόνου της Σχολής ως πλεονάζοντος, έναντι όσων πτυχιούχων Α.Ε.Ι. εισάγονται με εξετάσεις ΑΣΕΠ στο Δημόσιο με εισαγωγικό βαθμό Δ’ (αρ. 80 Υ.Κ.).
5. Σε ποια λογική βάση στηρίζεται η κλιμάκωση της μοριοδότησης των αποφοίτων της Ε.Σ.Δ.Δ.Α., μεταξύ αυτής των μεταπτυχιακών σπουδών και του διδακτορικού (υψηλότερη των μεταπτυχιακών σπουδών, προσεγγίζουσα μάλιστα τη μοριοδότηση της διδακτορικής διατριβής), αφού δεν υφίσταται νομοθετημένη διαβάθμιση;
6. Με ποια επιστημονικά κριτήρια ή με βάση ποια πειστική λογική εξήγηση ο συντελεστής βαρύτητας των τυπικών προσόντων είναι υψηλότερος και μάλιστα κατά 15% από τον συντελεστή βαρύτητας των ουσιαστικών προσόντων (εργασιακή εμπειρία – άσκηση καθηκόντων ευθύνης); Περαιτέρω, το ίδιο ερώτημα ανακύπτει και για το συντελεστή βαρύτητας της δομημένης συνέντευξης, ο οποίος είναι υψηλότερος κατά 10% από τον συντελεστή βαρύτητας των ουσιαστικών προσόντων.
7. Για ποιον λόγο και με ποια επιστημονικά κριτήρια δεν μοριοδοτείται η πέραν των τριάντα τριών (33) ετών εργασιακή εμπειρία στο Δημόσιο; Συνακόλουθα, για ποιον λόγο υπάλληλος με υπηρεσία τριάντα τρία (33) έτη στο Δημόσιο και επτά (7) έτη στον ιδιωτικό τομέα, μοριοδοτείται για σαράντα (40) έτη εργασιακής εμπειρίας, ενώ με την ίδια λογική, υπάλληλος με σαράντα (40) έτη υπηρεσίας στο Δημόσιο μοριοδοτείται μόνο για τριάντα τρία (33) έτη;
8. Για ποιον λόγο, με ποια επιστημονικά κριτήρια και με βάση ποια διεθνή πρότυπα εξομοιώνεται η μοριοδότηση της άσκησης καθηκόντων προϊσταμένου επιπέδου Τμήματος με την άσκηση καθηκόντων προϊσταμένου επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει ακόμη και πέντε (5) Διευθύνσεις με είκοσι (20) Τμήματα ή με την άσκηση καθηκόντων προϊσταμένου Διεύθυνσης με πέντε (5) τμήματα;
9. Για ποιον λόγο και με ποια κριτήρια απαξιώνεται και δεν μοριοδοτείται η άσκηση καθηκόντων προϊσταμένου πέραν της δεκαετίας;
10. Με ποια επιστημονικά κριτήρια και με βάση ποια διεθνή πρότυπα τέσσερα επιμορφωτικά σεμινάρια (ακόμη και ημερήσια) στο Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης (Ε.Κ.Δ.Δ.), διάρκειας εκατόν σαράντα (140) ωρών κατ’ ανώτατο όριο, μοριοδοτούνται με 40 μόρια, ήτοι με δέκα (10) επιπλέον μόρια από τα αντίστοιχα για τους κατόχους δεύτερου τίτλου σπουδών τριτοβάθμιας εκπαίδευσης (Α.Ε.Ι), τουλάχιστον τετραετούς φοιτήσεως;
11. Για ποιον λόγο δεν προσμετρώνται τα εξειδικευμένα σεμινάρια στη Σχολή Επιμόρφωσης Υπαλλήλων Υπουργείου Οικονομικών (Σ.Ε.Υ.Υ.Ο.), με το πρόσχημα ότι δεν είναι πιστοποιημένα, όταν τα εν λόγω σεμινάρια έχουν χρηματοδοτηθεί από την Ε.Ε., έχοντας ακολουθήσει όλες τις προβλεπόμενες διαδικασίες έγκρισής τους;
12. Για ποιον λόγο και με βάση ποια επιστημονικά κριτήρια ή διεθνή πρότυπα, βαθμολογείται με 40 μόρια ο επιμορφούμενος, χωρίς να προβλέπεται μοριοδότηση και για τον επιμορφωτή ή για τον δημόσιο υπάλληλο, ο οποίος βραβεύεται για συναφείς με το εργασιακό 6 αντικείμενο, μελέτες, εργασίες ή δημοσιεύσεις σε εγνωσμένου επιστημονικού κύρους περιοδικά;
13. Με βάση ποια επιστημονικά κριτήρια ή διεθνή πρότυπα ή με βάση ποια πειστική λογική εξήγηση αποκλείονται από τη διαδικασία της δομημένης συνέντευξης οι κατατασσόμενοι σύμφωνα με τα υπόλοιπα βαθμολογούμενα κριτήρια πέραν της έβδομης θέσης, όταν για παράδειγμα, ακόμη και ο δέκατος πέμπτος ή και ο εικοστός υποψήφιος θεωρητικά μέσω της μοριοδότησης από αυτή (δομημένη συνέντευξη) μπορεί να καταταγεί πρώτος στην τελική κατάταξη;
Για να καταστεί εμφανής ο ανορθολογισμός και η καταπάτηση κάθε έννοιας ίσης μεταχείρισης μέσω του αποκλεισμού από τη διαδικασία της δομημένης συνέντευξης των κατατασσόμενων πέραν της έβδομης θέσης με βάση τα υπόλοιπα βαθμολογικά κριτήρια, αναφέρουμε ενδεικτικά για παράδειγμα τη διαφορά ενός (1) μορίου μεταξύ του έβδομου και του όγδοου υποψηφίου ή τη διαφορά εκατόν πενήντα (150) μορίων μεταξύ του πρώτου και του εικοστού υποψηφίου. Εάν δεν υπήρχε ο αποκλεισμός από τη δομημένη συνέντευξη, τότε, τόσο η πρώτη όσο και η δεύτερη διαφορά θα μπορούσαν κάλλιστα να υπερκαλυφθούν κατά τη διαδικασία αυτής (δομημένης συνέντευξης) είτε από τον όγδοο είτε και από τον εικοστό υποψήφιο και να ανατραπεί η τελική σειρά κατάταξης όχι μόνο έναντι του εβδόμου αλλά ακόμη και έναντι του πρώτου εκ των υποψηφίων.
14. Με ποια αμερόληπτα όργανα και με ποια αδιάβλητη διαδικασία διασφαλίζεται ότι το σενάριο της δομημένης συνέντευξης [δομημένη συζήτηση και υποθετικό σενάριο γενικού διοικητικού ενδιαφέροντος (situational interview)], με βάση το οποίο θα αξιολογηθούν οι επικοινωνιακές δεξιότητες, οι διοικητικές και διαχειριστικές ικανότητες καθώς και τα χαρακτηριστικά ηγεσίας και συντονισμού των αξιολογούμενων δεν θα διαρρεύσει στους κατά περίπτωση ημετέρους;
15. Με βάση όλους τους ανωτέρω ανορθολογισμούς και διακρίσεις, καταπατούνται ή όχι και μάλιστα κατάφωρα οι αρχές της αξιοκρατίας, της διαφάνειας και κυρίως, οι Συνταγματικές 7 αρχές της ισότητας και της αναλογικότητας (άρθρα 4 και 25 του Συντάγματος) ;
16. Έχουν άραγε εκτιμηθεί οι δημοσιονομικές επιπτώσεις από τη σωρεία των βέβαιων προσφυγών, εφόσον αυτές ευοδωθούν και από τη συνακόλουθη καταβολή διπλών επιδομάτων θέσης ευθύνης; Από όλα τα ανωτέρω, κατά την άποψή μας, συνάγεται ότι η μόνη διαφορά του «νέου» συστήματος έναντι του παλαιού είναι μια επίφαση επιστημονικότητας, η οποία, ακόμη και με επιδερμική εξέταση, αποδεικνύεται ψευδεπίγραφη. Τα επισυναπτόμενα παραδείγματα, με βάση τους πίνακες μοριοδότησης αποτελούν αδιάψευστο μάρτυρα. Παρά τις αδυναμίες του, το νέο σύστημα αξιολόγησης διαθέτει σε θεωρητικό επίπεδο, προδιαγραφές επιτυχίας, μέσω της θέσπισης των συγκεκριμένων κριτηρίων. Ωστόσο, ο καταφανής ανορθολογισμός που εντοπίζεται στη μοριοδότηση και τις σχετικές ποσοστώσεις σε συνδυασμό με:
– την απουσία εξειδίκευσης των απαιτήσεων για τη στελέχωση θέσεων προϊσταμένων κατά Υπουργείο, Φορέα και κλάδο
– τη μη προσμέτρηση της ατομικής αξιολόγησης των υπαλλήλων, η οποία πραγματοποιήθηκε σύμφωνα με το Ν. 4369/2016 υπονομεύουν την οποιαδήποτε προοπτική επιτυχίας.
Προκειμένου να αποσοβηθεί η αποτυχία ενός ακόμη συστήματος αξιολόγησης, θεωρούμε ότι η εξέταση αυτών των παραδειγμάτων θα οδηγήσει στην αντιμετώπιση των κραυγαλέων σφαλμάτων και των ακραίων ανορθολογισμών και ταυτόχρονα στη διασφάλιση αδιάβλητης διαδικασίας αξιολόγησης.»